Cour d'appel d'Orléans — Chambre Sociale

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 29 JUIN 2023 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

[E] [F]

AD

ARRÊT du : 29 JUIN 2023

MINUTE N° : - 23

N° RG 21/02162 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GNKJ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 16 Juin 2021 - Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame [Y] [U]

née le 05 Mars 1980 à [Localité 6] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M. [F] [E] (Délégué syndical ouvrier)

ET

INTIMÉE :

Association GROUPE [5]

[Adresse 3]

[Localité 8]

représentée par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 1ER MARS 2023

Audience publique du 06 Avril 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 29 Juin 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCEDURE

L'association Groupe [5], institut des [5], implantée à [Localité 8], propose à ses clients plus de 30 formations qualifiantes ou diplômantes dans ce domaine.

Selon contrat à durée indéterminée du 4 janvier 2010, elle a engagé Mme [Y] [U] en qualité de chargée d'intégration professionnelle, moyennant un salaire mensuel de 2529,21 €.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.

La salariée allègue avoir fait l'objet, courant 2014, de pressions de la part d'un collègue de travail, tendant à obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Elle prétend que la révélation de ces faits a fortement déplu à la direction, qui aurait, à son tour, usé de harcèlement moral à son égard, par menaces verbales, reproches injustifiés et actes d'intimidation.

Selon elle, ces pressions multiples ont généré des répercussions sensibles sur son état de santé, au point qu'elle a dû être placée en arrêt maladie, à compter du 7 octobre 2015, pour un « burn out » professionnel et suivre un traitement pharmaceutique adapté.

Le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'association, par avis des 1er et 18 juillet 2016.

Le 13 juillet 2016, Mme [Y] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 2 septembre 2016, Mme [U] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après que la salariée a refusé un poste de reclassement à [Localité 7].

Le 27 février 2018, le conseil de prud'hommes de Tours a radié l'affaire en raison d'un défaut de diligence des parties.

Une nouvelle décision de radiation a été prononcée le 15 octobre 2019.

Par conclusions reçues le 3 mars 2020, la salariée a demandé la réinscription au rôle de l'affaire et a sollicité :

- le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'association ou, subsidiairement, que le licenciement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse,

-la fixation du salaire de référence à 2663,83 €,

-et la condamnation de l'association à lui régler

. 3971,53 € de rappel de salaires de novembre 2015 à juillet 2016,

. 397,15 € de congés payés afférents,

. 97,47 € de rappel d'indemnité légale de licenciement,

. 7991,49 € d'indemnité compensatrice de préavis,

. 799,15 € de congés payés afférents,

. 40'000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

. 15'000 € de dommages intérêts pour harcèlement moral,

. 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

toutes ces sommes étant avec intérêts au taux légal et capitalisation ,et avec remise des documents de rupture habituels.

De son côté, l'association a conclu au débouté de toutes ces demandes et à la condamnation de Mme [U] à lui payer 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 juin 2021 auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :

- Dit et jugé Mme [Y] [U] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes,

En conséquence,

- Débouté Mme [Y] [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamné Mme [Y] [U] à verser à l'association Groupe [5] la somme de 200,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par lettre recommandée du 16 juillet 2021, Mme [Y] [U] a relevé appel de cette décision.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions adressées au greffe par lettre recommandée avec avis de réception du 13 septembre 2021, reçue le 14 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] [U] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu le 16 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Tours en tant qu'il dit et juge Mme [Y] [U] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, déboute Mme [Y] [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, condamne Mme [Y] [U] à verser à l'association Groupe [5] la somme de 200,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Et, statuant à nouveau,

- Déclarer l'action de Mme [Y] [U] recevable et bien fondée.

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [U] aux torts de l'association Groupe [5], ou subsidiairement, dire et juger que le licenciement de Mme [Y] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Fixer le salaire mensuel de référence de Mme [Y] [U] à 2 663,83 euros.

- Condamner l'association Groupe [5] à payer à Mme [Y] [U] les sommes suivantes :

- 3 971,53 euros à titre de rappel de salaire (novembre 2015-juillet 2016),

- 397,15 euros à titre de congés payés afférents,

- 97,47 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement,

- 7 991,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 799,15 euros à titre de congés payés afférents,

- 40 000,00 euros à titre d°indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- 15 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 2 000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, et ce avec capitalisation annuelle desdits intérêts selon les modalités fixées par l'article 1154 du Code civil.

- Ordonner à l'association Groupe [5] d'adresser à Mme [Y] [U], dans un délai de huit jours à compter de l'arrêt à venir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider ladite astreinte :

- un bulletin de paie afférent aux condamnations salariales outre celui afférent à juin 2016,

- un certificat de travail rectifié,

- une attestation Pôle Emploi rectifiée.

- Condamner l'association Groupe [5] aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de M. [F] [E], défenseur syndical constitué, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.

Mme [Y] [U] fait valoir que l'association s'est permise de réduire le salaire mensuel de base en novembre 2015 en l'abaissant, arbitrairement, de 2663,83 € à 2167,80 €, tandis que les retenues maladie, effectuées durant les mois suivants, excédaient largement le montant nominal du salaire mensuel de base équivalent à un mois de travail.

Ce comportement, assimilable à du harcèlement moral, doit entraîner une régularisation du salaire sur la base d'un rappel de 3971, 53 euros.

Sur le harcèlement moral, elle rappelle les six faits sur lesquels elle se fonde pour qu'il soit retenu :

-la reconnaissance par le vice-président exécutif dans un courriel du 21 octobre 2014 des « faits et incident dont elle a été victime »,

-le reproche par le même, fait en public, à elle-même, d'avoir alerté les instances extérieures à l'association,

-les pressions exercées sur elle par son supérieur hiérarchique direct M. [H], suivies d'une «mise au placard»,

-la modification unilatérale de sa rémunération durant son arrêt maladie en novembre 2015,

-l'absence de versement de la prime de perfectionnement individuelle fin 2015, expressément motivée par l'absence de sérénité dans son travail concernant, en réalité, sa plainte ayant trait au harcèlement moral dont elle était l'objet,

-l'altération de son état de santé, ayant entraîné des arrêts de travail successifs pour «burn out» professionnel et un traitement médicamenteux, ainsi qu'une inaptitude au poste.

Les attestations de ses collègues confirment, à ses yeux, ses allégations. Selon elle, l'association s'abstient d'apporter la preuve contraire qui lui incombe, en sorte que le harcèlement moral est établi, l'employeur ayant gravement manqué à son obligation de sécurité de résultats.

Dès lors, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l'association, ces manquements multiples ayant empêché, manifestement, la poursuite du contrat de travail, et doit produire les effets d'un licenciement nul ou, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À titre subsidiaire, le licenciement pour inaptitude ne peut qu'être déclaré nul, ou sans cause réelle et sérieuse car, d'une part, le harcèlement moral en est à l'origine, et d'autre part, l'employeur n' établit pas qu'il a rempli son obligation loyale de recherches de reclassement ni qu'il a consulté préalablement les délégués du personnel, contrairement aux obligations de l'article L 1226-2 du code du travail.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'Association Groupe [5] demande à la cour de :

Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,

- Déclarer Mme [Y] [U], irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l'en débouter,

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral

- débouté la salariée de sa demande au titre du rappel de salaire et congés payés afférents (il ne s'agit d'ailleurs pas de salaires aucun congé payé ne peut d'ailleurs en résulter')

- débouté la salariée de sa demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur

- débouté la salariée de sa demande au titre de son indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents (aucun congé payé n'est dû car l'indemnité compensatrice de préavis est indemnitaire et non salariale)

- débouté la salariée de sa demande au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

- débouté la salariée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et d'appel

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la salariée à 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner la salariée à hauteur d'appel au titre d'un article 700 à hauteur 3 000 euros

- Condamner Mme [Y] [U] aux entiers dépens.

À titre principal, l'association Groupe [5] invoque l'absence de harcèlement moral et conclut au débouté de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Elle fait valoir que Mme [U] est restée réticente aux déplacements liés à ses fonctions, nécessitant de coucher à l'hôtel deux fois dans le mois, alors que l'association ne lui demandait que de travailler conformément à son contrat de travail.

Dans son courriel en réponse du 21 octobre 2014 à la direction, elle ne vise ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel. M. [W] [Z], sur qui des soupçons auraient pesé à cet égard, a été placé en arrêt maladie le 17 octobre 2014 et a sollicité son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, acceptée en février 2015.

Le nombre de nuitées a été de 4 en 2014 et de 14 en 2015, soit une moyenne d'une nuitée par semaine.

Selon l'employeur, la salariée ne produit aucune pièce objective laissant supposer un comportement harceleur. Quant aux attestations produites, elles concernent surtout les doléances de leurs propres auteurs, sans lien avec ce que dénonce l'intéressée.

L'association a diligenté une enquête avec les membres du comité d'hygiène et sécurité le 9 mai 2016, à l'issue de laquelle il a été conclu à l'absence de harcèlement moral et sexuel.

La salariée prétend aussi avoir fait l'objet d'une mise au placard et d'une modification unilatérale de son contrat de travail, sans fournir aux débats la moindre pièce.

Sur l'allégation de baisse de salaire, l'employeur soutient qu'il s'agit de l'application de la convention collective pour le règlement de salaire pendant le congé maladie, soit 100 % du salaire net pendant 45 jours, 75 % pendant 70 jours, puis 83 % du salaire brut pour un arrêt maladie ordinaire et non professionnel.

La salariée a refusé son planning, ce qui justifie l'absence de primes de performance individuelle et a produit, seulement le 6 octobre 2015, le rapport sollicité de sa part depuis septembre 2014. Ces activités se limitaient très souvent à six heures par jour, de 10 heures à 16 heures, ce qui avait des conséquences sur sa productivité. Par ailleurs, cinq autres salariés n'ont pas reçu cette prime de performance.

Subsidiairement, sur le licenciement pour inaptitude, ses causes réelles ne sont pas liées aux conditions de travail, mais à d'autres facteurs que l'employeur ne doit pas connaître, comme relevant du secret médical.

L'association démontre avoir procédé aux recherches de reclassement, en produisant le livre d'entrée et de sortie du personnel, et en ayant proposé un poste équivalent le 29 juillet 2016. La consultation des délégués du personnel n'est obligatoire que depuis le 1er janvier 2017, date postérieure au licenciement prononcé le 2 septembre 2016.

L'indemnité de licenciement a été correctement calculée, en soustrayant les périodes d'arrêt maladie ordinaires.

Une ordonnance de clôture a été rendue le 1er mars 2023, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 6 avril 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

La notification du jugement est intervenue le 16 juin 2021, en sorte que l'appel de la salariée, régularisé le 16 juillet 2021, dans le délai légal d'un mois, s'avère recevable.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Y] [U] invoque les éléments de fait suivants qui, selon elle, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral :

- Le 21 octobre 2014, M. [O] [G], vice-président exécutif de l'association Groupe [5], lui a adressé un courriel rédigé en ces termes : « je ne souhaite ressasser ni te faire ressasser des choses insupportables. J'ai simplement besoin, urgemment, des feuilles ou copies de feuilles que tu as montrées à [D] où tu notais tous les faits et incidents à ton encontre ['] Une information qui pourrais te rassurer : tu ne croiseras plus jamais PNA dans les bureaux de l'[5] [...] » (pièce n° 8 du dossier de la salariée) ;

- Dans son discours de fin d'année 2014, adressé à l'ensemble du personnel de l'association, M. [O] [G] a reproché à Mme [U] d'avoir alerté des instances extérieures à l'[5] et d'avoir réuni des témoignages sur des actes de harcèlement (pièce n° 9 du dossier de la salariée) ;

Le courriel adressé le 21 octobre 2014 par M. [O] [G] l'a été en réponse à un courriel du même jour de la salariée lui proposant de le rappeler la semaine suivante au motif qu'elle n'était pas dans un état lui permettant « de ressasser cette histoire ».

Il apparaît que M. [O] [G] a été informé d'accusations de Mme [Y] [U] à l'encontre de M. [W] [Z], désigné par le trigramme PNA. Celui a été placé en arrêt maladie le 17 octobre 2014 et n'a pas repris son poste, son contrat de travail ayant été rompu en février 2015 dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Par le courriel du 21 octobre 2014, M. [O] [G] a tenté de recueillir des éléments sur la consistance des faits dénoncés par la salariée, tout en l'informant qu'elle ne serait pas amenée à croiser de nouveau M. [Z]. Ce courriel ne peut aucunement s'analyser comme emportant reconnaissance de l'existence de faits de harcèlement.

Il en est de même du discours de fin d'année 2014. M. [O] [G] indique considérer la cas de M. [Z] comme un «lamentable gâchis» sans pour autant mettre en cause Mme [Y] [U], dont le nom n'est pas prononcé. Il n'est aucunement fait mention d'acte de harcèlement dans ce discours.

Ces faits de 2014 ne sont donc matériellement pas établis.

Au soutien de son allégation de harcèlement moral, Mme [Y] [U] invoque également des pressions exercées par son supérieur hiérarchique direct, M. [H], qui a, selon elle, tenté de lui imposer une modification substantielle de son contrat de travail et une mise au placard.

Le 18 janvier 2016, la directrice des ressources humaines de l'association Groupe [5] a écrit à la salariée : « le Docteur [S] [B], médecin du travail, nous alerte sur votre état de santé psychique. Vous semblez faire un lien entre les dégradations de votre état de santé psychique et vos conditions de travail. Vous avez fait part au médecin du travail des griefs suivants : reproches verbaux sur un mode menaçant, intimidations verbales, reproches relatifs à l'insuffisance professionnelle injustifiés selon vous [...] Nous allons diligenter une enquête interne conformément à l'article L. 4121-1 [ du code du travail ] ».

Mme [Y] [U] verse aux débats plusieurs attestations d'anciens salariés :

- Mme [M] [A], ingénieur qualité, relate : « lors de ma présence au sein de l'[5], je me suis rendu compte des agissements méprisants de la direction à l'égard de Mme [U] ['] J'ai travaillé à l'[5] dans la cadre de ma période d'essai soit trois mois (mai / juin / juillet 2015). »

- M. [L] [J], qui a travaillé au sein de l'entreprise de novembre 2004 à avril 2017, relate : « j'ai, tout comme Mme [U], toujours été fidèle et loyal envers l'entreprise. Je peux affirmer que nous aimons notre travail, malgré les conditions imposées par la direction, le manque de considération et de reconnaissance ['] plusieurs collègues dont Mme [U] et moi-même se sont retrouvés en arrêt suite à un état psychologique dégradé par les conditions de travail imposées par l'équipe dirigeante ['] Plusieurs collègues dont Mme [U] m'ont fait part des comportements agressifs du directeur pédagogique à leur encontre. »

- Mme [R] [X], entrepreneur indépendant, atteste le 30 octobre 2017 « que [V] [H] comme sa direction sont des manipulateurs, dépourvus de sens moral, sans respect pour les professionnels ni cohérences dans leurs propos ['] »

A la suite de l'alerte sur sa situation faite par Mme [Y] [U] au médecin du travail, le CHSCT de l'association Groupe [5] a diligenté une enquête, dont les conclusions ont été restituées le 9 mai 2016 au cours de la réunion extraordinaire du CHSCT où siégeaient :

-le directeur général de l'association Groupe [5], président du CHSCT,

-la directrice des ressources humaines,

-le médecin du travail,

-l'inspecteur du travail,

- le représentant du personnel au CHSCT,

- le secrétaire du CHSCT.

Selon le compte-rendu de cette réunion, les membres de ce comité ont présenté à l'inspecteur du travail et au médecin du travail la méthodologie et le contenu des éléments fournis par l'enquête ainsi que la synthèse.

Celle-ci a reposé sur une grille d'entretien et d'analyse fournie par l'inspection du travail portant sur les thématiques de harcèlement moral et sexuel.

La conclusion en est la suivante :

- Mme [U] n'a pas subi de faits apparentés à du harcèlement moral et/ou sexuel de la part de la hiérarchie,

- Elle a été reçue, le 5 octobre 2015, par son supérieur hiérarchique direct, M. [H], dans le cadre d'un entretien de prescription et de planification de son activité professionnelle,

- Tous deux semblent avoir eu un désaccord sur la fonction (missions et activités en lien avec son contrat de travail) que la salariée occupe au sein de l'[5].

- « M. [H] a, sans doute, lors de cet entretien professionnel, dû rappeler avec fermeté la fonction de Mme [U] », étant entendu qu'il existait un désaccord entre eux sur la réalisation des missions confiées à la salariée.

Les conclusions de cette enquête excluent tout fait de harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [Y] [U]. Les attestations produites par la salariée ne font état d'aucun fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel à son encontre.

