Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[N]

C/

S.A.S. KEOS [Localité 6] BY AUTOSPHERE L'

copie exécutoire

le 31 mai 2023

à

Me Stalin

Me Hauger

CB/MR

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 31 MAI 2023

*************************************************************

N° RG 22/02229 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IN5K

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 08 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 19/00108)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [P] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté et concluant par Me Marc STALIN de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de LAON substitué par Me Philippe VIGNON de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

S.A.S. KEOS [Localité 6] BY AUTOSPHERE anciennement dénommée SODAL agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée et concluant par Me Jean-Luc HAUGER de l'AARPI LEGALIS, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Sophie BONNEVALLE, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l'audience publique du 30 mars 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 25 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Les conseils des parties ont été informés que le délibéré était prorogé au 31 mai 2023.

Le 31 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [P] [N] a été embauché par la société Sodal devenue Keos [Localité 6] autosphère, ci-après dénommée la société ou l'employeur, le 24 octobre 2011 par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre de comptabilité avec exercice des fonctions dans la concession de Laon.

Le même jour il signait un avenant stipulant une prime annuelle sur objectifs et une subdélégation de pouvoirs était régularisée à son profit.

Son contrat est régi par la convention collective nationale de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes.

La société emploie plus de 10 salariés.

Des avenants des 4 février 2013, 2 janvier 2014, 1er avril 2014 et 25 février 2015 des prévoyaient une augmentation du montant de la rémunération et de celui de la prime sur objectifs.

Par un nouvel avenant du 1er février 2017 les parties convenaient d'une évolution de la fonction et du périmètre d'intervention du salarié pour occuper un poste de responsable administratif et financier statut cadre devant assumer l'appui à l'encadrement du secteur comptabilité, et l'encadrement des collaborateurs comprenant l'attribution de missions, participation au recrutement, participation aux modalités de rémunération du pôle Aisne sur les sites de [Localité 9], [Localité 5], [Localité 4]-[Localité 7] et [Localité 6].

Le 9 février 2018 M. [B], responsable administratif et financier de la région Nord/Aisne est venu sur le site de la concession de [Localité 6] pour réaliser une enquête suite à des suspicions de harcèlement moral de la part du directeur de l'agence.

Le 12 février 2018 M. [V] directeur financier et M. [O] président de la société se sont déplacés dans la concession.

Le 12 février 2018 M. [N] a été placé en arrêt maladie.

Le 2 mars 2018 M. [N] a fait une tentative d'autolyse.

Par requête du 2 juillet 2019 M. [N] a saisi le conseil des prud'hommes de Laon aux fins de voir prononcer la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de le voir condamner à l'indemniser.

Le 3 octobre 2019 le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude pour M. [N].

Le 8 octobre 2019 la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable devant se dérouler le 18 octobre 2018.

Le 23 octobre 2019 la société a licencié M. [N] pour inaptitude.

M. [N] a alors sollicité du conseil de prud'hommes la nullité du licenciement qui serait la résultante de harcèlement moral.

Le conseil de prud'hommes de Laon par jugement du 8 avril 2022, a :

- Condamné la SAS Sodal à verser à M. [N] la somme de 7 800 euros au titre de la prime sur objectif 2018 ;

- Débouté M. [N] de toutes ses autres demandes ;

- Débouté la SAS Sodal de ses demandes ;

- Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;

- Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et par conséquent en cas d'exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie perdante en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement a été notifié par le greffe à M. [N] 9 avril 2022 qui en a relevé appel le 4 mai 2022.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 23 décembre 2022, M. [N] demande à la cour de :

- Le dire et juger recevable et bien fondé en son appel du jugement du conseil de prud'hommes de Laon en date du 8 avril 2022 en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement à raison d'un harcèlement moral dans l'entreprise et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

y faisant droit,

Infirmer ledit jugement dans les limites de l'appel et statuant à nouveau ;

Vu la convention collective applicable,

Vu les dispositions des articles 1217 & suivants du code civil,

Vu les dispositions des articles L 1152-1 et suivants du code du travail, les articles L 4121-1, L 1234-9, R 1234-1 et R 1234-2, article L 1234-1, L 1235-3-1, L 1235-3-2 et L 3141-26 du code du travail,

En conséquence,

- Déclarer nul le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre par la société SAS « Société de Distribution Automobile Laonnoise », compte tenu du fait que son inaptitude a pour origine exclusive le harcèlement moral subi sur son lieu de travail par son employeur et ses supérieurs hiérarchiques

- Condamner la Société Keos [Localité 6] by autosphère anciennement dénommée SAS Sodal« Société de Distribution Automobile Laonnoise » à lui payer les sommes suivantes :

* Au titre du préavis : 15 336,90 euros

* Au titre des congés payés sur préavis : 1533,69 euros

* Au titre de l'indemnité de licenciement nul : 100.000,00 euros

* Au titre des dommages intérêts : 50.000,00 euros

* Au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance 4.000,00 euros

- Dire et juger la Société Keos [Localité 6] by autosphère mal fondée en son appel incident du jugement entrepris en ce qu'il l'a condamné à lui payer la somme de 7800 euros au titre de la prime sur objectif 2018 ;

- En conséquence, l'en débouter purement et simplement ;

- Confirmer le jugement dont est appel du chef de la condamnation de la Société Keos [Localité 6] by autosphère anciennement dénommée SAS Sodal à lui payer la somme de 7 800 euros au titre de la prime sur objectifs 2018 ;

- Débouter la Société Keos [Localité 6] by autosphère de sa demande au visa de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que de celle au titre des dépens ;

- Condamner la Société Keos [Localité 6] by autosphère anciennement dénommée AS Sodal à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 janvier 2023 la Société Keos [Localité 6] anciennement dénommée Sodal demande à la cour de :

- Réformer le jugement du conseil de prudhommes de [Localité 6] du 8 avril 2022 en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [N] la somme de 7800 euros au titre de la prime sur objectifs 2018,

- Statuant à nouveau sur ce point, débouter M. [N] de sa demande,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [N] de toute autre demande,

- Y ajoutant,

- Condamner M. [N] au paiement d'une somme de 3500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [N] aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux qui devraient être exposés pour assurer l'exécution de la décision à intervenir et recouvrer les sommes qui ont été versée au titre de l'exécution provisoire du jugement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 janvier 2023 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 30 mars 2023.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la prime sur objectifs

M. [N] soutient que l'employeur aurait dû lui régler la prime sur objectifs de l'année 2018 d'un montant de 7800 euros prévue par avenant du 1er février 2017, que l'employeur ne peut se retrancher derrière des résultats économiques insuffisants alors qu'il n'a pas fixé de seuil de résultat ; que malgré des résultats en baisse ses collègues ont perçu le bonus et que les détournements de Mme [A] datent de plus de 13 ans, soit avant son arrivée.

La société réplique que le salarié n'apporte pas d'élément probant sur le fait qu'il ait atteint ses objectifs lui permettant de remplir la condition, qu'au contraire la société a essuyé des pertes du fait des détournements de Mme [A].

Sur ce

L'avenant du 1er février 2017 stipule qu'une prime annuelle de 7800 euros brut pourra être versée en fonction de la réalisation des objectifs suivants :

1950 euros en fonction du résultat économique de l'entreprise

3900 euros en fonction des objectifs individuels déterminés ultérieurement

1950 euros sur la qualité de travail objectivement déterminé.

La société n'établit pas l'existence de mauvais résultats économiques sur l'année 2018 ni ne conteste la qualité de travail du salarié alors qu'il n'est pas produit aux débats de document contractuel sur la détermination d'objectifs individuels à réaliser pour remplir une condition de bonus.

Il s'en déduit que le salarié avait droit à la prime et la cour confirmera le jugement sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

M. [N] soutient qu'il a été victime pendant plusieurs années de harcèlement de M. [U], directeur de la concession, qu'il lui a été reproché le 6 décembre 2016 de ne pas l'avoir salué, qu'il n'a pour autant pas été sanctionné pour ce reproche et qu'il n'existait pas de défiance à l'égard de son supérieur hiérarchique qui avait, lui, adopté des comportements inadaptés envers ses collègues et avait été sanctionné d'avertissements prouvant ainsi la réalité de ses dires, même si jusqu'en fin 2016 les relations étaient cordiales.

Il précise que ce n'est qu'à compter de 2018 que la situation a changé suite à la découverte d'irrégularités comptables et d'informations sur le comportement du directeur à l'égard de salariées, qu'il en a averti M. [B] responsable administratif et financier de la plaque région Aisne, que la présentation donnée par l'employeur de la venue de M. [B] à la concession est éloignée de la réalité, démentant toute pression à l'endroit des salariés alors qu'avec M. [B] ils n'ont fait que respecter la procédure d'enquête suite à des soupçons de harcèlement moral, que les seuls témoignages sur l'existence de pressions ont été rédigés 35 mois après la rencontre et émanent de deux salariés ; que M. [U] n'a pas accepté de voir son comportement ainsi dénoncé et s'est emporté, que lors de la venue de M. [V] et [O] le 12 février, ceux-ci lui ont reproché d'être un affabulateur alors que M. [B] a été placé d'office en congés et a dû quitter les lieux, laissant M. [U] organiser sa défense alors qu'aucune enquête n'a été diligentée et que la salariée qui avait dénoncé un harcèlement sexuel a eu peur de perdre son emploi et n'a pas osé donner suite à ses propos alors que lui-même était placé en arrêt maladie.

Il rapporte produire des témoignages établissant la réalité du harcèlement moral subi par les salariés causé par M. [U] qui a d'ailleurs été licencié par la suite pour des pratiques déontologiquement inacceptables après avoir été sanctionné par un avertissement, que l'employeur ne peut lui reproché de s'être substitué au coordonnateur social du service RH alors qu'il reconnaît qu'il n'existait pas de procédure spécifique dans ce cas de figure, il affirme que l'employeur a soutenu le directeur en ne prenant aucune sanction immédiate à son encontre.

Le salarié prétend avoir été convoqué à l'entretien préalable pendant l'arrêt maladie, parfaitement connu de l'employeur et que M. [B] a été rétrogradé responsable administratif et financier concession, qu'avant de lancer la procédure de licenciement la société lui a imposé la présence de M. [U] pour des réunions alors que le médecin du travail avait interdit qu'il ne reste à [Localité 6] pour éviter cette mise en présence, que sa carte carburant lui a été retirée alors qu'étant affecté à [Localité 4] il devait supporter de nombreux déplacements professionnels, que face à l'absence de soutien de l'employeur à son égard, M. [U] étant maintenu à son poste va lui envoyer des menaces de mort et des messages d'intimidation en février 2018 ce qui va l'amener à une tentative d'autolyse le 2 mars 2018, qu'au final qu'alors qu'il a été victime de harcèlement c'est lui qui a été contraint à quitter sa concession.

M. [N] détaille en plusieurs catégories les man'uvres subies et qui s'analysent comme du harcèlement :

- les envois les week-end et en soirée de courriels en violation du temps de repos hebdomadaires et son droit à la déconnexion, qu'étant fragilisé il lui est arrivé d'envoyer des mails tardifs qu'il ressentait comme une obligation, que si les courriels de l'employeur n'étaient que des informations on ne comprend pas la raison pour laquelle il était nécessaire de les envoyer à des heures non travaillées en temps normal

- la remise en cause de la qualité de son travail en lui reprochant de ne pas contrôler les heures supplémentaires de Mme [I] alors qu'il ne devait plus se rendre à la concession de [Localité 6], que la présentation des comptes devait être la plus fidèle possible pour les actionnaires, qu'il lui a été reproché l'embauche d'une comptable alors que deux autres étaient partis et que la procédure pour l'embauche n'avait pas été respectée dans d'autres cas sans que les salariés qui avaient procédé aux recrutements n'avaient été désavoués

- l'accroissement de sa charge de travail malgré les recommandations de la médecine du travail en ne remplaçant pas les salariés partis ou absents le contraignant à travailler tard et les week-ends, en ne déjeunant plus ce qui a contribué à dégrader son état de santé, le médecin du travail lui proposant en novembre 2018 une inaptitude temporaire qu'il refusera, qu'il a été amené à être placé en arrêt maladie le 12 décembre 2018 et à se voir prescrire un traitement antidépresseur et un suivi psychologique, l'employeur devant alors le remplacer par 3 salariés ce qui démontre la surcharge anormale, que la société, malgré ses demandes, rechignait à recruter même si Mme [I] se vantait de s'ennuyer mais que l'audit PGA a révélé qu'elle ne prenait aucune initiative dans la compréhension de la constitution du compte d'exploitation, que contrairement aux affirmations de l'employeur il n'a pas bénéficié de l'aide de ses collègues ce qu'il établit alors qu'il avait dû en aider certains pour les remplacer pendant leurs absences ponctuelles ou définitives l'obligeant à se déplacer sur les différents sites

