Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 37

En 2014,Mme [Z] a été victime d'un accident non professionnel entraînant 3 semaines d'arrêt de travail, sans séquelle. Le 1er juin 2016, elle a signé un avenant portant son contrat de travail à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires. Le 31 janvier 2017, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail durant 12 jours à la suite de douleurs à l'épaule. Le 29 septembre 2020, Mme [Z] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le GE a refusé cette demande. Du 5 octobre 2020 au 2 novembre 2020, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 29 octobre 2020, Mme [Z] a informé son employeur d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

; cette décision a été prise tardivement et la mairie a proposé aux commerçants des 'journées commerciales' à la place de la braderie; n'ayant pas été prévenue à temps, elle n'a pu ouvrir le magasin le dimanche ; - L'entretien annuel 2021 s'est déroulé dans des conditions inhabituelles (debout au niveau de la caisse), sans temps de préparation ; - Un PSE a été mis en place et le 7 octobre 2021, le directeur général avait déjà évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle pour elle-même et sa collègue vendeuse ; le salaire moyen était de 2.300 euros et non 1.800 euros comme le soutient l'employeur qui omet les primes et gratifications.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite [2]. Par courrier du 25 mai 2022, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à une rupture conventionnelle, qui s'est tenu le 31 mai 2022, au cours duquel une rupture conventionnelle a été signée. M. [F] est sorti des effectifs de la société [1] le 6 juillet 2022. Considérant que M.

[I] avait, en raison de l'accident, été déclaré inapte à son poste de cadre, chef de secteur produit en CDI dans un centre de traitement de déchets industriels dangereux, ainsi qu'à tout poste impliquant une station debout prolongée ; qu'en se fondant néanmoins, pour le débouter de ses demandes au titre de la perte de gains professionnels futurs pour la période postérieure à la rupture conventionnelle, sur la circonstance inopérante qu'il n'établissait pas son inaptitude à son poste de reclassement (arrêt p.10 avant-dernier paragraphe) - en réalité un déclassement - ou que son reclassement aurait échoué en raison de son état séquellaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 3 de la loi n° 85-677 du 5 juillet 1985, ensemble le principe de la réparation intégrale du…

[H] n'a pas pu se présenter à son travail le mercredi suivant, ni ce jour, 11 décembre 2020. Il n'est donc pas raisonnable d'envisager la poursuite du contrat de travail de M. [H] dans ces conditions. Néanmoins, afin d'éviter des complications procédurales devant le conseil de prud'hommes, M. [H] me confie le soin de me rapprocher de vous afin de vous proposer de recourir à une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cette procédure aurait le mérite de satisfaire les deux parties en évitant un contentieux.

Lorsque je suis revenu 15'jours au mois de mars sur mon poste, les conditions que vous m'avez imposées ont été invivables et je me suis troué contraint de prolonger mon arrêt de travail. Vous avez par inadvertance envoyé un mail qui m'est arrivé en copie, dans lequel vous indiquez qu'étant en maladie vous voulez vous débarrasser de moi. C'est inacceptable. Vous en êtes venu encore à me proposer uns rupture conventionnelle que j'ai refusée. Vous avez voulu que je signe un avenant modifiant substantiellement mon contrat de travail, je l'ai refusé. Il est prévu que dès mon retour de maladie, je reçoive une lettre de mise à pied à titre conservatoire doublée d'une convocation à entretien préalable, ce qui ne me surprend guère.

; la lettre de licenciement produite n'est pas suffisante pour démontrer que l'adresse mentionnée sur l'enveloppe et/ou sur les formulaires du recommandé correspondait à son adresse ; par courrier du 21 juillet 2020, la société a transmis les documents de fin de contrat mais le seul fait d'adresser au salarié une attestation pôle-emploi vaut rupture du contrat de travail, qui, si elle n'a pas été précédée d'une lettre de rupture ou d'une rupture conventionnelle, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en l'absence de preuve de la notification régulière au salarié de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

d'un harcèlement moral. Certes, l'employeur critique la force probante de certains éléments produits par la salariée et notamment ceux établis par l'intéressée elle-même, en soulignant à bon droit que Mme [O] ne saurait se faire utilement de preuve à elle-même, le témoignage de Mme [N] au motif que cette salariée, à qui M. [F] a refusé le bénéfice d'une rupture conventionnelle du contrat de travail - ce que le témoin signale dans son témoignage - aurait de l'acrimonie contre M.

très bien que j'apprenais à me servir du logiciel, tout en servant les clients. Quant [E] l'a appris, il est venu me voir pour me dire que c'était une bonne chose, car « ça ne servait à rien de payer un bon à rien », que j'étais « incompétent » et qu'il ferait mieux de prendre mon salaire. (') » ; il ajoute qu'au bout de trois années, il a sollicité une rupture conventionnelle, expliquant les raisons de sa demande, la direction a alors tenté de calmer le jeu mais cela n'a fonctionné que quelques semaines et que lors de la quatrième année, il a dû prendre des anti-dépresseurs et à son retour d'arrêt maladie, il a été transféré sur le site de [Localité 4] où il s'épanouit, - M.

[C] [R] expose les faits suivants : / des heures supplémentaires impayées. Ce fait est établi. / Un manque de repos compensateurs. Ce fait est établi. / Un manque de formation. Ce fait est établi. / Un défaut du suivi de la charge excessive de travail. Ce fait est établi. / Des primes non versées. Ce fait est établi. / Pression aux fins d'obtenir une rupture conventionnelle le 2 décembre 2020. Ce fait n'est pas établi en l'absence de tout élément probant à cet effet. /Aucun autre fait n'est établi / Le salarié produit un certificat médical du médecin du travail du 25 janvier 2021 relevant des symptômes d'épuisement professionnel avec répercussions somatiques. Par certificat médical du 5 juillet 2021, le médecin traitant relevait un syndrome anxio-dépressif.

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2021, la SARL [1] a recruté [W] [J] en qualité de vendeur au sein du magasin vendant des articles de golf moyennant la rémunération brute mensuelle de 1554,62 euros. Par ailleurs, [W] [J] est professeur de golf. La société a aussi recruté le demi-frère de [W] [J], [D] [E]. Par acte du 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué le salarié le 23 septembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle qui a été signée par les parties le 24 septembre 2021 à effet au 31 octobre 2021. Par acte du 2 novembre 2021, la SARL [1] a mis en vente son fonds de commerce.

[K] : il « manquait de respect envers les employé et moi-même devant les clients également. Exemple : propos raciste, que j'étais nul, que j'étais payé à rien foutre, des gestes déplacés, il nous rabaisser tous les jours. Je suis parti de mon poste de boulanger car je me suis remis en question sur mon travail de boulanger car que j'était mauvais à mon poste de boulanger donc j'ai donné de faire rupture conventionnelle car il m'harceler au travail ». Il résulte de ces attestations suffisamment précises et circonstanciées l'existence de griefs caractérisant la faute grave du salarié. Les demandes du salarié seront par conséquent rejetées et le jugement qui avait considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé.