Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 68

Elle applique à son personnel la convention collective nationale de la Métallurgie de Haute-Savoie. Madame [T] détenait un mandat d'élue titulaire non cadre au CSE Simra Sud Est. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de contrôleur moyennant un rémunération mensuelle brute de base de 2.054,45 €. Après avoir consulté le CSE le 30 juin 2020, un formulaire de rupture conventionnelle a été établi le 1er juillet 2020, l'inspection du travail ayant autorisé celle-ci par décision du 21 septembre 2020. Une transaction a été établie le 8 octobre 2020.

étant constitutif d'une faute grave. Embauché le 1er janvier 2015, en qualité de responsable informatique décisionnelle, vous étiez rattaché au métier Dérivés. Pour mémoire, vous avez à deux reprises, les 18 août 2017 et 10 novembre 2017, auprès de la Direction des Ressources Humaines, exprimé votre souhait de quitter la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Nous n'avons pas répondu favorablement à votre requête et avons refusé votre départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Parallèlement, vous avez effectué en date du lundi 20 novembre 2017 une demande de congé auprès de votre manager du 22 novembre 2017 au 7 décembre, sachant que vous aviez posé auparavant une journée de congé le 21 novembre 2017.

; qu'également, la réversibilité du télétravail intervient en contradiction avec ses obligations familiales et n'est pas justifiée, ni proportionnée, - d'autre part, les faits reprochés ne sont pas constitutifs d'une faute grave puisque la société en avait connaissance dès le mois de septembre 2020 et a tenté, dans un premier temps, de mettre en 'uvre une procédure de rupture conventionnelle, - s'agissant des demandes indemnitaires, la rupture de son contrat de travail lui a causé un préjudice financier et psychologique compte tenu du contexte familial compliqué, de son âge au moment de son licenciement ainsi que son impossibilité à retrouver un emploi'; qu'il a également subi un préjudice du fait de la remise tardive des documents concernant la portabilité de sa mutuelle alors qu'il les avait demandés dès…

Le 3 juillet 2013, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il maniait une tronçonneuse, a été blessé au visage et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 21 octobre 2013. Par lettre du 12 septembre 2014 adressée à l'employeur, le salarié a sollicité le paiement d'un rappel de salaire. Par lettre du 11 décembre 2014 remise en main propre le lendemain au salarié, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à laquelle le salarié n'a pas donné suite. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 15 janvier au 30 mars 2015. Par lettre du 16 janvier 2015 adressée à l'employeur, l'avocat du salarié a évoqué le harcèlement moral subi par celui-ci et a réclamé le paiement d'un rappel de salaire.

La société Le domaine picard (la société ou l'employeur) produit et commercialise des pâtés et jambons. Le 14 novembre 2002, elle a engagé Mme [W] en qualité de responsable qualité. Par avenant en date du 1er mai 2019, la salariée a évolué en qualité de responsable qualité et environnement, statut cadre. Mme [W] a sollicité courant septembre 2019 une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 23 septembre 2019. Le 2 décembre suivant, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Mme [W] a été licenciée pour inaptitude par lettre du 19 décembre 2019.

Il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail

'ai rien eu à reprocher à M. [C]' ; - un autre collègue, M. [B], déclare que deux de ses deux collègues étaient bavardes et que Mme [T] était diminuée 'peut être par des problèmes de santé' ; - l'attestation de Mme [F], arrivée en mars 2018 dans l'entreprise aux termes de laquelle Mme [T] discutait avec ses deux autres collègues qui ont fait l'objet d'une rupture conventionnelle, - une photographie prise lors d'une fête à Pâques où Mme [T] se trouve aux côtés de M. [C], souriante. Les attestations produites par la société évoquent en termes très généraux des manquements aux obligations professionnelles de Mme [T], sans date précise. Celles de Mmes [H] [J] et [F] portent sur environ un mois d'activité, Mme [T] ayant été en arrêt de travail dès le 9 avril et les problèmes de santé évoqués par M.

1235-7 du code du travail en matière de contestation d'un licenciement économique devant le juge judiciaire, court à compter de la notification dudit licenciement y compris si une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou la nullité de la procédure de licenciement est constatée par le juge administratif. Elle observe que la jurisprudence retient que le délai de prescription applicable à l'action en paiement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est de douze mois (Cass. soc., 20 novembre 2019 n°18-10.499). Elle ajoute que l'indemnité de licenciement n'a pas un caractère salarial, et qu'elle n'est pas assujettie au délai de prescription triennale. Sur le fond, la société Viessmann France fait valoir que l'application de l'article L.

[N] était en arrêt de travail du 17 mai 2017 au 9 août 2017. Le 16 août 2017, à l'issue d'une visite de reprise médicale, le médecin du travail émettait l'avis suivant : 'Apte avec aménagement de poste ; Poste administratif.' M. [N] était alors affecté à un poste en laboratoire. Les 5 décembre 2017 et 31 janvier 2018, le médecin du travail considérait que le salarié était apte au poste aménagé. Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été conclue par les parties, prenant effet au 10 août 2018. Estimant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat en persistant à le faire travailler sur un poste sans aucun aménagement conforme aux préconisations du médecin du travail, le 5 juin 2019, M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel Mme [I] [Z] a été embauchée le 1 octobre 2016 par M. [O] [T] en qualité d'employée de maison, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 24 heures par semaine. La salariée, ayant découvert une lettre émanant de l'épouse de l'employeur évoquant une possible rupture du contrat de travail et l'identification d'une remplaçante, a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle en invoquant un harcélement moral. Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave.

ne lui demandait que de travailler conformément à son contrat de travail. Dans son courriel en réponse du 21 octobre 2014 à la direction, elle ne vise ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel. M. [W] [Z], sur qui des soupçons auraient pesé à cet égard, a été placé en arrêt maladie le 17 octobre 2014 et a sollicité son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, acceptée en février 2015. Le nombre de nuitées a été de 4 en 2014 et de 14 en 2015, soit une moyenne d'une nuitée par semaine. Selon l'employeur, la salariée ne produit aucune pièce objective laissant supposer un comportement harceleur. Quant aux attestations produites, elles concernent surtout les doléances de leurs propres auteurs, sans lien avec ce que dénonce l'intéressée.

[Y] en date du 3 mai 2017, la cour d'appel a relevé que le salarié "ayant été informé par son employeur par courrier du 13 avril 2017 qu'il était susceptible d'être transféré au sein de la société Protector, repreneur du marché, il a, par courrier de son conseil du 3 mai 2017, fait écrire à son employeur qu'il refusait ce transfert de même qu'un poste de maître chien sur le site de Nice Lingostière et qu'il sollicitait une rupture conventionnelle en se réservant le droit de saisir la juridiction prud'homale en cas de refus ; que, par ce courrier, l'employeur était mis en demeure d'avoir à communiquer sa décision par courrier recommandé dans le délai de huit jours" ; que d'autre part l'analyse par la cour d'appel du courrier du conseil de M.