Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 262

Mme [I] a été embauchée le 23 février 2015 par la société Monoprix Exploitation,où elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de rayon. Elle a fait l'objet d'un arrêt maladie et a déclaré une maladie professionnelle le 17 décembre 2018. Le 13 février 2020, la CPAM de [Localité 9] l'a informée de la prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle. Par certificat du 20 août 2021, le docteur [G], psychiatre, précisait que Mme [I] ne pourrait pas reprendre son activité professionnelle en raison de son état dépressif et indiquait que son état relevait d'une demande de mise en inaptitude. A l'issue d'une visite en date du 26 août 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Mme [Y] [P] a été embauchée, à compter du 5 octobre 2009, selon contrat de travail à durée indéterminée par l'association ADEF Habitat. Mme [P] occupait en dernier lieu un emploi de chargé de gestion locative sociale. Du 2 au 6 juillet 2019, Mme [P] a été placée en arrêt de travail consécutif à un accident de travail survenu ce 2 juillet. Du 23 août 2019 au 31 janvier 2022, Mme [P] a été placé en arrêt de travail consécutif à un accident de travail survenu le 22 août 2019. Le 3 février 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] apte à son emploi avec préconisation d'un temps partiel thérapeutique jusqu'au 28 février suivant. Du 8 février du 31 mars 2022, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie, en invoquant une rechute de l'accident du travail du 2 juillet 2019.

Par lettre du 23 mai 2023 elle a été licenciée pour inaptitude. Elle a modifié ses demandes devant le conseil de prud'hommes en conséquence. Par jugement du 5 juin 2024, le conseil a : - dit Mme [R] recevable en ses demandes ; - dit cette dernière mal fondée en sa demande de reconnaissance de harcèlement moral'; - débouté Mme [R] de ses demandes salariales et indemnitaires fondées tant sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail que sur la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre et de ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ; - ordonné à la société Atalian propreté de verser les sommes

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 18 septembre 2023), M. [B] a été engagé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe à compter du 2 juillet 1984, en qualité d'assistant de clientèle. Il exerçait plusieurs fonctions représentatives du personnel. 2. Par décision du 20 avril 2012, le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a annulé la décision du 21 octobre 2011 de l'inspecteur du travail refusant l'autorisation de licenciement sollicitée par l'employeur et a autorisé le licenciement du salarié, en retenant que le comportement agressif et brutal de celui-ci vis-à-vis de deux clients devait s'analyser en une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement. 3. Par lettre du 15 mai 2012, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 février 2024), M. [Z] a été engagé, en qualité de directeur, sous le statut de cadre, par contrat de travail du 3 juillet 2006, par la société SAEM Valenciennes stationnement dont l'activité de la gestion du stationnement a été reprise, à compter du 1er octobre 2019, par la société SPL stationnement (la société) à laquelle le contrat de travail du salarié a été transféré à hauteur de 90 % de son temps de travail. Le 1er octobre 2019, le salarié a été engagé par la société en qualité de directeur général, sous le statut de cadre dirigeant, avec reprise de son ancienneté. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave le 9 juin 2020. 3. Invoquant un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale le 20

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 juin 2024), M. [J] a été engagé en qualité d'enseignant en statistiques et probabilités par l'association Institut supérieur de gestion (ISG) le 5 octobre 2009, aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel, puis d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter d'octobre 2011. 2. Licencié pour motif économique le 24 octobre 2019 et sollicitant la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de son exécution et de sa rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 juin 2024), M. [G] a été engagé par l'association Institut supérieur de gestion (ISG) en qualité d'enseignant en micro économie le 1er octobre 2001, aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel puis d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter d'octobre 2003. 2. Licencié pour motif économique le 24 octobre 2019 et sollicitant la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de son exécution et de sa rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

2. Selon les arrêts attaqués (Douai, 28 juin 2024), Mmes [V], [Z], [C], [Y], [S] et [X] ont été engagées en qualité d'auxiliaire de puériculture par la société Polyclinique du Val de Sambre (la société). 3. Par jugement du 22 juillet 2019, un tribunal de commerce a ordonné le redressement judiciaire de la société, M. [N] ayant été désigné en qualité d'administrateur judiciaire et M. [J] en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 2 décembre 2019, il a ordonné la cessation de l'activité maternité de la société. 4. Par ordonnance du 14 février 2020, le juge commissaire a autorisé le licenciement de dix-sept salariés, dont huit auxiliaires de puériculture. 5. Les contrats de travail des salariées, licenciées pour motif économique le

2. Selon les arrêts attaqués (Douai, 28 juin 2024), Mmes [W], [R], [B], [L], [D], [O] et [E] ont été engagées en qualité de sages-femmes par la société Polyclinique du [20] (la société). 3. Par jugement du 22 juillet 2019, un tribunal de commerce a ordonné le redressement judiciaire de la société, M. [P] ayant été désigné en qualité d'administrateur judiciaire et M. [J] en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 2 décembre 2019, il a ordonné la cessation de l'activité maternité de la société. 4. Par décision du 10 février 2020, le directeur du travail a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur. Par arrêt du 18 février 2021, la cour administrative d'appel de Douai a confirmé le

3. Selon les arrêts attaqués (Riom, 16 avril 2024), M. [I] et Mme [C] ont été engagés par la société Atrium, aux droits de laquelle se trouve la société Atrium gestion, respectivement le 1er octobre 2005 et le 2 novembre 2010. Ils exerçaient les fonctions de négociateur immobilier. 4. Licenciés pour faute grave le 23 mai 2018, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les seconds moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur les premiers moyens Enoncé des moyens 6. La société Atrium gestion fait grief aux

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 16 janvier 2024), M. [R] a été engagé, en qualité d'aide soignant, à compter du 11 septembre 2017, par l'association [Adresse 4], gérant trois EHPAD. 2. Le 19 décembre 2018, son employeur lui a notifié un premier avertissement qu'il a contesté par lettre du 28 janvier 2019. Le 31 janvier 2019, il a été convoqué à un deuxième entretien en vue d'une sanction disciplinaire à la suite duquel son employeur lui a notifié, le 4 mars 2019, un second avertissement. 3. Le 14 août 2019, il a été convoqué à un troisième entretien en vue d'une sanction disciplinaire puis, par lettre du 2 septembre 2019, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. 4. Le 5 février 2020, le salarié a saisi la juridiction

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 1er juin 2023), M. [H] a été engagé en qualité de chauffeur, le 1er septembre 2010, par Mme [D] exerçant son activité sous l'enseigne AB Charentes taxis - Détente D'Sens. Il travaillait à temps partiel. 2. Licencié pour faute grave le 31 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement et de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de condamnation de Mme [D] à lui payer des sommes à titre de prime annuelle, outre les congés payés afférents et au titre de la répartition de la recette prévue par l'