Procédure prud'homale : décisions et repères – page 768

M. [D] était engagé par la SNC PERPIGNAN DISTRIBUTION par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant de réception à compter du 1er mars 2007. La convention collective de branche applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, complétée par la convention collective d'entreprise Carrefour Hypermarchés. L'activité de la société PERPIGNAN DISTRIBUTION était transféré à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS au mois de novembre 2013 et le contrat de travail de M. [D] était ainsi transféré, par application de l'article L1224-1 du code du travail. Imputant à son salarié des détournements de matériels non retrouvés à l'inventaire, la société CARREFOUR HYPERMARCHES lui notifiait une mise à pied conservatoire

Mme [P] [V] épouse [X] a été engagée par la SARL Arol Hexagone selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 6 janvier 2014 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Par avenants du 1er octobre 2014 puis du 4 janvier 2016, la salariée a accepté de modifier la répartition de ses heures de travail. La convention collective nationale de la métallurgie est applicable au contrat. La SARL Arol Hexagone a transféré son siège de [Localité 4] à [Localité 3] à compter du 16 février 2017. Par lettre du 7 juillet 2017 l'employeur proposait à la salariée une modification de son contrat de travail et son transfert sur le site de [Localité 3]. Le 27 juillet 2017, Mme [X] a refusé la modification de son contrat de travail.

Par courrier du 2 mai 2017, M. [I] a refusé sa rétrogradation. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mai 2017, la société Feedback a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave pour les mêmes motifs que ceux exposés lors de l'entretien préalable du 6 avril 2017. Le 19 juillet 2017, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif d'une part du non respect du délai d'un mois entre la tenue de l'entretien préalable et la notification du licenciement, au motif d'autre part, du défaut de justification des éléments ayant fondé la décision de licenciement. Par jugement rendu le 29 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé que le licenciement de M.

M. [O] [X] a été embauché le 19 avril 2004 par la SA La Poste et occupait, en dernier lieu, au vu de ses bulletins de paie, des fonctions de directeur des ventes. Le 24 mars 2011, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen en réclamant divers rappels de salaire et de primes ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale. L'appel interjeté contre le jugement rendu par le conseil de prud'hommes a été porté devant la cour d'appel de Rouen à raison des fonctions de M. [X], conseiller prud'homme à Lisieux. Par arrêt du 24 mars 2015, la cour de Rouen a notamment condamné la SA La Poste à verser à M. [X] un rappel au titre des primes variables, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour absence de prévention des agissements de harcèlement moral, a débouté M.

1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure ce qui suit. 2. Le 8 juin 2015, M. [C] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement pour faute lourde par la société d'expertise comptable [2], demandant la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses indemnités, rappels de salaires et primes. 3. Le 23 novembre 2016, au cours de cette instance prud'homale, la société [2] a demandé reconventionnellement le remboursement des salaires indûment perçus par M. [S] et du manque à gagner résultant pour elle de son activité concurrente. 4. Par jugement du 22 février 2017, le conseil de prud'hommes après avoir requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave a débouté les parties de l'essentiel de leurs demandes respectives.

l'employeur à rapporter la preuve contraire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Club franchise distribution établissait que jusqu'en mai 2009, Mme [B], tout en travaillant dans la laverie, occupait un autre emploi auprès du Centre d'action sociale de la Ville de Paris et qu'elle avait ainsi la possibilité de s'organiser ; qu'en retenant, pour considérer que l'occupation de cet autre emploi était sans incidence sur la requalification en un temps plein du contrat de travail à temps partiel de la salariée, que la demande de rappel de salaires prenait en compte la prescription et portait en conséquence sur une période postérieure à la fin de cet autre emploi, soit du 1er mai 2010 au 30 avril 2013, la cour d'appel, qui a statué à

l'employeur démontrait « une activité variable sur l'année, de manière cyclique, avec des pics d'activité », que l'entreprise connaissait « une période basse entre décembre et février », que l'activité commençait « à remonter en intensité à partir de mars jusqu'en novembre, avec une variation sur cette période de l'année », selon un schéma qui se répétait tous les ans, et que « M. [P] a été embauché régulièrement pendant cette période de pic d'activité et tous les ans de 2011 à 2017 », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que le salarié, qui avait été embauché dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de travail temporaire pendant ces pics d'activité

l'employeur ne rapportait pas la preuve de ce que M. [N] avait, pendant son temps de travail, utilisé à des fins personnelles le véhicule de la société, quand l'existence même de ce fait était reconnue par M. [N] qui se bornait à tenter de le justifier, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé l' article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS, de deuxième part, QUE constitue une faute grave le fait pour un salarié, malgré plusieurs sanctions antérieures, de se livrer à des activités non professionnelles pendant le temps de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si le fait pour M. [N], qui avait déjà fait l'objet de trois avertissement non contestés, dont un avertissement du 22 octobre 2013 pour des faits de même nature, de s'

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien du harcèlement moral dont elle se

Il résulte par conséquent de l'examen de l'ensemble des faits susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants de présumer que Mme [C] subi des agissements répétés de la part de collègues de travail pouvant caractériser un harcèlement moral sans que l'employeur ne prenne de mesures. En revanche, l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement prononcé pour inaptitude et intervenu en lien avec des agissements caractérisant le harcèlement moral est nul par voie de confirmation. Il convient de confirmer dans son intégralité la décision du conseil des prud'

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2020), M. [U] a été engagé par la société Atelier Interior à compter du 5 août 2013, en qualité de directeur de la programmation. 2.Il a été licencié par lettre du 25 novembre 2014. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mars 2020), Mme [V] a été engagée en qualité de juriste conseil d'entreprise, le 4 février 2000, par la société G-Fit, en contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, pour une durée mensuelle de travail de quatre heures. Le 27 septembre 2000, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour la même durée de travail. Par un contrat à effet au 1er janvier 2007, la durée mensuelle de travail a été portée à douze heures. Le 27 décembre 2013, un nouveau contrat de travail à effet au 1er janvier 2014 a été conclu entre la salariée et la société G-Fit, portant la durée mensuelle de travail à 16 heures. 2. Le 31 décembre 2014, suite à une opération de fusion-