Nullité du licenciement : décisions et repères – page 80

judiciaire ; - L'exclusion textuelle de l'article L 1235-3 de la nullité du licenciement ; - L'inconventionnalité de l'article L 1235-3 du code du travail. Elle sollicite, en cas de retenue de faits de harcèlement l'application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du même code et en cas d'inconventionnalité de l'article et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse une somme de 90 048 euros. La CARPA s'oppose non

Madame [T] [Y] a été embauchée par la SARL [1] en contrat à durée déterminée en qualité de chauffeur poids-lourd, du 30 juillet 2018 au 27 mars 2019, en remplacement d'un salarié absent. Elle a été embauchée en contrat à durée déterminée du 28 mars 2019 jusqu'au 28 juin 2019 en qualité de chauffeur poids-lourd en raison d'un accroissement temporaire d'activité. Le 28 juin 2019, le contrat à durée déterminée a fait l'objet d'un premier avenant de renouvellement. Le 28 décembre 2019, il a été renouvelé une seconde fois jusqu'au 27 septembre 2020. Le 27 septembre 2020, la SARL [1] a embauché Madame [T] [Y] en contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids-lourd groupe 6 coefficient 138 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Le 1er octobre 2010, M. [H] [Y] était embauché en qualité d'employé commercial dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1]. Il occupait en dernier lieu un poste d'employé commercial- vendeur rayonniste Librairie. Le 5 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M.[Y] inapte à son poste dans les termes suivants : « pas de mouvements répétitifs des poignets et des coudes pas de port de charges pas de caisse pas de mise en rayon pas de travaux soumis à une cadence favoriser poste administratif avec aménagement ». Par courrier du 8 juin 2021, l'employeur a transmis à M.[Y] la proposition d'un poste de reclassement, qui a été refusée par le salarié le 12 juin 2021. Le 16 juin 2021, la SAS [1] a adressé la même proposition rectifiée uniquement sur le montant de la rémunération.

Monsieur [U] [A] a été embauché en qualité de conducteur VL par la société [2]': -par contrat à durée déterminée du 29 mars 2019 au 10 avril 2018, -par contrat à durée déterminée du 14 octobre 2019 au 13 décembre 2019, -par contrat à durée indéterminée à partir du 13 décembre 2019 à temps partiel de 110 heures par mois pour une rémunération de 1.130,28 € bruts. La Convention Collective applicable était la Convention Collective Nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Mme [M] [S] épouse [H] (ci-après Mme [S]) a été engagée en qualité de responsable de mandatement par l'Office public de l'habitat de la ville d'[Localité 2] (ci-après l'OPH) le 15 octobre 2009. Elle a fait l'objet de diverses promotions. Le 12 mars 2010, elle est devenue responsable administratif et financier. Ses missions ont été modifiées par un avenant du 2 janvier 2012. Au dernier état de la relation contractuelle elle occupait, depuis le 1er juin 2015, les fonctions de responsable comptable générale fournisseurs, statut cadre. L'OPH est un EPIC qui a pour activité le développement de l'offre de logements sociaux de la ville. Il emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des organismes public et coopératifs de l'habitat social du 6 avril 2017.

'hommes de Paris du 14 juin 2022 en ce qu'il a : - constaté l'absence de nullité du licenciement, - constaté le bien-fondé du licenciement, - débouté M. [F] de sa demande relative à une prétendue discrimination liée à la situation familiale, - débouté M. [F] de sa demande relative à un licenciement vexatoire, - débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes pour le surplus, - condamné M. [F] aux dépens, en conséquence : à titre principal, - débouter M.

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement L'appelant conclut : - à la nullité du licenciement qui porte atteinte à sa liberté d'expression, relevant sa concomitance avec ses revendications écrites au titre des manquements de l'employeur à l'exécution du contrat de travail, - à son caractère dénué de cause réelle et sérieuse. La société réplique que le licenciement n'est pas nul et qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse constituée par les différents manquements à l'exécution du contrat de travail par le salarié, pourtant déjà averti.

. Sur la validité du licenciement La salariée conclut : - à la nullité du licenciement, intervenu dans un contexte de harcèlement moral, cause de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, - et subsidiairement, à son absence de cause réelle et sérieuse, estimant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, ce qui a été directement à l'origine de ses arrêts de travail et in fine de son inaptitude.

débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, a notamment prononcé la nullité du licenciement, intervenu en rétorsion à son droit d'ester en justice, et a ordonné la réintégration de M. [X]. Le 4 décembre 2017, le salarié a été réintégré au sein de la société. Celui-ci a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 janvier 2018. Le 23 août 2019, l'assurance maladie de [Localité 3] lui a indiqué ne pouvoir poursuivre le

si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Par lettre du 14 septembre 2021, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à son employeur l'absence de : - respect des temps de repos minimum, - maintien de sa rémunération

librement) ; il sollicite que la cour d'appel de renvoi se prononce sur la nullité du licenciement en découlant avec les indemnités afférentes. De son côté, l'employeur fait valoir que la cassation est partielle et vise l'arrêt du 27 juin 2003 seulement en ce qui concerne les conséquences de la requalification des trois contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et les indemnités dues au salarié du fait de la rupture abusive de la relation de travail.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [M] [Q] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1] à compter du 11 octobre 2018, en qualité d'agent de sécurité et de prévention. La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité s'applique au contrat de travail. Du 14 mai 2022 au 31 mai 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 11 mai 2023, M. [M] [Q] a pris acte de la rupture de contrat de travail. Par requête du 17 mai et du 10 juillet 2023, M. [M] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, et