- l'isolement vis-à-vis du personnel notamment lorsqu'il n'a pas été invité au 40 ans du groupe PGA même si l'employeur prétend que le message serait tombé dans la boîte des SPAM ce d'autant que l'envoi n'avait pas été adressé à la bonne adresse ce qui révèle une man'uvre grossière, que lors de la visite de M. [X] PDG du groupe en novembre 2018, il a été le seul chef de service non invité alors que la nature de son poste transversal requérait la présence, qu'il s'est aperçu que la société avait publié à l'APEC une annonce pour le remplacer, son éviction à court terme étant acquise, qu'il n'a pas reçu son bonus annuel 2018 sur sa fiche de paie de février 2019 alors qu'il a rempli les conditions de son attribution et a perçu sa participation avec retard. Il soutient que les détournements de Mme [A] avaient débuté bien avant son arrivée à la concession de [Localité 6] et la résultante non de son absence de contrôle mais du second niveau du directeur (M. [K] ami de M. [U]) alors qu'il avait déjà alerté sur les manquements de Mme [I] qui ne contrôlait pas les OD, qu'il a eu des difficultés pour se faire rembourser des notes de frais et pour obtenir ses congés qui ont été annulés contrairement à M. [K].

La société nie tout harcèlement répliquant qu'à compter de la fin de l'année 2016, M. [N] a adopté un comportement de défiance envers M. [U] directeur de la concession de [Localité 6], refusant même de le saluer, les échanges de courriels qu'il produit ne prouvant pas l'existence de bonnes relations alors que le directeur était courtois à son égard, que si aucune sanction disciplinaire n'a été infligée il y a eu un recadrage verbal en janvier 2017 sans que le salarié n'en conteste son bien-fondé, qu'avec l'aide de M. [B] et de Mme [T] il a entrepris de dénoncer des pratiques financières irrégulières dans lesquelles M. [U] serait impliqué et a provoqué le 9 février 2018 une enquête sur place en exerçant des pressions sur les salariés pour qu'ils témoignent à l'encontre du directeur.

Elle fait valoir que M. [C] était absent et n'a pu être témoin de quoique ce soit, que l'engagement syndical de certains salariés n'a pas de rapport avec M. [U], que les salariés ont refusé de témoigner contre M. [U] ce qu'ils confirment pas des attestations rédigées nécessairement pour la présente procédure, que dans une telle situation, la procédure relève du coordinateur social auquel il n'avait pas à se substituer dans le but de nuire, qu'aucun élément n'a été mis à jour révélant des malversations ou des comportements inappropriés alors que Mme [Y] avait refusé de confirmer ceux-ci, que M. [V] a demandé à M. [N] de quitter les lieux et de cesser leurs investigations et l'a envoyé travailler sur un autre site ce qu'il a accepté sans difficultés, que faute d'éléments elle ne pouvait écarter M. [U] mais a initié des investigations sur les accusations de harcèlement moral et sur le volet financier.

La société expose que le 12 février M. [V] et M. [O] se sont rendus à la concession pour s'entretenir avec les salariés qui ont révélé un comportement inapproprié de M. [N] et [B] le 9 février et sur les pressions subies à ce moment et même pendant le week-end, que les accusations étaient sans fondement ce qui explique l'absence de rapport de sa part, qu'en revanche ont été révèlées des pratiques de M. [R] ancien directeur qui auraient dû être découvertes ou dénoncées par M. [U] qui a été licencié pour faute grave suite à cette découverte et au comportement qu'il a adopté à l'égard du salarié et de M. [B] étant précisé qu'une enquête a été diligentée avant cette mesure ce qui est légitime.

L'employeur nie avoir soutenu M. [U] qui n'a pas bénéficié d'une promotion et qu'il n'a pas aidé à devenir président de la société Renault Anizy qui est totalement indépendante de lui, qu'au contraire au cours d'une réunion du 22 mars 2018 il a félicité M. [B] et le salarié pour avoir découvert les agissements irréguliers de M. [R] et conteste qu'il les ait traité d'affabulateurs, qu'il leur a reproché la réunion du 9 février car elle était inappropriée et mal ressentie par les salariés, qu'il a infligé un avertissement à M. [B] pour cela mais ne l'a pas placé d'office en congés car il les a sollicité le temps que les choses s'apaisent, le changement de périmètre de travail étant destiné à éviter de rencontrer M. [U], que son licenciement a été plus tardif puisqu'il a refusé ce changement de lieu de travail malgré une clause de mobilité ajoutant que Mme [T] a signé une rupture conventionnelle ayant d'autres projets professionnels.

La société argue que si M. [U] s'était vu infliger deux avertissements en 2009 et 2012, son comportement s'était grandement apaisé lui permettant de devenir directeur de concession ; sur les reproches du salarié elle réplique que :

- le reproche de ne pas saluer le directeur de la concession n'a pas été contesté en son temps par le salarié

- M. [N] ne prouve pas que M. [U] ait divulgué des éléments sur sa vie privée tant est que cette divulgation ait réellement existée

- aucun élément objectif ne vient corroborer les allégations de M. [N] sur les menaces de mort dont il aurait victime par M. [U] le 9 février 2018 car les deux SMS de celui-ci sont bien postérieurs, que le premier émane de la compagne de M. [U] et n'est pas menaçant et il n'est pas prouvé qu'en tant qu'employeur elle en ait eu connaissance ; qu'en revanche le second SMS rédigé en juin par M. [U] est bien menaçant et a été sanctionné par un licenciement pour faute grave étant précisé que s'il est revenu à la concession le 2 juillet, il n'avait pas encore reçu le courrier de mise à pied conservatoire et que M. [N] ne devait plus s'y rendre sur avis de la médecine du travail

- la suppression de la carte de carburant résulte d'un dysfonctionnement qui a été immédiatement réglé dès qu'elle en a été informée, que le salarié n'a subi aucun préjudice ayant pu s'approvisionner sur le site de sa nouvelle concession d'affectation, que l'accès n'a plus jamais été désactivé malgré le long arrêt maladie et qu'en tout état de cause il n'a pas été établi que le dysfonctionnement ait résulté d'une intention de nuire de M. [U] ou d'un autre salarié

- M. [N] a fait une tentative de suicide le 2 mars 2018 soit avant le SMS menaçant de M. [U] et le dysfonctionnement de la carte de carburant, que la dégradation de son état psychique ne lui est pas imputable, qu'il est exact que M. [V] lui a envoyé un carte de visite électronique le soir du 12 février 2018 pour lui communiquer ses coordonnées sans que soit démontré que le salarié avait été victime de violences verbales, élément qui n'avait pas été invoqué lorsqu'il s'était plaint auprès de ses collègues, que M. [L], directeur de la concession de [Localité 4] avait pris de ses nouvelles car il venait d'y être affecté et que M. [N] ne s'y était pas présenté car le médecin venait de le placer en arrêt maladie, que lors de la convocation à un entretien informel par envoi du 15 février 2018 elle n'était pas informée de l'arrêt de travail du salarié, que l'affectation sur le site de [Localité 4] était prescrit par le médecin du travail avec l'assentiment su salarié, qu'il en était de même pour Mme [T] qui y a aussi consenti, que l'envoi par M. [V] d'un message pour «qu'on en reparle » était accompagné de celui « visiblement il y a eu de l'incompréhension » car il voulait expliquer son positionnement, que M. [N] ne peut soutenir que des sanctions seraient prises à son encontre alors que M. [U] a, lui, été convoqué pour un entretien préalable et sans qu'il ne soit envisagé une quelconque promotion, que le mal-être du salarié est né du fait que ses accusations n'aient pas entraîné les conséquences espérées, à savoir l'éviction de M. [U], que c'est elle qui a contacté les pompiers pour se rendre au domicile du salarié quand elle a reçu un message d'une photographie d'arme à feu accompagné du message « mourir ne me fait pas peur », que le dépôt de plainte du salarié du 29 mars 2018 n'était pas justifiée, qu'il n'y a avait pas de lien avec la pré-plainte du 9 février 2018, qu'il s'agit exclusivement des déclarations du salarié, qu'elle avait proposé avant la décision du médecin du travail de lui permettre de ne plus travailler à [Localité 6], que M. [N] ne prouve ni le refus de rembourser des notes de frais, ni avoir été contraint de déménager son bureau dans une zone bruyante sur ordre de M. [U], que les 5 jours de congés payés non pris sur la période de référence ont été perdus car le salarié connaissait le changement de politique de la société en la matière depuis 2017 alors que M. [K] en avait encore 42 à liquider dont 17 sur l'année 2015 -2016 si bien qu'il lui a été accordé une indemnité compensatrice pour ces jours.

La société conteste avoir demandé au salarié de se rendre à [Localité 6] pour une réunion de compte, qu'étant sur le site de [Localité 4] le directeur de concession l'a simplement informé de la date de cette réunion sans lui demander d'y participer, que la médecine du travail avait interdit qu'il aille à [Localité 6] pas que M. [U] vienne à [Localité 4], étant précisé que M. [F] pouvait remplacer M. [N], qu'en tout état de cause elle ignorait le harcèlement moral qu'aurait initié M. [U] et n'avait pas de raison de le protéger, que M. [N] invoque que M. [V] lui a pas reproché de ne pas contrôler les heures de travail d'une salariée de [Localité 6] mais s'il ne pouvait s'y rendre il pouvait accéder aux informations par voie électronique au besoin avec M. [U], que le reproche sur une embauche sans l'en avertir était fondé alors qu'il n'y avait pas d'urgence au remplacement du salarié parti puisque Mme [T] assumait une partie de son travail.

Elle conteste l'allégation du salarié qui lui reproche de ne pas l'avoir protégé car il n'est pas établi l'existence de menaces de M. [U] le 9 février 2018, qu'elle avait permis au salarié de s'éloigner de [Localité 6] puis a licencié le directeur lorsqu'elle a été informé des menaces par SMS, qu'en aucun cas elle n'a exigé du salarié de consulter et répondre à des mails professionnels après les heures de travail alors qu'il reconnaît lui-même qu'il lui était impossible de se déconnecter par état d'esprit, qu'une seule fois il a reçu un mail pendant ses congés car M. [J] avait besoin d'une information pour assurer la continuité du service, qu'il ne lui a pas été demandé de ne pas faire son travail, que la surcharge de travail invoquée par le salarié n'est pas étayée sauf par une attestation non probante, qu'elle produit des pièces en sens inverse et qu'en cas d'absences ponctuelles c'est l'équipe qui pourvoit au remplacement de l'absent ce qui a été son cas lorsqu'il a été en arrêt maladie, que le salarié n'a pas été convoqué un dimanche pour une réunion le mardi à 100 kilomètres de chez lui, qu'elle n'a pas tenté de lui imposer une rupture conventionnelle du contrat de travail ne lui ayant proposé que parce qu'il l'avait informé qu'il recherchait un autre emploi, qu'il avait bien été invité aux 40 ans du groupe et que l'erreur sur l'adresse mail a été commise par le prestataire chargé de l'événement, qu'il n'a pas été invité au repas avec M. [X] car il n'occupait pas une fonction transversale et n'était pas directeur.

La société rétorque qu'elle n'a pas publiée d'annonce pour recruter sur son poste car elle concernait un site de [Localité 4] et de [Localité 7] rattaché au pôle et non à la plaque et a donné lieu au recrutement de M. [W] trois mois plus tard, que le délai de moins d'u mois pour verser un avoir de participation n'est pas abusif et non susceptible d'être qualifié de harcèlement, que pour le bonus il existait un litige d'ailleurs repris par la présente procédure.

Sur ce

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Le salarié verse notamment aux débats :

- de très nombreux courriels adressés alors qu'il était en congés ou en arrêts maladie ou à des heures soit tardives soit pendant la pause méridienne

- l'attestation de Mme [T] et le courriel de Mme [D], ancienne salariée, qui relatent le comportement déplacé, et les commentaires à caractère sexuel, et le harcèlement moral dont elles ont été victimes de la part de M. [U]

- la convocation le 15 février 2018 alors qu'il était en arrêt maladie pour un entretien informel prévu le 23 février 2018

- le courriel du 28 mars 2018 par lequel il se plaint que sa carte carburant est inutilisable alors qu'il doit désormais travailler sur le site de [Localité 4] éloigné de son domicile

- le courriel du 30 mai 2018 par lequel l'employeur lui demande de contrôler les horaires de Mme [I] alors qu'il ne doit plus se rendre à [Localité 6]

- les courriels échangés en septembre 2018 par lesquels l'employeur l'a désavoué quant au recrutement de Mme [Z] alors que deux salariés de la comptabilité avaient quitté l'entreprise

- le procès-verbal de constat dressé par huissier le 20 août 2018 sur les menaces envoyées par M. [U] sur son téléphone le 30 juin 2018

- le courriel du 5 juillet 2018 lui demandant de ne pas faire son travail

- le courriel du 16 novembre 2018 lui demandant de rechercher les créances douteuses sur le fichier client pour pouvoir provisionner

- la parution le 21 novembre 2018 d'une offre d'emploi correspondant à son poste de travail soit bien avant son licenciement

- le courriel du dimanche 9 février 2018 de M. [V] l'informant d'une réunion à [Localité 5] le mardi 11 décembre alors que le salarié indique qu'il avait reçu un appel téléphonique pour le lundi au cours duquel il lui avait proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail

- le courriel qu'il a envoyé à M. [O] qui se plaint qu'il ait été dit qu'avec M. [B], ils étaient des affabulateurs et des harceleurs

- la prescription le 15 janvier 2019 d'anxiolytiques par un psychiatre

- une pré-plainte enregistrée le 9 février 2018 et la plainte pour menaces de juillet 2018

- des SMS à M. [V] en février 2018 par lesquels il indique être éc'uré de voir que les RAF sont pénalisés alors que M. [U] clame qu'il est intouchable et qu'ils ne savent pas à qui ils s'attaquent car il est protégé, ce qu'il voit bien et les SMS de ses collègues inquiets pour lui

- un rapport sur les circonstances de l'enquête à l'initiative de M. [B] qui relate que Mme [Y] s'est plainte à M. [N] de remarques sexistes et déplacées récurrentes du directeur de la concession et fait état de deux agressions à caractère sexuel dont il s'était rendu coupable, qu'il a alors décidé seul d'organiser un entretien dirigé par son CVPR afin de recueillir les témoignages car il devait agir vite puisque M. [U] était pressenti pour être directeur du pôle Aisne ce qui lui paraissait inadmissible, que de surcroît M. [N] et d'autres RAF avaient relevé de nombreuses opérations douteuses avec détournements de marges, nombreux PV de M. [U] et [R] sans remboursement à la concession ni transmission et demande aux RAF de ne pas les dénoncer'

Dans ce rapport il est indiqué que Mme [Y] a raconté à M. [G] les deux agressions en septembre et décembre 2017 dont M. [U] est l'auteur, M. [G] disant qu'elle est terrorisée et qu'elle ne témoignera jamais directement

- la copie des deux rappels à l'ordre infligés à M. [U] les 22 septembre 2009 et 17 février 2012 pour insubordination envers la hiérarchie et langage inadapté et vulgaire envers les collègues

- un mail du 16 octobre 2018 par lequel il se plaint à M. [F] d'avoir terminé à 20 heures 16

- le courriel du 12 juin 2018 de M. [J] qui informe de la réunion à [Localité 4] des directeurs de concession dont M. [U] alors qu'il ne doit plus avoir contact avec lui

- le courriel du 27 avril 2018 qui l'informe qu'il perdra ses 5 jours de congés s'ils ne sont pas soldés au plus tard le 31 mai

- le courriel de M. [B] du 14 février 2018 par lequel il transmet le mail de Mme [D] à Mme [M], DRH, et écrit qu'il est effaré que l'on fasse deux poids deux mesures en le mettant en congés et en laissant M. [U] en poste, que la simple suspicion de faits aussi graves aurait dû l'écarter au moins 8 jours en congés et que cette affaire de m'urs sortira un jour de toute façon.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

L'employeur verse aux débats :

- l'attestation de Mme [Y] qui précise que M. [V] et [O] l'ont reçu le 12 févier 2018 et qu'elle n'a pas voulu donner suite aux propos énoncés dans l'incident

- le courrier adressé le 9 mars 2018 à la médecine du travail proposant à l'issue de l'arrêt de travail de M. [N] de l'affecter sur la concession de [Localité 4] compte tenu des événements et dans un souci d'apaisement

- l'avertissement infligé le 23 mars 2018 à M. [U] pour n'avoir pas veillé au respect de pratiques conformes au process en vigueur, que lorsque ces faits ont été dévoilés par M. [B] il s'est emporté et ils se sont insultés et il a adopté un comportement disproportionné

- la lettre d'avertissement adressée à M. [B] pour avoir cherché à obtenir des attestations de la part des équipes de la concession sur les parties en cours en adoptant un comportement inapproprié en ne respectant pas la procédure adéquate

- le courrier de licenciement de M. [U] qui vise les menaces envers M. [N], les pratiques financières déontologiquement inacceptables et non conformes aux process

- le courrier de demande de rupture conventionnelle avec Mme [T]

- le courriel de M. [V] à M. [N] du 30 Mai 2018 par lequel il indique que concernant l'immoralité de la situation personnelle/professionnelle de M. [U] ils n'ont pas à en juger

- le courriel de M. [V] à M. [N] qui l'informe qu'il a été invité pour les 40 ans du groupe et que le mail d'invitation est peut-être tombé par les SPAM.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [N] a été particulièrement choqué par l'absence de réaction immédiate de l'employeur lors de la révélation des comportements du directeur de la concession de [Localité 6]. Toutefois ceci ne le concerne pas directement et l'employeur a, par la suite, licencié M. [U] après lui avoir infligé un avertissement, peu après la visite de février 2018, le licenciement visant précisément les menaces de mort.

La société justifie avoir respecté les préconisations émises par le médecin du travail à l'issue de la visite de reprise puisque M. [N] a été affecté sur le site de [Localité 4], si l'employeur a pu prévoir la venue de M. [U] à [Localité 4], M. [N] n'était pas tenu d'être présent à la réunion de service, le mail étant simplement une information donnée aux salariés.

Si de nombreux mails tardifs ou hors périodes de travail ont été envoyés, il n'est pas établi qu'il était nécessaire de leur apporter une réponse rapide et l'employeur n'a pas reproché au salarié son manque de disponibilité alors que lui-même reconnaît qu'il a du mal à déconnecter ; par ailleurs il ne s'était pas plaint auparavant d'une quelconque surcharge de travail. L'envoi du courrier, le 15 janvier 2018, pour un entretien informel quelques jours plus tard a été envoyé alors que le salarié venait d'être placé en arrêt maladie et la société ne disposait pas encore de cette information.

Si M. [N] a vu sa carte carburant non fonctionnelle le 28 mars 2018, l'employeur a répondu immédiatement quelques heures plus tard pour remédier au problème et lui permettre de se fournir normalement.

De la même manière, les faits relatifs à la violation de vie privée ne sont pas étayés pas plus que le fait d'avoir été relégué par M. [U] dans un bureau inconfortable, alors que les photographies produites aux débats ne sont pas circonstanciées ni probantes puisqu'il est impossible de les relier à la concession de [Localité 6].

La cour observe que M. [N] procède par affirmations en affirmant que le 12 février 2018 M. [V] et [O] lui auraient dit qu'il était un affabulateur alors que le salarié n'a pas été sanctionné disciplinairement suite à l'intervention de M. [B] le 9 février 2018 et que M. [V] l'a contacté le 12 février en l'assurant qu'il allait tirer tout cela au clair, qu'il fallait en reparler, ce qui signifie clairement qu'une enquête allait être réalisée ce qui fut le cas, qu'ainsi il n'est pas établi que la société aurait abandonné le salarié dans la difficulté.

Il n'est pas possible d'établir un lien entre la tentative de suicide et le comportement de l'employeur qui avait envoyé au salarié juste après la réunion du 12 février 2018 des messages pour « en reparler car visiblement il y a eu de l'incompréhension », la société souhaitant expliquer son positionnement quant à l'absence de sanction immédiate à l'encontre de M. [U].

La société justifie avoir adressé au salarié en avril 2017 un courriel l'informant du changement dans la prise de congés qui devait être liquidés au plus tard au 31 mai ; ne l'ayant pas régularisé le salarié ne peut se plaindre d'avoir ainsi perdu 5 jours. Si M. [K] a pu en bénéficier l'employeur explique que c'est à titre exceptionnel car le report qui avait été accordé sur 17 jours en 2016 et qu'il ne pouvait régulariser à temps alors que le système avait changé.

Il est produit aux débats en pièce 46 bis une fiche de poste pour un adjoint au chef de comptabilité, ce document non daté émane de la société Renault automobile [Localité 4]-[Localité 7]. Il n'est pas probant en ce qu'il constituerait la preuve que l'employeur aurait fait paraître une annonce de recrutement avant le licenciement du salarié.

Enfin si l'employeur a désavoué M. [N] en ne recrutant pas Mme [Z], il s'en explique par le courriel du 7 septembre 2018 par lequel il indique que M. [E] (ancien salarié qui doit être remplacé) avait un profil de gestionnaire et que cette candidate ne paraissait pas suffisamment « capée », qu'il faut revoir à la hausse les critères de recherche du futur candidat.

Ainsi, la société Keos [Localité 6] contredit les éléments du salarié et justifie que les agissements, que ce dernier dénonce, étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral.

Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [N] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.

Par voie de conséquence le salarié sera débouté de ses demandes indemnitaires en réparation du licenciement nul et le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées sur les dépens et les dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile.

Les parties succombant chacune en partie en cause d'appel, il y a lieu de juger que chacune conservera ses propres dépens de procédure d'appel.

Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Keos [Localité 6] autosphère les frais qu'elle a exposé pour la présente procédure d'appel. Elle est déboutée de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [N] sera débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 8 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Laon en toutes ses dispositions,

y ajoutant

Déboute la société Kéos [Localité 6] autopshère de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Déboute M. [P] [N] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Kéos [Localité 6] autopshère et M. [P] [N] à supporter leurs propres dépens de la procédure d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.