Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 55

La salariée s'est trouvée en arrêt maladie du 30 avril au 03 mai 2019, puis du 06 mai jusqu'au licenciement du 02 décembre 2019. Par courrier daté du 10 octobre 2019 reçu le 11 octobre, la SARL MP 4/1 convoquait Madame [E] [U] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre suivant. Par courrier daté du 09 octobre 2019, expédié le 11octobre 2019, elle sollicitait une rupture conventionnelle à condition que celle-ci inclue la possibilité de conserver son véhicule de fonction. Par avis du 13 novembre 2019 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 novembre 2019 annulant la précédente convocation, l'employeur a convoqué Madame [E] [U] à un nouvel entretien préalable fixé au 28 novembre.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».

du 13 décembre 2013 au 13 juin 2014 : en congé parental - du 13 juin 2014 au 12 août 2014 : elle soldait ses congés payés annuels - du 12 août 2014 au 12 février 2015 : en congé maternité - du 12 février 2015 au 13 février 2018 : en congé parental (pour une durée de 3 ans) - à partir du 13 février 2018 : en arrêt maladie. Par courrier du 1er novembre 2017, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'association Croix Rouge française lui a refusé par courrier du 17 novembre 2017. Le 17 janvier 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

-ci, après avoir reçu, le 15 juin 2015, veille du premier tour des élections, une note de service relative au détournement de métaux sur un chantier, s'est vu reprocher le 17 juin 2015 la récupération de métaux sur ce chantier, qu'il résulte des échanges de courriers entre le salarié et l'employeur en date des 1er et 6 juillet 2015 qu'une proposition d'une rupture conventionnelle a été formulée par l'employeur et que, le salarié étant convoqué le 10 juillet à un entretien préalable fixé au 22 juillet, une demande d'autorisation de licenciement a été adressée à l'inspecteur du travail le 24 juillet 2015.

du commercial. Le 29 décembre 2017, Mme [Y] a contesté par deux courriers les avertissements notifiés l'un à la destination de la société NLM Télécourtage et l'autre au Président du groupe Néovivo. Par la même occasion, elle a évoqué son mal être au sein de la société. Un entretien s'est déroulé le 09 mars 2018 sur le principe d'une éventuelle rupture conventionnelle. La société n'a pas souhaité poursuivre les échanges sur cette base. Mme [Y] sera placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018, lequel a été prolongé jusqu'au 04 avril 2018 puis jusqu'à son licenciement.

Le salarié a déclaré une maladie professionnelle le 23 avril 2010 prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, puis a été victime d'une rechute le 19 juillet 2017. 3. A l'issue d'un arrêt de travail, il a repris le travail le 27 octobre 2017 à mi-temps thérapeutique puis le 19 janvier 2018 à plein temps et a été affecté dans les Alpes. 4. Le 7 février 2018, l'employeur a convoqué le salarié à des entretiens prévus les 13 et 20 février en vue d'une rupture conventionnelle. 5. Placé en arrêt de travail pour maladie le 14 février 2018, le salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail aux termes de deux avis des 19 et 30 octobre 2018. 6. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 décembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

En dernier lieu, elle percevait un salaire de 3 131.10 euros brut, prime d'ancienneté incluse. Le 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 19 mars. L'entretien n'a donné lieu à aucune sanction. Le 2 avril 2020, la salariée a exprimé sa volonté d'entamer des négociations en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail tout en précisant attendre la fin des mesures de confinement. Par courrier en date du 16 avril 2020, Mme [B] a démissionné. Elle a partiellement exécuté son préavis en accord avec l'employeur jusqu'au 30 juin 2020.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes du Havre, 9 octobre 2023), Mme [Z] a été engagée, en qualité de vendeuse, à compter du 16 août 2012 par la société Boulangerie pâtisserie [Adresse 3] puis son contrat de travail a été transféré à la société La Normandize. 2. Une rupture conventionnelle a été conclue entre la salariée et la société La Normandize le 30 novembre 2020, à effet du 15 janvier 2021. 3. Le 1er juin 2021, la société La Normandize a cédé son fonds de commerce à la société Bertin (la société). 4.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [X] [K] [D] soutient que le harcèlement est illustré par la réunion d'équipe du 14 avril 2020, par la volonté de l'employeur de lui imposer une rupture conventionnelle en septembre 2020 démontrée par l'entretien enregistré par la salariée, par l'externalisation de ses fonctions à un cabinet comptable et par la décision de licenciement. Sur quoi, Il est produit le compte-rendu de la réunion du 14 avril 2020, tenue dans le contexte de la situation de la crise sanitaire.

l'employeur lui a reproché de ne pas avoir travaillé pendant son arrêt de travail pour maladie. - l'employeur lui a reproché son arrêt de travail de prolongation du 13 février au 10 mars 2017 « sous entendant » que celui-ci était « un arrêt de travail de confort ». - la SAS Knauf Sud « n'a pas apprécié son absence pour cause de maladie » et son supérieur hiérarchique n'a plus « voulu de lui dans son équipe et lui a proposé une éventuelle rupture conventionnelle ». - la SAS Knauf Sud a « mis en place une prime d'assiduité afin de décourager tout motif d'absence ». - les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont directement en lien avec son état de santé puisqu'elle fait état de sa blessure au genou en octobre 2016 lors de la pratique du judo.

Dans ces conditions, il ne ressort pas que l'employeur ait failli à ses obligations en matière de prévention et de sécurité. La demande formée à ce titre par le salarié sera donc rejetée. Sur la rupture du contrat de travail : Sur le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties : 34. M. [X] expose avoir été profondément affecté après que le gérant de la société lui ait proposé une rupture conventionnelle le 14 décembre 2017 et placé en arrêts maladie, régulièrement renouvelés compte tenu de la dégradation de son état de santé. Il explique ainsi que dès le mois de décembre 2017 et avant toute suspension du contrat de travail, son employeur avait déjà planifié de le sortir des effectifs de la société.