Cour de cassation, Chambre sociale, 19 janvier 2011, 09-67.040

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 avril 2009), que Mme X..., engagée le 1er octobre 1991 par la Société mutualiste du personnel de la police nationale (SMPPN), qui l'employait en dernier lieu en qualité de directrice générale salariée, a été licenciée pour faute grave le 24 juin 2005 ; Attendu que la Mutuelle Intériale, venant aux droits de la SMPPN, fait grief à l'arrêt d'écarter la faute grave et de la condamner à payer à la salariée une indemnité contractuelle de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une faute grave le fait pour un salarié, directeur général d'une société mutualiste, d'installer un système d'écoutes téléphoniques au sein de la société, à l'insu des salariés ; qu'en décidant que le licenciement du salarié n'était pas fondé sur une faute grave, quand il ressortait pourtant de ses propres constatations que ce salarié disposait d'un poste téléphonique lui permettant d'opérer des écoutes téléphoniques des autres salariés de l'entreprise, dont ceux-ci n'étaient pas informés, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 134-9 du code du travail ; 2°/ qu'aux termes de l'article L. 114-32 du code de la mutualité, toute convention intervenant entre une mutuelle et son dirigeant salarié est soumise à l'autorisation préalable du conseil d'administration ; qu'en condamnant l'employeur au paiement d'une indemnité de licenciement correspondant à douze mois de salaire fixée par avenant au contrat de travail du directeur général salarié de la société mutualiste, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le conseil d'administration de cette société avait autorisé la conclusion de cette convention, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 114-32 du code de la mutualité, ensemble l'article 1134 du code civil ; Mais attendu, d'abord, qu'appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que la salariée ignorait l'existence du système d'écoutes mis en place par l'ancien président de la mutuelle et qu'elle ne l'avait pas utilisé, de sorte que les faits fautifs qui lui étaient reprochés n'étaient pas caractérisés ; Et attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a constaté que l'avenant invoqué par la salariée portait mention d'une délibération du conseil d'administration clairement identifiée, a pu en déduire que le refus de l'employeur de communiquer cette délibération ne pouvait porter tort à l'intéressée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la Mutuelle Intériale aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Mutuelle Intériale à payer à Mme X...la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille onze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils, pour la Mutuelle Intériale Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Madame X...était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné l'employeur à lui payer différentes sommes à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter la date de la décision et anatocisme ; Aux motifs que « Considérant que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier, qui s'est placé sur le terrain disciplinaire, de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et de démontrer en quoi ils rendaient immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Considérant qu'en l'espèce la lettre do licenciement est ainsi rédigée : " Suite à l'entretien préalable s'étant déroulé le mardi 21 juin 2005, à 16 heures dans nos locaux de Pantin, et auquel vous vous ôtes présentée, assistée, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

En effet, Il nous est apparu que, alors que vous en étiez le Directeur, la SMPPN a mis en place, jusqu'à notre intervention du 23 mars dernier qui y a mis fin, en son siège social, un système d'écoute téléphonique permettant à vous-même et à l'ancien Président du Conseil d'Administration, Monsieur A..., de procéder à des " entrées en tiers " et, de la sorte, d'écouter toute conversation émise ou reçue, en interne ou avec l'extérieur à l'insu des personnes concernées.

En revanche, vos deux postes étaient protégés contre toute " entrée en tiers " et ne pouvaient donc pas faire l'objet d écoute.

Aucune information du personnel n'a été effectuée par vous ou l'ancien Président sur cette possibilité d'écoute des conversations téléphoniques des employés.

Ces faits sur lesquels nous avons eu des soupçons, il y a quelque semaines suite à des questions posées par certains salariés, ont été établis de façon certaine par le constat d'huissier en date du 10 mai 2005 et le rapport d'expertise en date du 19 mai 2005, réalisés en exécution de l'ordonnance du Tribunal de Grande Instance de Bobigny en date du 27 avril 2005.

Or, du fait de votre position de Directeur, ce dispositif n'a pu être installé que sur votre demande, ou à tout le moins avec votre approbation, sans que vous n'ayez jamais cru utile d'en informer le conseil d'administration, Bien plus, de nombreuses attestations concordantes de salariés indiquent clairement que vous avez personnellement utilisé ce système pour procéder à des écoutes de leurs conversations téléphoniques et plus particulièrement de leurs conversations privées.

Or, les salariés ont droit au respect de leur vie privée y compris sur le lieu et pendant leur temps de travail.

L'employeur qui fait installer ou utilise un dispositif d'écoutes téléphoniques des salariés sans que celles n'apparaissent justifiées et sans les avoir informés au préalable, met en oeuvre un procédé de surveillance illicite qui enfreint les libertés fondamentales des salariés.

Il est susceptible de poursuites pénales.

La nature des activités de la SMPPN ne saurait en aucun cas justifier que des écoutes soient mises en place.

Il est donc tout à fait intolérable que vous ayez participé à la mise en oeuvre d'un tel système qui met la SMPPN en situation illicite vis à vis de son personnel.

Vous êtes le Directeur de la SMPPN et devez à ce titre, vous assurer de son bon fonctionnement et du respect de la réglementation applicable.

Or, par vos agissements, vous avez contribué à ce que la mutuelle se place en totale illégalité.

De tels faits sont constitutifs d'une faute grave de votre part, et portent gravement atteinte à la banne marche de notre entreprise et au sentiment légitime de confort et de protection qui doit nécessairement y régner.

Ils n'ont pu qu'engendrer une méfiance à l'égard de la direction de la part des salariés qui savaient écoutées leurs conversations téléphoniques pendant leurs heures de travail, et ont contribué à dégrader dangereusement les rapports entre la direction et le personnel.