Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1146

considérant que M. Y... avait commis une faute grave en prenant l'initiative de recruter du personnel par des contrats à durée indéterminée, sans répondre à ses conclusions faisant valoir que cette initiative s'inscrivait dans la logique de textes que la présidente de l'association refusait à tort de mettre en oeuvre, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QUE la faute grave est celle qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en imputant à M. Y... le fait d'avoir procédé à des virements bancaires sans en référer à sa hiérarchie, tout en constatant qu'il justifiait cette initiative par le souci d'éviter le rejet de chèques émis sans provision par l'association, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si le but poursuivi par M.

il résulte de l'article L. 3253-8-2° du code du travail que les conséquences du licenciement sont couvertes par la garantie de l'AGS à condition que la rupture du contrat de travail intervienne dans les 15 jours du jugement de liquidation judiciaire ; qu'ainsi que l'a relevé le premier juge, lorsqu'un salarié est nommé mandataire social d'une société, en l'absence de convention contraire, son contrat de travail se trouve suspendu pour l'exercice du mandat et à l'issue de celui-ci, il retrouve sa qualité de salarié ; qu'en vertu de cette jurisprudence constante, il appartenait au liquidateur judiciaire de procéder au licenciement de M. Y... ; qu'en effet, ce dernier a été salarié de la société SGB à compter du 1er mai 1987 jusqu'à sa nomination comme

Vu les articles L. 1233-15 et suivants du Code du travail ; Vu le principe " Rupture sur rupture ne vaut " ; Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du débat en ce qui concerne les motifs articulés par l'employeur à l'encontre de sa salariée et les conséquences qu'il entend en tirer quant aux modalités de la rupture, l'employeur ne pouvant invoquer d'autres faits que ceux inscrits dans ladite lettre ; Attendu que lorsque l'une des parties à un contrat le rompt, la rupture est définitive sauf si elle est annulée par la volonté des deux parties ou par décision judiciaire ; Attendu qu'en l'espèce, l'employeur Le Troisième Pôle a notifié à sa salariée sa décision de "licenciement économique" (sic et resic, cf lettre du 18 avril 2013 de

la salariée est intervenue seulement après le transfert de contrat d'entreprise, soit le 7 janvier 2016 pour le 13 janvier suivant, de sorte qu'au jour du changement de prestataire, intervenu le 1er janvier précédent, la situation de l'intéressée n'était pas en règle pour l'entreprise entrante ; QU'il y a eu manifestement défaut de respect par la société Essi Turquoise des dispositions de l'article 7.3.1 de la convention collective applicable, relatives à la reprise des contrats de travail des salariés de l'entreprise sortante par l'entreprise entrante, dès lors que cette dernière ne peut accepter que des contrats de travail conformes aux dispositions du code du travail, soit faisant ressortir l'aptitude médicale du salarié à l'emploi repris éventuellement, suivant fiche expressément listée dans le dit…

l'employeur ne peut opposer le principe selon lequel les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées et qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, dès lors qu'en l'espèce, la différence de traitement a lieu au sein d'une même catégorie professionnelle et pour des agents occupant exactement le même emploi et travaillant dans des conditions identiques, qu'il a été jugé qu'au regard du respect du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après

la salariée a été victime d'une différence de traitement en ce qu'elle lui a refusé le bénéfice de l'article 32 de la convention collective du personnel des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales et d'ordonner la réouverture des débats en invitant la salariée à réévaluer sa demande d'indemnisation fondée sur la différence de traitement alors, selon le moyen, que l'article 33 de la convention collective de la sécurité sociale, dans ses versions antérieure ou postérieure au protocole d'accord du 14 mai 1992, n'est applicable qu' « en cas de promotion » ; que comme l'employeur, intimé en cause d'appel, le faisait valoir devant les juges du fond, la salariée ne pouvait prétendre à l'application des articles 32 et 33 de la

Il résulte des pièces versées aux débats que l'employeur n'a, au cours de cette période, proposé à son salarié que deux missions externes, la première au mois de septembre 2014 et la seconde au mois de novembre 2015, missions que l'intéressé a déclinées, ce dont il résulte que son employeur ne l'a pas affecté durant plusieurs années à des tâches qui étaient normalement les siennes et ne lui a proposé, depuis 2011, que deux missions correspondant à son métier de consultant, un délai de plus d'un an s'étant écoulé entre ces propositions. En conséquence, le salarié établit qu'alors qu'il est consultant, son employeur l'a laissé durant plusieurs années sans affectation à des fonctions correspondant à son emploi, et ne lui a fait que de très rares propositions de mission.

par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ; Que l'employeur a donc tardé à faire nommer un cabinet indépendant, AEPACT, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT puisque la saisine de ce cabinet n'est intervenue qu'en octobre 2011 ; qu'aucune mesure concrète n'est intervenue avant la réorganisation de juin 2013 ; Que l'employeur reproche à l'AEPACT de n'avoir pu s'entretenir qu'avec 6 salariés du service réception sur un effectif de 25 titulaires et relève que ces salariés ne font pas état de dégradation de leur santé ; qu'il produit également les entretiens de seconde partie de carrière réalisés…

il résulte des dispositions de l'arrêt que M. Y... n'a subi aucun trouble manifestement illicite et qu'en conséquence sa demande en paiement de dommages-intérêts sur ce fondement doit être rejetée par confirmation de l'ordonnance du conseil de prud'hommes ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Kader Y... indique qu'il a, conformément aux dispositions de l'article L.

il résulte de l'absence de diplôme juridique de l'enseignement supérieur de M. Y... comme de la réalité de sa pratique professionnelle que ce dernier ne démontre pas avoir la qualité de juriste ; il doit donc être débouté de sa demande tendant à voir la société SVP contrainte d'ajouter sur son certificat de travail la mention de la fonction de juriste ; que sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale : M. Y... fait valoir que le comportement de la société SVP est en relation avec ses mandats syndicaux ; que, mais outre le fait qu'il résulte des motifs ci-dessus qu'aucun traitement défavorable n'est établi, la cour observe que le salarié, qui réclame 40.000 euros de ce chef, ne justifie d'aucun préjudice précis de sorte que sa demande ne peut qu'être rejetée ;

Vu les conclusions de Z... signifiées par RPVA le 2 décembre 2016 tendant à ce que la cour lui alloue la somme de 40 608 € le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne, de plus, la Société Editrice du Monde à lui payer la somme de 13 536 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, lesdites sommes majorées des intérêts au taux égal à compter de la notification de la convocation devant le bureau de concilaition du le conseil de prud'hommes; Vu les conclusions, signifiées par RPVA le 1er février 2017, de la Société Editrice du Monde qui, formant appel incident, prie la cour de juger que Z... n'avait pas la qualité de journaliste professionnel et d'infirmer, en conséquence, toutes les condamnations prononcées

Selon l'article L. 3141-19 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables ne peut être fractionné qu'avec l'accord du salarié. Ne déroge pas à ces dispositions, l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 qui prévoit que des jours ouvrés de congés supplémentaires soient attribués au salarié lorsque l'employeur exige qu'au moins cinq jours de congés à l'exclusion de la cinquième semaine soient pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre