Procédure prud'homale : décisions et repères – page 1076

Par jugement du 24 février 2017, la formation de départage du Conseil de prud'hommes de Créteil a ordonné la requalification des contrats à durée déterminée conclus entre Monsieur [J] et la société CORSAIR en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 er avril 2005 et a requalifié la rupture de la relation contractuelle le 31 décembre 2012 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société CORSAIR à lui payer les sommes suivantes : - 3.095,36 € bruts à titre d'indemnité de requalification, - 5.078,5 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 507,85 € bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés afférents, - 8.999,45 € bruts à titre d'indemnité de licenciement, - 16.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 600 € au titre…

Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 5132-7 du code du travail et que le salarié a été mis à disposition d'une personne morale de droit public gérant un service public administratif par l'association intermédiaire, le juge judiciaire est seul compétent pour se prononcer sur une demande de requalification en contrat à durée indéterminée fondée sur l'occupation par le salarié d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice et, dès lors que la demande ne porte pas sur la poursuite d'une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de droit public gérant un service public administratif, pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée

E..., qui a été embauché à 48 ans, est resté 12 ans et n'a jamais été cadre ; il résulte de ce qui précède que la cour ne retient pas de discrimination entre M. T... et les salariés du groupe 2 présumés « non discriminés » et elle ne retient pas non plus de discrimination pour les salariés du groupe 1, présumés discriminés, et dont il convient de relever qu'aucun n'a introduit de procédure prud'homale, par rapport aux salariés du groupes 2 ; en effet les promotions de ceux dont la carrière a été plus favorable que la sienne sont justifiées par critères objectifs fournis par l'employeur, tels que la spécialisation, la compétence, ou encore le changement de secteur d'activité au sein du journal ; et c'est en vain que M. T...

par courrier du 30 juillet 2014 adressé à son employeur, Madame V... a notamment sollicité des explications sur l'objet de sa convocation par le secrétariat de la directrice du personnel par téléphone pour le 4 août 2014 (' vous m'avez convoquée à deux reprises depuis le mois de mai dans votre bureau pour me faire part que des collègues de travail se seraient plaints de moi alors que je n'ai jamais eu aucun problème avec aucun de mes collègues de travail depuis mon entrée dans la clinique en 1993, soit il y a donc plus de 20 ans. Certain collègue de travail m'ont au contraire fait part de ce qu'il leur était demandé de fournir des attestations contre moi. J'espère que ma candidature aux prochaines élections professionnelles n'est pas sans lien avec ces différentes convocations'.

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la salariée, qui était investie de mandats de représentation du personnel jusqu'en 1986 puis de représentation syndicale et du personnel à compter de 1997, avait souffert depuis 1986 d'une absence d'évolution de carrière et de rémunération au sein de l'UAP puis de la société Axa France, absence dont la cour d'appel a jugé qu'elle caractérisait des faits de discrimination en raison des activités syndicales ; qu'en retenant que Mme F... était investie de mandats de représentation du personnel jusqu'en 1986 et ne justifiait avoir ensuite exercé un mandat de déléguée syndicale qu'à compter du 7 mars 1997 pour exclure toute discrimination syndicale au titre de la période au cours de laquelle la salariée

considérant que ces deux courriels ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.

vu les articles 6 et 9 du code de procédure civile ; vu les éléments recueillis à la barre et dans les dossiers de plaidoirie ; vu l'article L 1132-1 du code du travail ; que la demanderesse n'apporte pas d'éléments pour démontrer qu'elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'employeur démontre avoir adapté le poste de travail de la salarié en respectant les préconisations du médecin du travail ; qu'en conséquence, le conseil déboute la salariée de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande de réintégration ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de non-discrimination de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une telle

il résulte de ses bulletins de salaire qu'elle était payée à tort au coefficient 200 alors que ses fonctions relevaient en réalité du coefficient 290 en tant qu'assistante de direction ; que la cour observe que le contrat de travail, lors de sa signature, relevait de la convention collective nationale du personnel des études et des organismes professionnels des commissaires-priseurs du 8 décembre 1983 ; que cependant, la convention collective nationale des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires du 17 décembre 2008 a été rendue ensuite obligatoire par l'arrêté du 23 décembre 2009 à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application ; qu'aux termes de ce

il résulte de ces textes que la juridiction, qui se réserve la liquidation de l'astreinte qu'elle a prononcée, entend exercer les pouvoirs du juge de l'exécution en cette seule matière sans pour autant se déposséder de sa propre compétence matérielle ni s'affranchir des règles de procédure qui lui sont applicables ; qu'il s'ensuit que le conseil de prud'hommes reste le juge du contrat de travail lorsqu'il est saisi d'une demande de liquidation d'astreinte dont il s'est expressément réservé le contentieux ; que ce principe a d'ailleurs été implicitement reconnu par M. X... I... quand il a demandé à la formation de référé du conseil de prud'hommes ayant statué le 23 décembre 2009 et à la cour d'appel de Paris ayant statué le 18 novembre 2010, non

il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'en première instance, le litige opposait la société SEM, entreprise sortante du marché de transport interurbain, et la société Voyages Arnaud Carpentras, entreprise entrante, les quatre salariés concernés appelés à la cause par leur employeur n'ayant formulé aucune demande à l'encontre de l'une ou l'autre des sociétés ; qu'en jugeant que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur la demande de la société SEM tendant à voir ordonner à la société Voyages Arnaud Carpentras qu'elle propose à ses salariés un avenant à leur contrat de travail, aux motifs que le présent litige porte sur l'application des dispositions de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l'emploi et à la

il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'en première instance, le litige opposait la société SEM entreprise sortante du marché de transport interurbain et la société Administration Auran, entreprise entrante, les salariés appelés à la cause par leur employeur n'étant qu'intervenants dans la procédure et n'ayant formulé aucune demande à l'encontre de l'une ou l'autre des sociétés ; qu'en jugeant que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur la demande de la société SEM tendant à voir ordonner à la société Administration Auran qu'elle propose à ses salariés un avenant à leur contrat de travail, aux motifs que le litige opposait en cause d'appel les salariés, qui avaient pour la première fois formulé des demandes à l'

il résulte des dispositions précitées, claires et précises, que l'entreprise entrante doit non seulement assurer l'information des salariés transférables, mais également établir pour chacun d'eux un avenant reprenant les clauses particulières attachées au contrat de travail conclu avec l'entreprise sortante, le coefficient et l'ancienneté au moment du transfert, les éléments relatifs à la rémunération avec les modalités de garantie, ainsi que la date et le lieu de la première prise de service, et que les salariés disposent d'un délai de 10 jours pour formaliser leur accord sur le projet d'avenant qui leur a été proposé, sauf à prévenir dans les meilleurs délais les deux entreprises en cas de refus de transfert. Seul le respect de ces modalités étant