Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 69

Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [A] [U] a été embauchée par la société Animalis en qualité de vendeuse le 15 fevrier 2017. Les parties ont signé le 6 mars 2018 une rupture conventionnelle, le contrat de travail ayant pris fin le13 avril 2018. Madame [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 24 mai 2018 de demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et au titre de la remise tardive de ses plannings. Par jugement en date du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes.

un arrêt de travail pour maladie à compter d'octobre 2017, le prononcé de deux avertissements pour des faits en lien avec l'hygiène alimentaire survenus alors qu'elle avait signalé le harcèlement ,des convocations tardives auprès de la médecine du travail avant tout retour dans l'établissement, un comportement tendant à la fragiliser en lui proposant une rupture conventionnelle, en refusant de correspondre avec son avocat , en n'expédiant pas les bulletins de salaire d'avril et juin 2018 et refus d'initier la procédure de licenciement. Elle fait valoir que ces faits ont altéré sa santé et entraîné son inaptitude.

Mme [W] [M] a été engagée en qualité d'auxiliaire de vie par la SARL AD Seniors Centrale selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 13 novembre 2017. Le 17 janvier 2018, elle a signé un contrat de professionnalisation avec la société AD Seniors Centrale afin d'obtenir la qualification de responsable de secteur. Le 19 février 2018, elle a signé une rupture conventionnelle fixant la date de rupture du contrat de travail au 27 mars 2018. Elle a été placée en arrêt de travail le 21 février 2018 prolongé jusqu'au 31 mars suivant. Le 16 mai 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes indemnitaires à l'encontre de la société AD Seniors Ouest Var pour harcèlement moral.

[W], témoignant du mal-être de Mme [O] à sa reprise après congé maternité en raison du comportement de ses nouvelles collègues à son égard ; toutefois M. [W] n'a pas assisté aux conditions de travail et relate les dires de sa compagne. En revanche Mme [O] produit également les témoignages de deux de ses anciennes collègues, Mmes [J] et [C], ayant quitté l'entreprise en décembre 2017 en raison de l'ambiance délétère, l'une par démission et l'autre par rupture conventionnelle. Ces salariées faisaient partie avec Mme [O] de 'l'ancienne équipe' existant avant l'arrivée du nouveau responsable d'agence, de nouvelles embauchées et de Mme [N] [F]. Elles attestent toutes deux de manière circonstanciée du comportement harcelant de Mme [N] [F] à leur égard, et à l'égard de Mme [O].

Il résulte des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un crime ou un délit, ou une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, emporte à lui seul la nullité du licenciement

; que cette traduction partielle ne permet pas d'avoir une connaissance globale de l'évaluation et de faire ressortir l'existence d'une évaluation 'arbitraire', 'dévalorisante' et 'oppressante' ; Que s'agissant du fait mentionné au 7), le courrier adressé par M. [C] à la société ZF SERVICES FRANCE le 21 mars 2018 démontre que, contrairement à ce qu'il prétend, il est à l'origine d'une demande de rupture conventionnelle ; que les échanges de courriers postérieurs montrent seulement que M.

à M. [B] pour cela mais ne l'a pas placé d'office en congés car il les a sollicité le temps que les choses s'apaisent, le changement de périmètre de travail étant destiné à éviter de rencontrer M. [U], que son licenciement a été plus tardif puisqu'il a refusé ce changement de lieu de travail malgré une clause de mobilité ajoutant que Mme [T] a signé une rupture conventionnelle ayant d'autres projets professionnels. La société argue que si M. [U] s'était vu infliger deux avertissements en 2009 et 2012, son comportement s'était grandement apaisé lui permettant de devenir directeur de concession ; sur les reproches du salarié elle réplique que : - le reproche de ne pas saluer le directeur de la concession n'a pas été contesté en son temps par le salarié - M. [N] ne prouve pas que M.

Prenant pour acquis l'exercice concomitant d'une activité professionnelle par la salariée, le médecin expert a considéré que l'état de santé de Madame [M] ' apparaît être la conséquence non pas du travail effectué, des activités professionnelles et de leurs conditions de réalisation, mais d'un conflit d'intérêts entre l'intéressée qui a sollicité le 08-04-16, avant la prescription d'un arrêt de travail, une rupture conventionnelle et l'employeur qui a refusé cette demande 'et relevant les similitudes de sa situation avec celle de sa collègue, inscrite dans la même démarche de résiliation judiciaire de son contrat de travail, a estimé que 'l'inaptitude apparaît être dans le cas présent une décision d'opportunité dans le cadre d'un conflit d'intérêt entre la salariée l'employeur [...] et non une décision…

A compter du 1er novembre 2015, M. [X] a été promu chef de site adjoint. Du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017, la société Fiducial Sécurité Prévention a affecté temporairement M. [X] au poste de responsable du site de Thales au Haillan. Par la suite, M. [X] a réintégré son poste de chef de site adjoint. Par courriel du 10 mai 2017, M. [X] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui lui a été refusée par retour du 12 juin 2017. Suite aux visites médicales des 15 et 19 juin 2017, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de M. [X] à son poste de travail actuel, précisant qu'il 'serait immédiatement apte à un poste non strictement isolé'. Le 27 juillet 2017, les délégués du personnel ont été consultés.

condamner la SAS Concept fruits à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la même aux entiers dépens. Mme [E] [O] soutient que : - à son retour de congés payés le 10 septembre 2018, elle a eu une altercation verbale avec M.

Il a été placé en arrêt de travail de juillet 2016 à août 2016 et du 22 mars au 3 avril 2017 et du 14 avril au 30 juin 2017. A son retour, il a été affecté dans un nouveau bâtiment. M. [I] a saisi l'inspection du travail et le défenseur des droits au titre de cette mutation qu'il estimait constitutive d'une nouvelle discrimination. Le 11 juillet 2017, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 17 juillet 2017 et a ensuite été arrêté à plusieurs reprises. Le 10 janvier 2018, les parties ont signé le formulaire de rupture conventionnelle et demande d'homologation de la rupture à la DIRECCTE, ainsi que la convention de rupture conventionnelle. La DIRECCTE a précisé que la demande d'homologation était réputée acquise le 14 février 2018.

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En application de l'article L. 1237-14, alinéa 4, du code du travail, le recours à l'encontre de la convention de rupture doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui écarte la fin de non-recevoir tirée de la prescription après avoir constaté que les parties avaient conclu une convention de rupture qui n'avait pas été remise en cause et avaient ainsi renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié