Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 930

par courrier du 22 avril 2011, en sorte qu'elles n'étaient - en l'absence de prescription formelle du législateur prévoyant le caractère rétroactif ou interprétatif de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - pas applicables au litige, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail en leurs rédactions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par refus d'application l'article L. 1226-2 du code du travail en sa rédaction antérieure à ladite loi ; 2°) ALORS QU'après avoir rappelé, d'une part, que l'avis définitif d'inaptitude émis par le médecin du travail indiquait que la salariée demeurait apte à « travailler quelques heures en saisie ou télétravail », d'autre part, que la salariée avait

considérant que ce courrier permettait d'étayer la réclamation de Monsieur X... alors qu'elle rappelait par ailleurs que le salarié affirmait, dans le cadre de la procédure, qu'il terminait son travail non pas à 17h30 ainsi qu'il l'indiquait dans le courrier précité mais à 18 heures, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail ; ALORS en deuxième lieu QU'attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, pour considérer que la demande de Monsieur X...

il résulte de l'article L. 3221-4 du code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", il lui appartient de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération , et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

il résulte des pièces produites par Mme X... que la salariée était saisie par un mail intitulé « fiche de mission » envoyé par la société Ubiqus 1 à 15 jours, le plus souvent entre 2 et 5 jours avant la réalisation de ladite mission, Mme X... se rendait à la réunion indiquée par la fiche et adressait ensuite à son employeur un document intitulé « retour de mission » dans lequel elle indiquait le temps effectivement consacré à la réunion, qui était pris en compte dans le contrat établi postérieurement afin de déterminer la rémunération ; ( .) que sur les périodes entre deux contrats à durée déterminée, dites périodes interstitielles, sur les documents de retour de mission, produits par Mme X..., figure une mention que celle-ci a toujours renseignée, et qui l'interroge sur ses dates de prochaine disponibilité ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; que M. Z... a été embauché sur la base d'un horaire mensuel de 151,67 heures soit 35 heures par semaine, étant averti que les heures 'complémentaires' qu'il effectuerait de sa propre initiative ne seraient pas rémunérées (cf article 6 de son contrat de travail) ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, le

par arrêt du 20 octobre 2017), que M. Y... a été engagé au sein de la société clinique de la Gaillardière le 12 décembre 2011 par contrat à durée déterminée pour effectuer un remplacement ; qu'il a, par la suite, conclu cinquante-neuf contrats à durée déterminée, non continus, avec ce même employeur jusqu'au 16 janvier 2015 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée, ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement, notamment, de rappels de salaire et d'une indemnité de requalification ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, d'allouer des sommes en

il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle, prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en rejetant la demande de Mme B... E... tendant à voir dire que son contrat de travail était à temps complet, la cour d'appel

par contrat à durée déterminée irrégulier ; que le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute M. Y... de sa demande de requalification ; Sur l'indemnité de requalification : Considérant qu'en application de l'article L. 1245-2 du code du travail, en cas de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ; qu'eu égard aux pièces du dossier et notamment aux bulletins de paie versés aux débats montrant une fluctuation de la rémunération versée à M. Y... sur les derniers mois de la relation contractuelle, il y a lieu de retenir une moyenne mensuelle de 1 522,77 euros brut; laquelle est la plus -favorable au salarié ; qu'en conséquence, il y a lieu d'allouer à M.

Vu les articles L. 1242-1, L. 1242-2 2° et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à faire requalifier le contrat à durée déterminée du 29 novembre 2011 en contrat à durée indéterminée, l'arrêt retient que ce contrat mentionne comme motif de recours à un contrat de travail à durée déterminée une augmentation temporaire du volume d'activité de l'entreprise du fait d'un nouveau chantier, que le jour même de l'expiration du contrat travail à durée déterminée, le 27 février 2011, l'employeur n'a pas renouvelé le contrat comme il pouvait le faire en contrat de travail à durée déterminée mais régularisé un nouveau contrat : un contrat à durée indéterminée, que l'employeur justifie que son entreprise a obtenu

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en écartant d'emblée l'ensemble des « courriels d'alerte » que l'exposante avait adressés à sa direction à compter du 22 octobre 2012 et tout au long de l'année 2014 pour l'alerter sur le harcèlement moral dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique et de la dégradation de son état de santé, motif pris qu'il s'agissait de courriels que la salariée s'était ménagés à elle-même, la Cour d'appel n'a pas pris en compte ni

considérant que la salariée pouvait prétendre à la somme de 225.000 € au motif qu'elle justifiait avoir atteint et même dépassé ses « objectifs », auxquels n'était pourtant pas assujetti le bonus, discrétionnaire dans son principe comme dans son montant, la cour d'appel a dénaturé les termes de ladite lettre et violé l'article 1103, anciennement 1134, du code civil ; 4. ET ALORS SUBSDIAIREMENT QUE dès lors que la lettre d'engagement précisait que le bonus discrétionnaire dont pourrait le cas échéant bénéficier la salariée serait déterminé « au vu des résultats de la société, du groupe DRESDNER en général, et en fonction (sa) contribution personnelle à sa bonne marche », les performances de la salariée, à supposer même qu'elles aient eues à être

considérant que Monsieur X... ajoute que la volonté de la société de se séparer de lui s'est illustrée par la rétrogradation dans l'exercice de ses fonctions lui ayant été imposée ; qu'ainsi le 30 juillet 2011, il a été nommé au poste de Conseiller à la direction financière tandis que Monsieur Y... devenait en ses lieu et place Directeur de l'audit interne ; que toutefois, Monsieur X... était l'un des cadres dirigeants de la société ; que la société pouvait être amenée à modifier ses conditions de travail dès lors que la qualification, la rémunération et le niveau de responsabilité demeuraient inchangées ; qu'en l'espèce, il s'était agi d'un simple changement des conditions de travail de l'intéressé qui ne forme aucune démonstration contraire à ce propos ;