Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1813

Considérant que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier, qui s'est placé sur le terrain disciplinaire, de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de démontrer en quoi ils rendaient immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Considérant qu'en l'espèce la lettre do licenciement est ainsi rédigée : " Suite à l'entretien

par acte notarié du 12 mars 2005, M. Y... a cédé sa clientèle à M. Z..., exploitant lui aussi une activité de courses livraisons, à compter du 1er février 2005 ; que M. X... a été licencié par lettre du 9 février 2005 pour motif économique consécutif à la cessation d'activité ; que par jugement du conseil de prud'hommes, M. Z...a été mis hors de cause et M. Y... , condamné à réparer le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse du salarié ; Attendu que pour juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que la reprise par le nouvel exploitant de la seule clientèle attachée à l'entreprise n'emportait pas application de l'article L. 1224-1 du code du travail, faute de cession des moyens matériels d'exploitation ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'il résulte de l'article L 1154-1 du code du travail applicable à l'article L 1152-1 en matière de harcèlement, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe a la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur n'avait pas établi la réalité des reproches sur lesquels il fondait le licenciement ; que la cour d'appel, qui a néanmoins considéré que la preuve de la violation par le salarié des règles de la profession résultait du silence qu'il avait gardé dans ses conclusions quant à la quantité de cendres et l'utilisation du bac de récupération, a violé l'article 1315 du code civil et les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; 3°/ que l'existence d'une faute grave s'apprécie in concreto à la date où les faits ont été commis et en fonction des circonstances de l'espèce ; que M. X...

l'employeur n'avait invoqué dans la lettre de licenciement que des actes d'insubordination susceptibles de caractériser la faute grave, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité de préavis, l'arrêt rendu le 2 décembre 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes ; Condamne la société Purodor Marosam aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la

Considérant que Monsieur X... a été licencié pour avoir, en sa qualité de directeur du restaurant COURTEPAILLE de Saint Ouen l'Aumône, employé sans contrat de travail, ni déclaration préalable, Monsieur Y... Loïc – ancien salarié de la société licencié pour faute grave en décembre 2004 - ;que pour fonder son grief, la société produit le rapport de l'audit sanitaire surprise effectué par Mme A... le 26 août 2005 au sein de ce restaurant ; qu'aux termes de ce document, la visite de cette auditrice a été partiellement effectuée en présence de M. Y... appelé en sa qualité de responsable par un serveur de l'établissement et au courant du rangement des dossiers ; que M. Y... reconnaît sa présence dans l'établissement entre 9 h 15 et 10 h20, horaire du contrôle ;

l'employeur dit « sortant ». Aucun élément ou document n'établit une collusion frauduleuse entre la société SARL MVGH et la SARL SARU ou une fraude de ces entreprises destinées à faire échec aux droits de Frédéric X... en matière de maintien de son contrat de travail. Par ailleurs, le licenciement effectué par la société SARL MVGH n'entre pas dans les cas de nullité qui auraient permis de dire que le licenciement n'était pas prononcé au moment où la SARL SARU avait repris les activités du restaurant-bar. Les dispositions de l'article L. 122-12 ne concernent que les contrats de travail en cours d'exécution, or, le contrat de Frédéric X... a été rompu le 9 février 2006 tandis que le transfert d'activité se situe au 1er avril 2006.

il résulte de la combinaison des articles L. 321-1 et L. 321-4-2 I, alinéa 4, de l'ancien code du travail que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique ; que la société s'est bornée à envoyer au salarié avant la rupture une lettre circulaire assortie d'une liste de postes et ne justifie de propositions de reclassement antérieures à la rupture ; qu'elle n'a donc pas satisfait à son obligation de reclassement de sorte que la rupture est sans cause réelle et sérieuse ; que la somme de 30.000 € sera accordée de ce chef au salarié à titre de dommages-intérêts compte tenu de son ancienneté, de sa rémunération et des circonstances de la rupture ;

la caisse des congés payés du bâtiment, alors, selon le moyen : 1°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant, pour juger que la société Léon Grosse opposait à bon droit la prescription aux demandes de dommages-intérêts formulées par M. X... en réparation des préjudices issus des déclarations erronées à la caisse des congés payés pour les périodes à temps plein et pour la période à temps partiel, à énoncer qu'en réalité, sous couvert de dommages-intérêts, les sommes réclamées étaient des demandes en paiement de salaires, sans préciser ni faire apparaître les éléments sur lesquels elle s'était fondée pour retenir une telle qualification, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile ;

il résulte de ses propres constatations que le licenciement du salarié était lié à l'activité syndicale qu'il a menée au nom d'un syndicat au sein de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du moyen unique : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 avril 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ; Condamne la société Reboud roche aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Reboud roche à payer à M. X...

considérant que, sur la différence de taux horaire pratiqué par la société SERVAIR, il résulte des feuilles de paie versées au débat, que celle-ci a effectivement appliqué deux taux distincts pour les heures de travail effectuées par le salarié et pour les heures de grève ; que cette distinction ne saurait se justifier par l'accord sur les 35 heures invoqué par l'intimée, cet accord ne prévoyant nullement une telle distinction et étant parfaitement étranger au débat ; que force est de constater que cette différence de taux applicable ne repose sur aucune disposition légale, revêt, à l'évidence un caractère discriminatoire et constitue un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser en faisant droit à la demande du salarié à ce titre ;

par lettre du 13 janvier 2006, prévoyant le versement d'un préavis de trois mois et d'une indemnité forfaitaire de trois mois en application de l'article 4 du contrat de travail ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de diverses demandes dirigées contre les deux associations ; Attendu que M.