Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 36

[M] [P] a été engagé par la société [4], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de directeur du développement et de la stratégie d'entreprise. La société [4] est une société spécialisée dans le secteur d'activité de l'enseignement supérieur. Les relations de travail sont régies par la convention collective des organismes de formation. Le 28 octobre 2022, la rupture conventionnelle, sollicitée par M. [P], a été homologuée. Le 10 mai 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société [4], et désigné la SELARL [5], prise en la personne de Maître [J], en qualité de mandataire liquidateur. Le 3 juillet 2023, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.

de la thyroïde). Son arrêt de travail ayant pris fin le 7 juillet 2021, la salariée a repris son poste le lendemain sans avoir passé de visite médicale de reprise. Mme [H] percevait en dernier lieu un salaire de base de 1 557.65 euros outre une prime de 13ème mois. Par courrier recommandé du 24 août 2021, Mme [H] a vainement sollicité une rupture conventionnelle, refusée par son employeur. Par courrier recommandé du 15 septembre 2021, Mme [H] a notifié sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : 'Les faits suivants de manquements graves à mon encontre, concernant en premier lieu le fait de ne pas m'avoir fait passer de visite médicale de reprise concernant mon arrêt de 40 jours en rapport avec mon ALD reconnue comme telle.

1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert. L'article L1233-3 du code du travail prévoit que les dispositions sur le licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.

Le 13 décembre 2019, elle a bénéficié d'une prime exceptionnelle de 350 euros pour son implication dans le projet Cassiopae. Elle a sollicité un entretien avec Mme [S], directrice des ressources humaines, qui a été fixé au 25 mars 2020. Cet entretien a été annulé à raison du confinement. Mme [P] a été placée en arrêt de travail à partir du 7 octobre 2020. En août 2021, Mme [P] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle. Cette demande n'a pas abouti à raison d'un désaccord sur le montant de l'indemnité à percevoir. Le 15 février 2022, Mme [P] a fait parvenir à la caisse primaire d'assurance maladie une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

de sa situation de handicap reconnue par une décision de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées qui lui a été notifiée le 6 juin 2019, et aucun élément ne fait ressortir que l'employeur a eu connaissance de cette situation notamment dans le cadre du suivi et des recommandations précités. S'agissant de sa proposition de rupture conventionnelle, l'entretien a été organisé et le salarié ne produit aucun élément permettant de relier cette démarche et son issue défavorable à une dégradation de ses conditions de travail, à son état de santé ou au handicap qu'il invoque.

De ce fait, je ne pourrais pas me rendre à votre convocation le mercredi 05 mai à 11h.' - la notification de l'avertissement avec mise à pied conservatoire par lettre du 19 mai 2021dont les termes sont repris dans l'exposé du litige, - l'attestation de M. [S] [T], chef de chantier pendant 15 ans dans la même entreprise que la salariée et ayant signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 5 mars 2021, selon lequel 'Monsieur [P], président de la société, n'entretient pas de véritables 'bons rapports' avec ses salariés c'est une personne caractérielle, impulsive et colérique, il crée un climat de tension au sein de son entreprise et de ses équipes. Son tempérament excessif engendre souvent des incompréhensions, et des dysfonctionnements au sein de l'entreprise.

, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de d'analyste en opération de crédit et d'assurance, niveau C de la convention collective des entreprises de courtage en assurance. Du 8 juillet 2019 au 2 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 29 octobre 2020, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans cependant poursuivre sa démarche lorsque l'employeur lui a demandé d'en préciser les motifs. Par courrier du 13 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Le 30 avril 2021, Mme [E] a été licenciée pour faute grave.

Mme [Q] soutient qu'à compter de l'annonce de son état de grossesse le 29 mars 2019, les relations avec son employeur se sont dégradées, qu'elle a reçu un premier avertissement le 12 juillet 2019 puis un second le 7 janvier 2020 et qu'elle s'est vue retirer ses missions au retour de son congé maternité fin octobre 2019, que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés, que son employeur lui avait proposé un licenciement pour motif économique puis une rupture conventionnelle, qu'il lui a été demandé de travailler pendant son arrêt maternité.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [D] [M] a été engagé par la société [1] le 1er octobre 2018 selon contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective du bâtiment, en qualité de calorifugeur, niveau IV, position 70. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 3 970,20 euros. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle datée du 04 octobre 2021 et la rupture du contrat de travail est intervenue le 09 novembre 2021. Par requête enregistrée au greffe le 22 septembre 2022, M.

'oreille gauche. Le 21 mai 2019, M. [H] se voyait notifier un avertissement pour retards et absences injustifiées les 10-13-16-17 mai 2019. Le 27 juin 2019 il se voyait notifier un second avertissement pour absences injustifiées les 22 et 23 mai, 31 mai, 17 et 21 juin 2019. Le 24 août 2019 M. [H] a sollicité de son employeur un entretien en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 octobre 2019 M. [H] se voyait notifier un avertissement pour retards et absences injustifiées du 28 au 30 août 2019. M. [H] était en arrêt maladie à compter du 4 septembre au 1er décembre 2019 pour lombalgies chroniques- sciatique. Le 25 janvier 2020, M. [H] a reçu un courrier de son employeur le mettant en demeure de reprendre le travail. Le 30 janvier 2020. M.

Le contrat de travail prévoyait un horaire défini de 5 jours par semaine, du mardi au samedi, de 12h à 14h et de 18h à 20h, soit 20 h par semaine. M. [F] [I] a déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 3] le 26 décembre 2021 déclarant qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il était en arrêt maladie à compter du 1er janvier 2022. Le 15 juin 2022 une rupture conventionnelle était homologuée par la direction du travail, le courrier précisant que le contrat de travail ne pouvait être rompu avant le 16 juin 2022. M.

Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule pièce produite par Mme [R] à l'appui de sa demande de reconnaissance d'une discrimination est la rupture conventionnelle signée par M. [L], directeur technique âgé de 50 ans et ayant 7 années d'ancienneté, le 13 juillet 2020, dans laquelle le salaire brut est mentionné à hauteur de 5 000 euros. Elle affirme que les directeurs généraux de la société Mrs [G] et [M], et les directeurs, Mrs [H] et [D], qui bénéficiaient en outre d'un véhicule de fonction, percevaient aussi 5 000 euros brut mensuel.