Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 979

il résulte que ces deux missions dont la cour observe qu'elles sont hors secteur agence de Bordeaux et sa région, étaient prévues sur une durée longue (environ 6 mois), que Mme X... ne disposait que de très peu d'informations les concernant et qu'enfin, elle a été invitée à se déterminer très rapidement ; qu'il n'est par ailleurs par contesté par l'employeur que Mme X... est mère isolée en charge d'un jeune enfant de 10 ans et qu'il avait parfaitement connaissance de la situation de famille de sa salariée ; qu'il est d'autre part établi que le refus d'accepter ces missions a été immédiatement sanctionné par l'employeur qui a enclenché une procédure de licenciement pour ce motif ; qu'aussi, la cour considère qu'en voulant imposer à sa salariée une

il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats que la S.A.R.L. Fidélia Formation a établi les plannings des interventions de Frédéric X... en fixant le lieu de ses interventions et les horaires ; que dans un courrier électronique du 06/04/2012, la S.A.R.L. Fidélia Formation a d'ailleurs indiqué aux consultants que pour faciliter le pointage de leur plannings, ses services leur enverraient un courrier électronique tous les vendredis entre 14 et 15h00 mentionnant les dates des formations des deux semaines suivantes ; qu'elle leur a demandé de pointer leurs interventions à chaque envoi et d'intervenir le lundi après de ses services pour toutes précisions ; que la S.A.R.L. Fidélia Formation a également procédé d'office à des changements des plannings de Frédéric X...

Par jugement du 14 Septembre 2016, le conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENNE a condamné la société MANUFACTURE DE FORAGE à payer la somme 6424, 28€ au titre d'un rappel de congés payés mais a débouté Monsieur Gérard X... de l'ensemble de ses autres demandes. Le conseil de prud'hommes a condamné la société MANUFACTURE DE FORAGE aux entiers dépens de l'instance et l'a déboutée de sa demande reconventionnelle. Monsieur Gérard X... a interjeté appel de cette décision. Selon conclusions régulièrement notifiées, auxquelles il est référé pour l'exposé complet des moyens, Monsieur Gérard X... demande à la cour: - de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENE le 14 Septembre 2016 en ce qu'il a condamné la société MANUFACTURE DE FORAGE à payer à Monsieur Gérard X...

En l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier des salariés protégés, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier ni le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ni la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement économique collectif

Le délai de prescription de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, concerne les actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou les actions susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan.

par lettre du 12 juillet 2013, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de rupture, sollicitant subsidiairement sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de la salariée et de le condamner en conséquence à payer à cette dernière diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que ne

l'employeur à l'inspecteur du travail ne suspend pas le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail lorsqu'il est établi que l'employeur savait, à la date de la demande, qu'une telle autorisation n'était pas nécessaire, le salarié dont le licenciement était envisagé ne bénéficiant plus du statut protecteur ; qu'en l'espèce, en retenant, pour juger que le délai d'un mois avait commencé à courir à compter de la date à laquelle l'inspecteur du travail s'était déclaré incompétent pour statuer sur la demande, que cette demande pouvait résulter d'une erreur de droit, M. Y... ayant, hors mandat, continué à exercer ses fonctions de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sans rechercher, ainsi qu'elle y était

l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul, condamné la société EPES à payer à M. X... les sommes de 35.000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 13.282 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 6.872,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 687,21 euros à titre de congés payés afférents, 509,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, débouté la société de ses demandes. AUX MOTIFS QUE Sur la demande de résiliation du contrat En application de l'article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que Frédéric Y... a été le premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections; qu'il doit donc bénéficier de la protection légale pendant un délai de six mois qui court à compter du 17 mars 2014, date à laquelle la première organisation syndicale, en l'occurrence l'Union Départementale du RHONE de la CFE-CGC, a accepté qu'il soit procédé aux élections des délégués du personnel; que la protection bénéficiant à Frédéric Y... a ainsi pris fin le 17 septembre 2014. Attendu que la cour constate que M. Y... a été licencié le 28 août 2014 alors que ce salarié bénéficiait de la protection légale et qu'aucune autorisation de licenciement n'a été demandée à l'inspecteur du travail.

par courrier du 6 août 2012, M. Y... a répondu à cette lettre d'avertissement et a prié D... de bien vouloir lui présenter des excuses circonstanciées ; que ce courrier et d'autres courriers et courriels qui ont suivi les 8, 23 et 24 août 2012 ont amené la Sté Dynelec à adresser un second avertissement à M. Y... le 3 septembre 2012 ; que M. Y... explique dans quel contexte il s'est rendu en Turquie, déplacement encouragé par M. A... ; qu'il reconnaît avoir fait preuve de maladresse en gardant sous silence les informations relative au contrat, son attitude s'expliquant par la nécessité de conserver un maximum de confidentialité en vue de sa finalisation mais aussi par les ambiguïtés de son rattachement hiérarchique puisque M. A...

il résulte des pièces versées aux débats que l'appelant établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement ; qu'ils consistent durant les années 2011 et 2012, en des interventions telles que l'organisation de réunions, des recadrages, des recrutements, des affectations, le management d'un salarié, effectués par Daniel A..., directeur général, et Emmanuel B..., directeur des ressources humaines, dans des domaines relevant de la responsabilité de l'appelant en sa qualité de directeur du territoire, sans qu'il en soit tenu informé ou associé et de nature à remettre en cause son autorité, en la suppression de ses responsabilités de directeur qualité, en la décision soudaine et tardive de Daniel A... d'annuler la

Il résulte de la gravité et de la nature des faits de harcèlement qui ont été dirigés contre Mme Y... mettant en cause sa capacité professionnelle par le mensonge, la rétention d'information, les reproches publics ou la mise à l'écart, de leur multiplicité et de leur durée, que l'association OMEF s'est rendue coupable d'une exécution particulièrement déloyale du contrat de travail qui lui a causé un grave préjudice moral d'autant plus important qu'elle a été brutalement licenciée pour des manquements mensongers procédant d'actes de harcèlement moral dont elle a été victime et sans qui lui soit donné aucune possibilité de s'expliquer.