Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1123

Monsieur [A] [U] a été engagé par la société Eurofrance développement le 2 décembre 1991 en qualité de responsable de projet. La société Eurofrance développement a pour gérant Monsieur [T], et pour activité, la conception, l'étude, la réalisation et le développement de tout projet immobilier. Dans le cadre de ses fonctions, Monsieur [U] est intervenu sur le projet de golf[Localité 1], projet objet d'un contrat de gestion conclu entre la société Eurofrance développement et la société Le Prince de Provence. Monsieur [U] a été licencié pour faute grave selon courrier du 23 juin 2004. Dans ce courrier il est reproché essentiellement à M. [U] un comportement déloyal ayant consisté à discréditer la société Eurofrance Developpement et son gérant auprès

L'employeur, à qui incombe la preuve des faits invoqués à l'appui du licenciement, verse aux débats : - une attestation de Gilbert H..., (Directeur), déclarant : . qu'il avait été amené à répondre par la négative à la demande d'embauche formée par M. Z..., . qu'il lui avait rappelé cette interdiction le 12 mai 2011 suite à la découverte dans les locaux de M. B..., lequel lui avait indiqué être là pour travailler, . que M. Z... le 25 mai 2011 lui avait répondu de façon ironique « comment croyez-vous que j'ai posé les huit derniers monuments ? » . que M. Z... ne pouvait ignorer la situation de M. B... car il se rendait sur les chantiers pour les suivre. - l'attestation de Francis F..., ouvrier qualifié, déclarant avoir vu sur plusieurs chantiers M.

il résulte des éléments ci-dessus que la suppression du poste de Mme Yolanda Y... était justifiée par les difficultés économiques importantes rencontrées par le cabinet parisien et la nécessité pour A... G... E... de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dans un secteur confronté à la crise économique et obligé de se restructurer pour y faire face. Sur l'obligation de reclassement, il doit être relevé que la suppression du nombre important de postes dans le cabinet parisien (4 salariés sur 8) ne permettait pas de proposer des offres en interne à Mme Yolanda Y.... Il apparaît, par ailleurs, que dans le cadre de leur rapprochement, A... G... E... et la SCP Salans devenue H... Z... AARPI n'ont pas fusionné comme prétendu par Mme Yolanda Y... mais sont restées deux entités juridiques distinctes.

il résulte des constatations de l'arrêt que la société avait toujours en sa possession les éléments de fait et de droit lui permettant d'apprécier la situation de M. Y... et de lui donner sa qualification et son ancienneté exactes, qu'elle avait pendant 23 ans établi ses bulletins de salaire faisant état de sa fonction directeur technique et commercial comme de son ancienneté au 1er septembre 1990 et se référant à la convention collective ; que dès lors en condamnant M. Y... à rembourser à la société Z... B... l'indemnité de licenciement qu'elle lui avait versée sans rechercher si le paiement de cette indemnité n'avait pas été effectué volontairement et en toute connaissance de cause, au vu de son contrat de travail que l'employeur ne contestait pas

par courrier en date du 26 octobre 2011, sept cadres de l'entreprise, lui faisaient officiellement part de leur inquiétude quant au comportement anormal et imprévisible de leur directeur administratif et financier, de ses conséquences sur la pérennité de l'entreprise, en précisant notamment : "... Ce dernier est décrit par le personnel salarié de la société comme déplacé, insultant, harcelant voire dangereux... L'ambiance de la société s'est terriblement dégradée, l'atmosphère est irrespirable. Deux inspecteurs des ventes, deux chefs comptables ont déjà quitté l'entreprise à cause de lui. Au siège, on note une recrudescence des arrêts maladie. Le comportement de M. Y... entraîne une dégradation de nos conditions de travail depuis qu'il et été confirmé à son poste.

l'employeur avait pris à son encontre deux mesures disciplinaires successives et que les faits reprochés étaient intervenus concomitamment aux agissements de harcèlement moral, la cour d'appel, qui a suffisamment caractérisé le lien existant entre ces faits, en a exactement déduit la nullité du licenciement ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le quatrième moyen : Vu l'article L.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, en leur rédaction applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 9 mai 1990 par la société Colas Sud-Ouest en qualité d'employée administrative, et occupait en dernier lieu les fonctions de cadre administratif ; qu'elle a fait l'objet d'un détachement temporaire sur le site de Floirac, interrompu pour maladie du 18 octobre 2012 au 20 janvier 2013, la visite de reprise ayant lieu le 21 janvier 2013 ; qu'à cette même date, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied à titre conservatoire ; que le 24 janvier 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et les articles L. 1153-1 et L. 1153-6 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par la société Elf France à compter du 1er septembre 1989, en qualité de cadre, puis mis à disposition de la société Total Distribution et occupait, en dernier lieu la fonction d'ingénieur cadre technique au sein de la société Total Raffinage Marketing, aux droits de laquelle vient la société Total Marketing Services ; que le 8 août 2011, il a été convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 18 août 2011, à l'issue duquel il a été dispensé d'activité ; que le 22 août 2011, il a été licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement sexuel ;

il résulte de l'examen des photographies produites que le bureau de Mme Y... n'a jamais été dépourvu de fenêtre ; que cette surcharge et l'absence de constatation personnelle des faits rend l'attestation inopérante ; que l'imputabilité à l'employeur du changement de bureau n'est pas avérée ; - modification de son portefeuille clients et suppression d'une partie de ses clients ayant pour effet une diminution de sa rémunération : la reprise du client G... par Mme B... est avérée ; que tel n'est pas le cas s'agissant du client groupe Maike dont rien ne permet de constater qu'il figurait en tant que tel au portefeuille de Mme Y..., celle-ci ayant seulement été associée au démarchage effectué auprès de ce groupe auquel la proposition de devis a été faite par Mme B...

par jugement du 15 avril 2014 ; que le 5 mai 2014 la société Cymbeline boutiques a été placée en redressement judiciaire, converti en liquidation judiciaire le 3 novembre 2014, M. Z... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ; Sur les premier et second moyens du pourvoi de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen du pourvoi de la salariée, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Et attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet le second moyen de ce pourvoi qui sollicite une cassation par voie de conséquence ; Sur les premier et troisième moyens et la première branche du deuxième moyen du pourvoi du

il résulte de l'article 16 de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, qu'un conseil de discipline doté d'un rôle consultatif est constitué dans chaque entreprise dont l'effectif est au moins égal à cinquante salariés, que ce conseil peut être réuni à la demande soit de l'employeur, soit du salarié concerné, préalablement à la mise en oeuvre de tout projet de licenciement pour faute, et que la saisine du conseil peut intervenir à compter de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et, au plus tard, jusqu'au jour franc ouvré succédant à la date d'entretien préalable ; Attendu, ensuite, que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition

il résulte de l'article 16 de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, qu'un conseil de discipline doté d'un rôle consultatif est constitué dans chaque entreprise dont l'effectif est au moins égal à cinquante salariés, que ce conseil peut être réuni à la demande soit de l'employeur, soit du salarié concerné, préalablement à la mise en oeuvre de tout projet de licenciement pour faute, et que la saisine du conseil peut intervenir à compter de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et, au plus tard, jusqu'au jour franc ouvré succédant à la date d'entretien préalable ; Attendu, ensuite, que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition