Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 55

; elle s'est plainte, lors d'un entretien annuel, de sa charge de travail, dont le compte-rendu ne lui a pas été communiqué. Il lui a été demandé alors de noter l'intégralité de ses tâches journalières, procédé qu'elle juge archaïque et infantilisant, avant qu'on exerce des pressions, notamment en la menaçant d'une sanction disciplinaire, pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle invoque enfin le fait que pendant son arrêt maladie, l'intégralité de son salaire ne lui a pas été versée. Elle impute son arrêt de travail et le suivi psychologique qui s'en est suivi aux faits de harcèlement moral qu'elle dénonce.

Une convention de rupture du contrat de travail a été signée par les parties le 2 octobre 2019 avec prise d'effet au 13 novembre 2019 et homologuée par l'administration le 6 novembre 2019. 4. Le 13 mai 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de la convention de rupture et subsidiairement, d'une demande en paiement de l'indemnité de rupture conventionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 6.

Une clause de non-concurrence, assortie d'une contrepartie financière, a été convenue. Depuis le 31 janvier 2024, la SAS France Contentieux est aux droits de la société Cash Management Services. La convention collective applicable est celle des prestations de services du secteur tertiaire (ICE 2098). Le 27 décembre 2023, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle, avec un délai de rétractation au 11 janvier 2024. Par mail du 9 avril 2024, Monsieur [M] [R] a sollicité le paiement de divers éléments de salaires dont la contrepartie de la clause de non-concurrence. Par lettre du 13 mai 2024, la SAS France Contentieux lui a répondu qu'il n'était pas lié par une telle clause.

Mme [F] [I] a été placée en arrêt maladie du 17 septembre 2018 au 28 février 2019. Elle a repris son poste à temps partiel thérapeutique à 80 % deux jours consécutifs pendant une période de trois mois. Le 4 mars 2020, Mme [F] [I] a sollicité de son employeur l'autorisation de suivre une formation en vue d'une reconversion professionnelle. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 23 décembre 2020, homologuée le 1er février 2021. La relation de travail a pris fin le 12 février 2021. Par requête du 9 juillet 2021, Mme [F] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître qu'elle avait subi des faits de harcèlement moral et d'obtenir le paiement de la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice.

que la charge de la preuve incombe au salarié -que le salarié tente d'additionner les griefs qu'il invoque, lesquels sont non fondés -que dès le printemps 2017, les relations avec M.

Ces éléments n'apportent aucune information permettant de contrer médicalement les conclusions du médecin du travail dans l'avis contesté du 24 mai 2024. - Des mails échangés avec la responsable des ressources humaines de la société Arkema France, entre le 31 octobre 2023 et le 26 février 2024. Dans un premier mail du 31 octobre 2023, le salarié indique avoir demandé une rupture conventionnelle «'parce [qu'il ne se sentait] plus de revenir travailler pour'» son ancien employeur. Il précise que le problème est très ciblé et concerne son encadrement proche': «'si je dois reprendre au sein de votre société, la cohabitation avec certaines personnes risque d'être difficile car je n'ai plus envie d'être la cible de discrimination, de harcèlement discriminatoire ou d'abus de pouvoir'».

initialement prévu le 31 octobre 2019 puis reporté au 14 novembre 2019. Aux termes du courrier du 21 octobre 2019 lui était également notifiée une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Parallèlement, et à l'issue d'un premier entretien du 25 octobre 2019 suivi d'un second le 14 novembre 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle avec effet au 1er janvier 2020 moyennant une indemnité spécifique de rupture conventionnelle brute de 160 000 euros.

le 12 novembre à 9heures, l'employeur lui a répondu : ' Lors de vos deux précédents e-mails vous avez par deux fois évoqué votre envie de quitter la société pour des raisons indépendantes de notre volonté. Vous vous êtes également étalé à la vue de tous vos collègues par un mail fleuve dont vous auriez pu vous dispenser si vous aviez réellement souhaité une rupture conventionnelle. Sans me rabaisser à juger vos propres compétences et votre esprit d'équipe et d'initiative, vous avez jugé bon d'exprimer ouvertement votre avis sur vos supérieurs, de critiquer le management et de polluer mon autorité. Dès lors, je vous confirme par la présente que votre démission est acceptée avec une dispense intégrale de votre préavis.

Par ailleurs, la cour note que les termes de l'attestation de Mme. [Y] sont très généraux et elle n'explique pas en quoi le comportement de M. [S] tendait à ce qu'elle craque. Par ailleurs, la cour observe que les attestations de Mmes. [I] et [J] ne font pas état de des propos que M. [S] aurait tenus à l'encontre de Mme. [B] car elles se limitent à expliquer les raisons les ayant amenées à demander une rupture conventionnelle pour l'une ou une démission pour l'autre. La cour note enfin que la salariée produit également une copie du courrier recommandé avec accusé de réception qu'elle a adressé à M. [K], directeur de ressources humaines de CRIT, le 15 juillet 2015. Dans ce courrier elle dénonce que M.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [B] [M] a été engagé par la société Cannes Aquaculture en qualité d'employé aquacole, à compter du 1er septembre 1995, par contrat à durée indéterminée. Le contrat était rompu le 2 juillet 2000, par rupture conventionnelle. M. [M] était réembauché par la société Cannes Aquaculture à compter du 3 mai 2004. Le 27 mai 2011, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale. Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M.

Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 13 novembre 2023), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-18.036), Mme [F] a été engagée en qualité d'enseignant/animateur, catégorie 2 coefficient 130, par M. [P] exerçant sous l'enseigne « Ecurie de la Pérelle », à compter du 9 septembre 2002. La relation de travail était régie par la convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975. 2. Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été conclue, qui a pris effet le 12 août 2014. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4.

système d'information, et non celui de consultant, il protestait contre le fait d'avoir été affecté à des tâches qui ne correspondaient pas à sa qualification ; qu'en se bornant à énoncer, pour dire que ce grief n'était pas établi, que les pièces versées aux débats démontraient seulement que le salarié avait cherché à engager des discussions relatives à une rupture conventionnelle du contrat de travail avec l'employeur, la cour d'appel, qui s'est abstenue purement et simplement de viser et d'analyser, serait-ce sommairement, les échanges de courriels susvisés, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6.