Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1091

il résulte de la clause précitée que dans toutes les hypothèses de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur pour motif personnel, les salariés y compris ceux qui sont licenciés pour insuffisance professionnelle bénéficient de l'application de la clause conventionnelle contestée, hormis ceux qui sont licenciés pour motif disciplinaire ou pour inaptitude.

par lettre du 16 mai 2011, le salarié a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite et de cesser son activité le 31 décembre 2011 ; qu'il a indiqué respecter le délai de préavis prévu par les textes de manière à lui permettre d'organiser son remplacement ainsi que la passation de ses dossiers ; que le salarié a été licencié pour faute lourde le 29 juillet 2011 et qu'il a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale ; Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premier et quatrième moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Mais, sur les deuxième et troisième moyens, réunis : Vu l'article L. 3141-26 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur ;

l'employeur ne lui a pas notifié de licenciement économique mais lui a délivré le 30 juin 2006 un reçu pour solde de tout compte d'un montant de 27.787,50 € ; que l'appelante fait valoir que le consentement de son époux aurai été d'une part vicié car il ne disposait pas de toutes les informations utiles et d'autre part contraint car en cas de licenciement, il s'exposait à recevoir seulement l'indemnité conventionnelle, bien moindre dans son montant ; qu'il doit être constaté que dès 2004, la presse s'est saisie d'informations relatives à l'avenir compromis de l'usine de Saint Menet ; qu'un projet de cessation d'activité du site de Saint Menet a été transmis par la direction au comité central d'entreprise et aux comités d'établissement concernés en vue de leur consultation et leur diffusion le 12 mai 2004 ;

Il résulte des termes du contrat de travail du salarié que celui-ci "s'engage à fournir les pièces justificatives correspondantes et à informer la Direction de l'Hôpital [...] de toute modification de sa situation". Or, il est patent que M. Y... n'établit pas avoir expressément informé son employeur de la signature de son contrat de travail avec HOSPITALOR du 5 septembre 2013, le courrier que lui a personnellement envoyé le 5 août 2013 le centre hospitalier de [...] n'étant pas opposable à l'association HP METZ. Aucun élément versé aux débats ne permet de dire que l'employeur aurait été informé de la signature de ce contrat avant sa lecture de l'article de presse du 31 octobre 2013, alors que celui-ci établit avoir demandé des explications à ce titre

figurant au jugement dont appel que l'AGS CGEA de [Localité 6] a demandé que sa tierce opposition soit déclarée fondée et que le jugement du 18 décembre 2009 soit anéanti. Il convient dès lors de statuer à nouveau à l'égard de l'AGS CGEA, au vu des moyens qu'elle soulève à l'appui de sa tierce opposition. Dans la mesure où la liquidation judiciaire a été prononcée postérieurement au jugement du 18 décembre 2009 et que l'AGS CGEA procède seulement comme organisme de garantie, l'intervention du liquidateur judiciaire es-qualités est obligatoire. Il y a lieu de constater que le liquidateur judiciaire a régulièrement été attrait en la cause et que son intervention est recevable. M. [K] [H] produit la copie d'un contrat 'nouvelles embauches'

par courrier de la société Sharp Manufacturing France en date du 17 février 2014 ; qu'à l'appui de ses prétentions relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Mme Y... soutient que la société Sharp a manqué à ses obligations et qu'elle a été victime de harcèlement managérial ; que Mme Y... fait valoir : - que son employeur lui a imposé une modification de son contrat de travail en la nommant aux fonctions d'assistante manager, par courrier en date du [20] décembre 2005 entérinant une situation de fait depuis le 1er octobre 2005, que ces manquements ont perduré jusqu'à son arrêt maladie, et qu'ils étaient suffisamment actuels et sérieux pour légitimer la rupture du contrat ; Mme Y... souligne qu'

par lettre du 14 décembre 2011 pour faute grave de harcèlement moral ; Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer en conséquence des dommages-intérêts à ce titre ainsi que les indemnités de rupture, le rappel de salaire sur mise à pied et à rembourser Pôle emploi de six mois d'indemnité de chômage, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est fondé à prendre en considération des faits antérieurs de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai s'il s'agit de faits de même nature ; qu'en l'espèce, l'association Ogec Louis Pasteur avait fait valoir et démontré, dans ses écritures oralement reprises, qu'à la

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en premier lieu, l'article 11 du règlement intérieur de l'entreprise stipule : « Toute personne ( ) est tenue de garder une absolue discrétion sur tout ce qui a trait aux procédés de fabrication, et d'une manière générale, sur toute opération, produit ou information dont il peut avoir connaissance dans l'exercice de…

l'employeur ne parvienne à établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à défaut pour lui de démontrer en quoi Mme Y... avait failli dans l'exercice de ses fonctions de « responsable logistique » et en quoi le recrutement d'un salarié s'imposait pour la superviser et pour reprendre une grande part des responsabilités qui lui avaient jusqu'alors été confiées ; que la salariée a donc subi un harcèlement au sens des dispositions précédemment relatées ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail ; qu'il a été précédemment analysé qu'au regard de l'ensemble des documents communiqués, la salariée a effectivement exercé les fonctions de « responsable logistique » pendant plusieurs années, était

par courrier du 12 octobre 2010 versé aux débats, a interpellé sa hiérarchie sur ses conditions de travail ; que Mme Hélène Y... justifie de deux arrêts de travail (3 janvier 2011 au 28 février 2011 et 4 avril 2011 au 5 septembre 2011) pour burn out ; que la SAS BSH Electroménager ne justifie pas d'avoir pris réellement la mesure de la souffrance au travail invoquée par la salariée tenant à la surcharge de travail ; que la circonstance que Mme Hélène Y...

l'employeur, notamment à rencontre de la décision de prise en charge du malaise survenu le 1er février 2011 au titre de la législation sur les accidents du travail, relèvent de l'exercice d'un droit dont il n'a pas été démontré qu'il avait dégénéré en abus ; en conséquence, les demandes relatives à l'existence d'un harcèlement moral sont rejetées ainsi que la demande indemnitaire subséquente ; la demande tendant à la nullité du licenciement, qui était fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, est également rejetée ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE Madame Y... n'allègue aucun fait daté et précis pour étayer ses accusations de harcèlement, à l'exception de l'incident du 1er février 2011 ; que la société OFEC soutient sans être contredite que l'entretien du 1er février 2011 entre Monsieur B...

l'employeur et d'AVOIR condamné la COPROD à verser à cette dernière les sommes de 69.810,83 € à titre d'indemnité de licenciement, 17.452,71 € à titre d'indemnité de préavis, 1.745,27 € au titre des congés payés sur préavis et 50.000 € de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « ce dossier compliqué a fait l'objet de la part du conseil de prud'hommes d'une analyse minutieuse et d'une motivation détaillée sur 7 pages, qu'il serait vain de vouloir paraphraser dès lors que la cour estime son contenu pertinent, notamment pour ce qui concerne la caractérisation d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, dans le contexte pertinent décrit ; que la cour ne s'en détachera que pour relier l'existence de ce harcèlement à la demande de résiliation