Il ressort de cette enquête que l'entretien du 5 octobre 2015 entre Mme [U] et M. [H] portait sur l'exercice par la salariée de son activité professionnelle. Si le compte-rendu versé aux débats fait état, de manière dubitative, du ton ferme employé par le supérieur hiérarchique direct de Mme [U], il ne ressort d'aucun élément du dossier que des propos menaçants ou dégradants aient été tenus. Le fait pour un supérieur hiérarchique de rappeler, fût-ce avec fermeté, à un salarié les conditions d'exercice de son activité professionnelle s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur et est étranger à tout harcèlement.

Les attestations de Mme [M] [A], de M. [L] [J] et de Mme [R] [X] ne sont pas de nature à remettre en cause les conclusions de l'enquête relatives à une absence d'harcèlement. S'agissant de Mme [Y] [U], elles sont vagues et peu circonstanciées, dans la mesure où elles n'indiquent pas de manière précise un fait auquel leur auteur aurait assisté.

Il ne résulte d'aucun élément du dossier que M. [H] aurait tenté d'imposer à Mme [U] une modification substantielle de son contrat de travail et une mise au placard.

Les courriers et courriels adressés par des salariés de l'association Groupe [5] à Mme [U], y compris ceux de M. [H], sont d'un ton courtois et témoignent de l'empressement de leurs auteurs à régler les problèmes dénoncés par la salariée.

- Mme [U] a été placée en arrêt de travail le 7 octobre 2015 et n'a jamais repris son poste. Se fondant sur ses bulletins de paie, elle reproche à l'employeur d'avoir réduit unilatéralement sa rémunération et sollicite un rappel de salaire au titre de la période de novembre 2015 à juillet 2016. L'employeur rapporte la preuve d'avoir appliqué les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988. Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter Mme [Y] [U] de sa demande de rappel de salaire et de retenir que le fait allégué par la salariée n'est pas établi.

- Mme [U] verse aux débats de nombreuses pièces médicales, notamment des arrêts de travail en raison d'un « burn out » professionnel, et les avis d'inaptitude établis par le médecin du travail (pièces n° 10 à 14, 21 et 22). Les médecins traitants de la salariée n'ont pas pu constater la réalité des conditions de travail et n'ont donc pu se fonder que sur les doléances de la patiente. Les arrêts de travail, en eux-mêmes, ne permettent donc pas d'établir l'existence de faits laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il en est de même des avis d'inaptitude, étant rappelé que le médecin du travail a assisté à la réunion extraordinaire du CHSCT relative à la situation de Mme [U].

- Il ressort du courriel qui lui a été adressé le 10 février 2016 que Mme [Y] [U] ne s'est vu attribuer aucune prime de performance individuelle au titre de l'année 2015. A ce courriel étaient joints les critères de versement de la prime de performance individuelle.

A supposer que ce fait puisse être de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, il s'agirait d'un fait isolé. Or, le harcèlement moral n'est caractérisé qu'en cas d'agissements répétés de l'employeur.

Il en résulte que Mme [Y] [U] n'établit pas l'existence de faits laissant présumer ou supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Il a été retenu que Mme [Y] [U] n'avait pas été victime de harcèlement moral.

Ainsi qu'il a été précédemment exposé, il apparaît que le 21 octobre 2014, M. [O] [G], vice-président exécutif de l'association Groupe [5], a pris attache avec la salariée afin de recueillir des éléments de nature à déterminer les accusations formées par celle-ci contre M. [Z].

Dès le signalement du médecin du travail intervenu le 14 janvier 2016, l'employeur a saisi le CHSCT afin qu'une enquête soit diligentée, étant précisé que Mme [U], par courrier du 29 janvier 2016, a expressément refusé de rencontrer l'employeur pour lui exposer ses doléances sur ses conditions de travail (pièce n° 16 du dossier de la salariée).

L'association Groupe [5] rapporte la preuve d'avoir respecté son obligation de sécurité.

En l'absence de manquement imputable à l'employeur, il y a lieu de débouter Mme [Y] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude

Pour les raisons précédemment exposées, l'inaptitude de la salariée n'a pas pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations.

L'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dispose :

« Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.»

Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.092, Bull. 2016, V, n° 222 et Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n° 14-26.398, Bull. 2016, V, n° 222).

En l'espèce, à l'issue de la deuxième visite de reprise du 18 juillet 2016, le médecin du travail a constaté que Mme [U] était inapte au poste de chargée d'intégration professionnelle, après avoir réalisé, le 5 juillet 2016, une étude de poste et des conditions de travail.

Le 2 septembre 2016, l'association Groupe [5] a notifié à Mme [Y] [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement :

« Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable de licenciement auquel nous vous avions convoqué le 30 juillet 2016 par lettre recommandée avec accusé de réception. Après réexamen de votre dossier, nous vous informons de notre décision de vous licencier. Cette décision est motivée par un avis d'inaptitude médicale à la tenue de votre poste, avec impossibilité de reclassement, reclassement que nous vous avons proposé et que vous avez refusé (cf. votre courrier de refus en date du 2 août 2016).

Aussi, nous vous informons que cette notification de licenciement du 2 septembre 2016 marque la date de rupture de votre contrat ['] »

Contrairement à ce que soutient la salariée, à la date du licenciement, la consultation des délégués du personnel n'était obligatoire que lorsque l'inaptitude faisait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ce qui n'est pas le cas s'agissant de Mme [Y] [U].

L'avis d'inaptitude du 18 juillet 2016, réalisé après une étude de poste et des conditions de travail, mentionne que la salariée est « inapte aux autres postes présentés et existant sur le site de [Localité 8] ». Il s'en déduit qu'aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n'était disponible sur le site de [Localité 8], ce dont l'employeur justifie.

Par lettre du 29 juillet 2016, l'association Groupe [5] a indiqué à Mme [Y] [U] « qu'elle avait réalisé une recherche d'un poste de reclassement auprès de ses différents établissements, après leur avoir fourni les éléments de son parcours, de ses qualifications, de ses compétences et de ses capacités. [...]» L'employeur a proposé à la salariée un poste de conseiller en formation, poste basé à [Localité 7] avec comme zone géographique d'intervention les régions Rhône-Alpes, Provence Alpes Côte d'Azur, Bourgogne et Alsace.

Dès le 2 août 2016, Mme [Y] [U] a refusé le poste de reclassement qui lui était proposé en indiquant à l'employeur que ce poste « l'amènerait à changer de lieu de résidence, ce qui porterait atteinte à sa vie privée ».

Il ressort des pièces versées aux débats, notamment des mentions sur les courriers de l'association Groupe [5], que le groupe de reclassement est constitué du siège social situé à [Localité 8] et d'établissements situés à [Localité 7], à [Localité 4] (Essonne) et à de [Localité 9] (Eure).

Au regard de l'absence de poste disponible et compatible avec les préconisations du médecin du travail à [Localité 8] et de la position exprimée par la salariée quant à un refus de changer son lieu de résidence, il y a lieu de retenir que l'employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

L'association Groupe [5] ayant loyalement exécuté son obligation de reclassement, il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de débouter Mme [Y] [U] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnisation de la perte d'emploi.

Sur l'indemnité légale de licenciement

La jurisprudence citée par Mme [Y] [U] (Soc., 7 décembre 2011, pourvoi n° 10-14.156, Bull. 2011, V, n° 288) est relative à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non à l'indemnité de licenciement.

En application de l'article L. 1234-9 du code du travail, s'agissant de l'indemnité de licenciement, les périodes de suspension du contrat n'entrent pas en compte dans le calcul de la durée de l'ancienneté. Le nombre d'années de service correspond donc à la période d'activité qui s'est écoulée entre l'entrée du salarié dans l'entreprise et la cessation du contrat, déduction faite des périodes de suspension notamment en raison de la maladie. Les arrêts de travail de Mme [Y] [U] n'étant pas consécutifs à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de suspension ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif.

L'association Groupe [5] justifie que Mme [U] a été remplie de ses droits (pièce n° 7).

Il y a lieu de débouter la salariée de sa demande en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement de 97,47 euros.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner Mme [Y] [U] aux dépens de l'instance d'appel.

Il y a lieu de condamner Mme [Y] [U] à payer à l'association Groupe [5] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter la salariée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 juin 2021, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours ;

Condamne Mme [Y] [U] à payer à l'association Groupe [5] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboute la salariée de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [Y] [U] aux dépens de l'instance d'appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID