Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1654

Une cour d'appel qui, après avoir déclaré la juridiction prud'homale incompétente, rejette des demandes au titre d'un contrat de travail n'a pas à désigner la juridiction compétente pour connaître de demandes qui ne sont fondées sur aucune autre cause

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait été informé des faits reprochés à la salariée par le syndicat CFTC dès le mois de septembre 2007 et qu'il avait néanmoins attendu le mois de novembre 2007 pour diligenter une enquête ; qu'en statuant ainsi, sans dater plus précisément la connaissance des faits par l'employeur et la mise en oeuvre de son enquête, la cour d'appel qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de s'assurer que le délai de deux mois avait été respecté, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 3°/ qu'en tout cas, en jugeant l'employeur autorisé à attendre un délai avoisinant les deux mois pour mettre en oeuvre l'enquête qu'il jugeait nécessaire, la cour d'appel a violé les articles L.

par courrier du 2 avril 2007 ; que ces courriers ne faisaient pas précisément état, ni de la société qui verserait le salaire (l'employeur) ni de la fonction exercée ; que cependant Monsieur Y... avait rédigé ces courriers sur papier à en-tête de la société CAT, et en l'absence de toute autre indication contraire, il y a tout lieu de considérer qu'il formulait cette proposition au nom de la SA CAT ; que même si ces courriers ne mentionnaient pas la fonction précise qu'aurait exercée Monsieur Vittorio X... au sein de la SA CAT, le montant de la rémunération prévue en sensible augmentation par rapport à celle qu'il percevait déjà (par l'intermédiaire de son employeur TNT Central Services) en qualité de Directeur Général, indique que le poste proposé était manifestement celui de Directeur Général ;

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit lorsqu'il ne lui est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation.

Par contrat signé le 3 janvier 2006, Rémi X... et Carine Y... embauchent Valérie Z...en qualité d'assistante maternelle, et lui confient, à partir de janvier 2006 leur fils Quentin, âgé de quatre ans et demi, scolarisé, et à partir de mars leur second fils, Maxime, né en décembre 2005. Le contrat prévoit que les enfants seront confiés à Valérie Z...du lundi au vendredi, les horaires devant être fixés selon les horaires de travail variables des parents, Rémi X... travaillant par postes et Carine Y... exerçant la profession d'infirmière avec des horaires de travail variable. Le 23 février 2007, Valérie Z...remet à ses employeurs deux contrats prévoyant la mensualisation de ses heures, soit un contrat par enfant ainsi que le prévoit la convention collective applicable.

par jugement du Conseil de prud'hommes de SAINT-PIERRE ET MIQUELON le 6 mars 1986, pour la période comprise entre le 27 décembre 2003 et le 28 mars 2009 ; AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... demande que la liquidation de l'astreinte par l'arrêt du Tribunal supérieur d'appel en date du 15 décembre 2004 soit considérée comme une liquidation partielle intermédiaire pour la période allant du 13 janvier 2003 au 26 décembre 2003, et qu'il lui soit accordé pour la période du 27 décembre 2003 au 18 mars 2009 la somme de 29.489,40 euros ; que le Tribunal constatera que le jugement en date du 6 mars 1986 rendu par le Conseil de prud'hommes, condamnant Madame Y...

En 2007, la société LCL a mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi devant conduire à la suppression de plus de 3.000 postes via notamment un dispositif de départ anticipé de fin de carrière (DAFC), régi par un accord d'entreprise du 18 juillet 2007 signé par l'employeur et trois organisations syndicales. Ce dispositif permettait aux salariés âgés d'au moins 57 ans entre le 1er janvier 2008 et le 30 juin 2010 d'anticiper le moment de leur cessation d'activité, tout en percevant (1) une indemnité de départ versée au moment de la rupture du contrat de travail et (2) jusqu'à la liquidation de leur pension de retraite, un revenu de remplacement constitué par une allocation de départ anticipé de fin de carrière versée sous la forme d'une rente.

par contrat à durée déterminée le 16 mai 2005 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification en contrat à durée indéterminée des contrats conclus depuis l'origine et de paiement des indemnités de rupture ; qu'en cause d'appel, elle a demandé le paiement de l'indemnité de préavis correspondant à la durée de préavis prévue par l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 pour les cadres supérieurs et cadres dirigeants, soit six mois, sur le fondement du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée relative à l'indemnité de préavis, l'arrêt retient qu'il n'est ni allégué ni justifié que l'avantage relatif à la durée du préavis prévu pour les cadres supérieurs et dirigeants repose sur…

Ayant constaté que le salarié avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d'appel, caractérisant la mauvaise foi du salarié au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave

Ayant retenu que la dénonciation faite par un salarié d'actes de maltraitance dont auraient été victimes des jeunes placés en centre éducatif était mensongère, qu'elle s'insérait dans une campagne de calomnie et procédait d'une volonté de nuire à des membres du personnel d'encadrement, une cour d'appel a pu en déduire que cette dénonciation, faite de mauvaise foi, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise

l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de sursis à statuer, alors, selon le moyen, que justifiant avoir porté plainte en se constituant partie civile devant le juge d'instruction, plainte que celui-ci était tenu de communiquer au procureur de la République, afin que ce dernier prenne ses réquisitions, une instance pénale était en cours ; qu'en se prononçant de la sorte, la cour d'appel, à laquelle il appartenait, dès lors, l'action publique ayant ainsi été mise en mouvement, de se prononcer, en opportunité, sur la demande de sursis à statuer, a violé les articles 4, 85 et 86 du code de procédure pénale ; Mais attendu que le sursis à statuer ne peut être ordonné en application de l'article 4 du code de procédure pénale que si

considérant que sa nouvelle affection constituait une modification du contrat de travail ; qu'il a été licencié le 29 décembre 2005 pour faute grave ; qu'il a alors saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résolution judiciaire de son contrat de travail et subsidiairement d'une contestation de son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de décider que son refus de la modification de son lieu de travail constituait une faute grave, et de le débouter, en conséquence, de l'ensemble de ses demandes au titre des indemnités de rupture, alors, selon le moyen, que la faute grave n'est caractérisée qu'en présence d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du