Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1441

l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'article 7 § 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail a institué, en matière de droit au congé annuel, un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, cette directive ne peut permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition de droit national contraire ; qu'aux termes des dispositions combinées des articles L. 3141-26, L. 3141-22 et L. 3141-5 du code du travail, le salarié

il résulte que, dans le cadre du projet de fusion avec la BNP, il existe un « risque de réaction négative d'une partie des équipes commerciales de BNPP MC » ; Qu'il s'ensuit, même si Monsieur Stéphane X... fait valoir à juste titre qu'il n'était soumis à aucune clause de non concurrence à la date de sa démission, que le comportement du salarié a choqué ses anciens collègues qui, dans le contexte de heurts et de pressions ayant accompagné le transfert de comptes de clients et de plaintes réciproques que se sont adressées les deux banques, ont éprouvé du ressentiment à son égard ; que le comportement passé de Monsieur Stéphane X..., qui a nui au fonctionnement normal de la SAM BNP PARIBAS WEALTH MANAGEMENT MONACO, compromettait la cohésion au sein du personnel nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise ;

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 décembre 2009 par la société Kemppi France en qualité de "comptable unique" à temps complet ; qu'ayant en vain demandé à passer à mi-temps, il a pris acte, le 1er avril 2011, de la rupture de son contrat de travail pour non-respect par l'employeur de ses engagements contractuels, exposant qu'il n'était pas occupé à temps complet par ses travaux de comptabilité et qu'il effectuait depuis plus d'un an des travaux qui n'étaient pas de son ressort ou pour lesquels il n'avait aucune compétence ni reçu aucune formation ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes d'indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

il résulte de l'article L. 1321-6 du code du travail que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français ; que les documents transmis au sein d'un groupe d'envergure international mais destinés à des salariés français exerçant leur activité en France ne sont pas des documents « reçus de l'étranger » au sens du dernier alinéa de cet article et ne relèvent donc pas en tant que tels de l'exception à la règle d'une rédaction en langue française ; qu'en retenant au contraire que la fiche d'objectifs fixés à M. X... pour l'année 2009, rédigée en langue anglaise, lui était opposable dès lors qu'elle émanait de la société mère domiciliée en Allemagne, la cour d'appel viole le texte précité ;

il résulte de ce texte que le contrat de mission doit mentionner la qualification professionnelle du salarié ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de requalification, l'arrêt retient que l'ensemble des contrats mentionnant son engagement en qualité de câbleur, le salarié ne peut arguer du défaut de mention de sa qualification professionnelle ; Qu'en statuant ainsi, alors que la seule mention de l'intitulé de l'emploi ou du poste ne caractérise pas une qualification professionnelle, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : Met hors de cause la société Ineo postes et centrales ; CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en requalification de ses contrats de mission conclus

il résulte des constatations de l'arrêt que, postérieurement à la convention du 1er avril 2004 conclue entre trois sociétés du groupe Tarkett, dont les sociétés Tarkett inc (sa société d'origine située au Canada), et Tarkett Sas (société française), aux termes de laquelle il a été affecté au poste de manager au sein de la Tarkett Sas, ce dernier a conclu, le 1er octobre 2004, un contrat de travail exclusivement avec la société française ; qu' aux termes de ce contrat, il était engagé en qualité de « Chef de projet T+ », avec reprise de son ancienneté au 20 octobre 1980 ; que ce contrat de travail, qui fixait notamment la date d'engagement du salarié par la société française, sa fonction, sa classification et son coefficient, sa rémunération en euros,

l'employeur soit tout au plus tenu, conformément à l'ANI du 11 janvier 2008, d'informer le salarié de la possibilité de prendre les contacts nécessaires auprès du service public de l'emploi ; que dès lors, l'erreur commise par le salarié quant au montant de ses indemnités de retour à l'emploi ne pouvait caractériser un vice du consentement qu'à condition que le montant de ces indemnités soit entré dans le champ contractuel ; qu'en retenant en l'espèce un vice du consentement sans constater que le salarié aurait fait part à son employeur du caractère déterminant pour lui du montant de ses indemnités de retour à l'emploi, ou lui aurait à tout le moins demandé de lui communiquer leurs bases de calcul, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1109 et 1110 du code civil ;

considérant que tel était le cas pour accueillir la demande en paiement d'heures supplémentaires formulée par M. X..., ce alors même que l'employeur n'était pas en mesure de répondre à ces éléments imprécis, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; ALORS, 6°), QU'il appartient au salarié d'étayer sa demande fondée sur l'accomplissement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en se fondant sur les seules attestations produites par le salarié pour juger qu'il travaillait tous les samedis après-midi, après avoir relevé qu'il s'évinçait de ces attestations une incertitude

par lettre du 10 novembre 2010, la société a mis fin à la période d'essai précisant au salarié qu'il ne ferait plus partie de l'entreprise à l'expiration du délai de préavis de deux semaines, le 24 novembre 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de sommes pour non-respect de la procédure de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la rupture de la période d'essai est effective à la date de notification de la lettre de rupture au salarié ;

Ayant relevé qu'aux termes de la transaction, le salarié a déclaré n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur à "quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail", une cour d'appel a exactement retenu qu'il ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour perte de salaires et d'une indemnité compensatrice de préavis

Est un avantage individuel acquis, au sens de l'article L. 2261-13 du code du travail, un avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel. Constitue un tel avantage le maintien de la rémunération du temps de pause dont avaient bénéficié les salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l'accord collectif qui n'avait pas été suivie d'un accord de substitution

Le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite