Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 196

Mme [P] [O] divorcée [V] a été embauchée à compter du 5 décembre 2011 par la [1], en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A, suivant contrat de travail à durée déterminée, en remplacement d'un salarié absent pour maladie. A compter du 1er avril 2012, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté, en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A de la grille échelle de salaire de la régie. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers.

Madame [V] [P] a été embauchée à compter du 1er mars 2021par la SA [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de technico-commerciale, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 17 février 2021, régi par la convention collective nationale du commerce de gros. Par courrier du 1er août 2022, la société [1] a notifié un avertissement à Madame [V] [P]. A compter du 22 août 2022, Madame [V] [P] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 23 septembre 2022, Madame [V] [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Par courrier du 28 septembre 2022, la société a accusé réception de cette décision et a indiqué l'analyser comme produisant les effets d'une démission. Madame [V] [P] a saisi

Monsieur [U] [I] a été embauché à compter du 11 septembre 2006 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'opérateur de service, ouvrier échelon 3, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 16 avril 2016, Monsieur [U] [I] a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail. Il n'a jamais repris son poste. Le 4 août 2020, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude, précisant que l'état de santé de Monsieur [U] [I] faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Par courrier du 18 septembre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [U] [I] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Mme [F] [W], épouse [K] a été embauchée à compter du 10 juillet 2000 par l'Institut Oncopole [U] [H], établissement de santé à intérêt public, personne morale de droit privé, employant plus de 10 salariés, en qualité d'assistante ressources humaines hautement qualifiée, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, régi par la convention collective du personnel non médical des centres de lutte contre le cancer, IDCC 2046. A compter du 11 septembre 2000, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] étant positionnée sur un emploi de technicienne hautement qualifiée, position 4, groupe G. A compter du 1er décembre 2004, Mme [W] a été promue aux fonctions de cadre

Mme [Q] [A] a été embauchée le 1er septembre 2003 par l'association [2], aux droits de laquelle vient désormais l'association [1] (ci-après « [3] »), en qualité de professeur de français, d'histoire-géographie et d'ouverture sur le monde, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. Après avoir été convoquée par courrier du 16 août 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 août 2022, elle a été licenciée par courrier du 1er septembre 2022 pour cause réelle et sérieuse. Par courriel du 20 septembre 2022, Mme [A] a écrit aux apprentis et ex-apprentis de l'établissement, les informant de son licenciement et leur demandant des retours à propos de ses séances d'enseignement.

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé en qualité d'opérateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er août 2019 avec une reprise d'ancienneté au 1er mai 2019 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la récupération de déchets triés. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération. M. [D] a été mis à pied à titre disciplinaire le 16 avril 2020 pour divers manquements professionnels et pour le non-respect de consignes. Convoqué par lettre du 10 juin 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juin 2021, il a été mis à pied

ET DE LA PROCÉDURE Mme [K] a été engagée par la société [2] en qualité de relation clientèle, catégorie A, échelon 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 octobre 2007. Elle exerçait initialement ses fonctions sur le centre de [Localité 5]. Cette société, aux droits de laquelle vient désormais la société [1], est spécialisée dans la centralisation d'appels, et plus précisément la communication, par la gestion à distance de clients ou prospects pour le compte de sociétés clientes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par la société [3] entreprise en qualité de « graduate supply chain » dans le cadre du programme « graduate » de [3] entreprise, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2015, avec le statut de cadre. La société [2] est venue au droit de la société [3] entreprise. Cette société est spécialisée dans le développement et la commercialisation de boissons rafraichissantes sans alcool, ainsi que dans la gestion des services d'entretien et de maintenance du matériel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [F] a été engagée par la société [3], devenue la société [4], puis la société [2] et aux droits de laquelle vient désormais la société [1], en qualité de consultante affiliation au service du marketing direct, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mars 2009. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable de « [5] », un des produits phares de la société, sous le statut de cadre, coefficient 115 position 2.10. Le 19 janvier 2022, la société [4] a procédé à une transmission universelle de patrimoine au profit de la société [2] avec effet différé au 28 février 2022, sans qu'il y ait lieu à liquidation. Par décisions des 16 et 17 janvier 2023, la société [2] a changé de dénomination sociale pour devenir la société [1].

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 décembre 1998, avec effet au 1er février 1999. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [J] occupait les fonctions de directeur de projet. Cette société est spécialisée dans les activités de conseils en logiciels et systèmes informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le contrat de travail de M. [J] a été suspendu dans le cadre d'un arrêt de travail pour maladie du 10 juillet 2017 au 2 octobre 2019. Une visite de reprise avec la médecine du travail s'est déroulée le 3 octobre 2019,

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée en qualité de secrétaire selon contrat de travail à durée déterminée, du 2 novembre 1993 au 2 mai 1994, puis à durée indéterminée selon avenant au contrat de travail du 2 mai 1994, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans le secteur des clubs de vacances et des résidences touristiques, en proposant des séjours de vacances et des locations en France. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique un accord collectif d'entreprise. Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines. Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines.

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé en qualité de peintre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 28 janvier 2021 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la construction de bâtiment. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment. Par lettre du 4 février 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 février 2022. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2022 et a été reconvoqué en conséquence à un nouvel entretien préalable le 16 février 2022, fixé au 28 février 2022. M. [W] a été licencié par lettre du 3 mars 2022 pour faute grave, dans les