Nullité du licenciement : décisions et repères – page 76

M. [E] [U] a été embauché par la Régie autonome des transports parisiens ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de voyageurs, en qualité de machiniste receveur (conducteur de bus), selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 26 avril 2011. L'agent était soumis au statut du personnel de la [2]. La [2] compte plus de 11 salariés. Victime d'un accident de travail le 4 juin 2016, l'agent a été placé en arrêt de travail jusqu'en mars 2017. Le 13 juillet 2017, il a été déclaré inapte provisoire suite à l'accident précité avec les préconisations suivantes : « service d'après-midi, à revoir fin juillet 2017 ; Pas de conduite de véhicule ». Il a été placé à nouveau en arrêt de travail du 6 au 22 novembre 2017, prolongé jusqu'au 6 décembre suivant.

compétences et l'avis du médecin du travail. Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre réforme pour impossibilité de reclassement, en application de l'article 99 du Statut du personnel et de l'article L.1226-12 du code du travail. » Dans le cadre de la procédure en cours devant la cour d'appel, M. [N] a demandé la nullité du licenciement. Le 1er septembre 2021, la cour d'appel de Paris a ainsi statué : 'Confirme le jugement déféré uniquement sur les demandes d'annulation de l'avertissement du 3 septembre 2014 et sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Infirme pour le surplus ; Déclare nulle la mise en disponibilité sans solde du 29 octobre 2015 ; Déboute M.

pas des constatations du médecin du travail de 2020 et 2021. Les éléments invoqués par le salarié, à savoir un licenciement malgré son importante ancienneté, son absence de passé disciplinaire et les séquelles de son AVC, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé. La demande de nullité du licenciement sera en conséquence rejetée. Au regard des éléments précédemment exposés, mettant en évidence le vol d'outils commis par le salarié au sein d'une entreprise cliente de l'employeur, la cour considère comme le conseil de prud'hommes que le licenciement pour faute grave est justifié, nonobstant l'ancienneté du salarié, son absence de passé disciplinaire, ou la restitution de la mallette d'outils à la société cliente.

Il résulte de ces éléments que la rupture conventionnelle du contrat de travail était la contre-partie de la conclusion d'une relation commerciale entre eux. Ces conditions n'ayant été conclues que le 24 janvier 2020, l'accord de rupture conventionnelle qui en était la conséquence n'a pu être conclu avant cette date. C'est donc par une fausse mention que la convention de rupture conventionnelle mentionne avoir été signée le 14 janvier 2020. Au regard du délai de rétractation qui prenait fin le 29 janvier 2020, Mme [A] a été privée du bénéfice de celui-ci. La rupture conventionnelle n'a été en réalité convenue entre les parties que postérieurement à la conclusion entre elles des conditions de la poursuite d'une relation dans le cadre de contrats de prestations de services et a donc été antidatée.

, -- la somme de 11 778,39 euros au titre d'un rappel de rémunération variable 2020, 2021 et 2022, et la somme de 1 177,84 euros au titre des congés payés afférents, -- la somme de 16 000,00 euros au titre d'une prétendue annulation de forfait pour travail des jours fériés, des congés et activité partielle, -- la somme de 60 000 euros au titre de la nullité du licenciement sur l'article L.

En application de l'article L. 2411-5, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, du code du travail, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, qui demande sa réintégration pendant la période de protection, a droit au titre de la méconnaissance du statut protecteur à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration. Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. 14.

Enregistrements (Clé USB) » ne peut donc pas prouver les faits présentés plus haut au titre du harcèlement moral et de la discrimination", la cour d'appel a méconnu le principe de la contradiction et violé l'article 16 du code de procédure civile ; 4°/ que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de son droit à la preuve, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 novembre 2024), et les productions, M. [Y] a été engagé en qualité de relève-compteurs à compter du 30 décembre 1996 par la société Enedis (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction de technicien d'intervention polyvalent. 2. Le 12 décembre 2018, il a été convoqué à la première phase de l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui s'est tenue le 11 janvier 2019 et a été informé, le 8 février 2019, de la transmission de son dossier à la commission secondaire du personnel en vue d'une sanction. 3. Par lettre du 28 mars 2019, il a été informé de l'engagement d'une nouvelle procédure à la suite de la révélation de faits nouveaux et a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 5 avril 2019.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 mai 2024), rendu après cassation (Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n° 21-16.910), M. [M] a été engagé le 2 février 2000, en qualité d'agent de sécurité incendie, par la société Penauille security. Son contrat de travail a été repris par la société Neo security le 1er novembre 2010. Par avenant du 23 janvier 2013, le salarié a été promu contrôleur, agent de maîtrise de niveau 2, échelon 3, coefficient 215. Il bénéficiait d'une protection au titre de son mandat de délégué du personnel et d'élu au comité d'entreprise. 2. Après le prononcé, le 12 juin 2012, de la liquidation judiciaire de la société Neo security, et l'adoption, le 30 juillet 2012, d'un accord d'entreprise relatif aux critères d'ordre des

Madame [A] [H], née le 16 septembre 1959, a été engagée par la société [2] le 1er septembre 1998 en qualité de maquettiste rédacteur graphiste. Par avenant du 1er juillet 2013 elle a été nommée secrétaire de rédaction. Elle exerçait ses fonctions au sein de l'établissement de [Localité 3]. La convention collective nationale des journalistes est applicable à la relation contractuelle. La société renommée SAS [1], filiale du groupe [3], est leader en France en tant qu'agence de presse spécialisée dans les contenus pour la télévision, le cinéma, les loisirs, ou spectacles vivants. Elle a en février 2019 été cédée au groupe polonais [4]. Elle comptait alors environ 120 salariés répartis sur deux sites, à [Localité 3] et [Localité 4]. Le 02

Par contrat à durée déterminée du 11 septembre 2017, l'association [1] a embauché Mme [Q] [C] en qualité d'enseignante en mathématiques et sciences physiques, classée employée - non cadre. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du mois de septembre 2018. Le 30 décembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. À compter du mois de juin 2021, Mme [C] a été placée en arrêt de travail.