Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 849

l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, comme l'a relevé fort justement le conseil de prud'hommes, des manquements graves de la réglementation sur la gestion des horaires de M. T... sont établis ; Qu'en effet, en application de l'accord du 18 avril 2002 sur l'ARTT, article 14.6 programmation de la modulation : "en fonction du rythme de chaque entreprise, l'employeur fixe, après avis des institutions représentatives du personnel, le calendrier prévisionnel de la modulation sur une période limitée à 12 mois en cas d'accord d'entreprise ou, à défaut d'accord d'entreprise, sur une ou plusieurs périodes ne pouvant dépasser chacune 13 semaines. Le programme indicatif de la modulation est communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période.

il résulte des pièces produites que pour la période de janvier 2012 à avril 2014, le salarié a effectué, au-delà de ses horaires de travail habituel, 462,50 heures supplémentaires ouvrant droit à un paiement majoré à 25 % et 303,75 heures supplémentaires ouvrant droit à un paiement majoré à 50 %, sans être rémunéré ; qu'il convient par conséquent de confirmer la décision entreprise qui a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 11.643,12 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 1.164,31 euros pour les congés payés y afférents ; qu'en revanche, le salarié ne produit aucun décompte journalier des heures supplémentaires qu'il aurait effectuées du 1 er juillet 2011 au 31 décembre 2011 ; qu'il ne saurait valablement solliciter la

l'employeur, telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond se définit comme un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, s'avère impossible. En l'espèce, les griefs formulés à l'encontre de A... F... ne sont pas contestés par le salarié. Toutefois, ce dernier soutient que son comportement, dont il ne conteste pas dans le corps de ses écritures qu'il était anormal, résultait des effets secondaires des antidépresseurs que lui avait prescrits son médecin traitant le 3 décembre 2015 puis le 16 février 2016.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les manquements reprochés à ce titre par Monsieur F... à son employeur, la société Qualiconsult Immobilier, sont parfaitement démontrés ; ( ) ; que conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que dès lors la durée légale du travail, telle que définie ci-dessus, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile ; qu'en application de l'article L.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que si le salarié doit étayer sa demande faite au titre de l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. En l'espèce, M. R... a établi un décompte précis des heures de travail qu'il prétend avoir effectuées chaque semaine depuis 2009. Il produit ses agendas de 2009 à 2014 où sont indiquées ses heures de travail pour chaque jour. Il produit également plusieurs courriels qu'il a adressés à son employeur en 2004, puis en 2011, 2012 et 2013, pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.

par lettre recommandée l'employeur a sommé le salarié « de restituer sans délai un poste radio émetteur-récepteur Motorola handie pro et toutes les clés confiées dans le cadre de son activité professionnelle » manifestant ainsi la volonté de mettre fin à la relation de travail ; qu'en conséquence, M. M... est fondé à soutenir que l'employeur a mis fin au contrat de travail sans avoir procédé à un entretien préalable adressé une lettre de licenciement et que cette rupture s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier ; que le jugement sera réformé en ce qu'il a considéré que l'employeur n'avait fait aucune demande concernant le contrat de travail et que la relation de travail n'était pas rompue ; que sur l'indemnisation ;

il résulte du dossier : - qu'il ne s'agit pas simplement d'un vol occasionnel car le salarié (dont l'épouse elle-même est salariée de la société Haribo) a commis plusieurs faits, apparaît être un habitué de longue date de ce comportement, ne se contente pas de prendre des objets ayant quitté accidentellement leur conditionnement, mais que lui-même détériore ces conditionnements pour se servir, et de plus non pas pour un usage personnel ponctuel mais pour prendre de nombreux paquets avec un sac et les emporter hors de l'entreprise ; - que contrairement à ce qu'il prétend, le salarié pas plus qu'un autre n'a jamais été autorisé à se servir à titre personnel sur un bien appartenant à un client de l'employeur, a fortiori en détériorant du matériel, avec

il résulte du courrier d'avertissement du 30 octobre 2013 que la SCP S... et C... a informé M. Y... de la mise en place d'un système de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition « à compter de ce jour » après avoir notamment constaté que ce dernier persistait à utiliser le véhicule pendant la pause déjeuner en dépit des rappels à l'ordre antérieurs et qu'il s'octroyait une grande liberté dans la gestion de son temps de travail ; qu'il en résulte que le salarié a été informé de mise en place de ce dispositif et qu'il ne disposait pas, contrairement à ce qu'il allègue, d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail autre que celle qu'il s'était, de fait, octroyée ; qu'en revanche, cette information n'était pas suffisante dans la

il résulte que ces manquements ne pouvaient être utilement reprochés à l'intéressée ni justifier son licenciement, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs contradictoires, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ Alors, subsidiairement, qu'en se bornant à énoncer que si les conditions de travail de la salariée peuvent expliquer les retards dans le traitement des dossiers, elles ne justifient pas son comportement déloyal consistant à faire pression sur le franchiseur pour obtenir le rachat du portefeuille d'assurance à un prix dérisoire, pour en déduire que le comportement de la salariée rend impossible son maintien dans l'entreprise, quand ce second grief, à le supposer caractérisé, n'était pas, à lui seul, d'une gravité

l'employeur au titre de la discrimination syndicale sont également constitutifs d'un harcèlement moral et d'un manquement à son obligation de sécurité (pages 22 et 23 de ses conclusions en cause d'appel) ; que cependant la réalité d'un préjudice matériel ou moral distinct de celui réparé au titre de la discrimination, n'étant ni établi ni même invoqué, la demande en dommages et intérêts à ce titre sera rejetée ; ET AUX MOTIFS QUE Mme U... A... soutient avoir été victime d'une discrimination syndicale, contestée par l'employeur, dès sa désignation en qualité de déléguée syndicale CGC le 25 juin 1998 et qui s'est manifestée par : - une mise en cause de sa gestion de la pharmacie le 19 août 1998, - une procédure disciplinaire engagée au mois de

la salariée disposait de 9 jours d'ancienneté ; qu'au temps du licenciement, elle était âgée de 55 ans et elle a reçu ses documents de fin de contrat avec un certain retard, le 20 mai 2014 ; que compte tenu de ces éléments son préjudice sera réparé par l'allocation d'une somme équivalente au quart d'un salaire mensuel soit 1858,44 € / 4 = 464,61 € ; 1°) ALORS QUE le juge, qui ne peut statuer par voie de simple affirmation, doit viser les pièces sur lesquelles il fonde sa décision ; qu'en se bornant à énoncer que « la cour retient que l'employeur a donné congé à la salariée le 28 février 2014 » pour en déduire que le contrat de travail à durée indéterminée a été – irrégulièrement – « oralement mais clairement rompu au 28 février 2014 », sans préciser

l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il appartient au salarié sollicitant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de prouver son bien-fondé ; qu'en se bornant à relever, pour faire droit à la demande de prise d'acte de la rupture du salarié, que la société exposante ne lui avait pas transmis d'avenant pour les années fiscales 2014 et 2015 précisant les modalités de calcul de ses commissions, sans indiquer en quoi ce manquement, en le supposant avéré, était de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ;