Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C1

N° RG 23/03629

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7YS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 02 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG 21/00245)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 21 septembre 2023

suivant déclaration d'appel du 17 octobre 2023

APPELANTE :

Association [1] de [Localité 1] ([1]) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Madame [K] [I]

née le 27 Mai 1981 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Nordine HAMIMOUCH, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, vonseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 mars 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

Exposé du litige :

Le [1] ([1]) de [Localité 1], aussi appelé [2] », est une association subventionnée par l'Etat et les collectivités territoriales en vue de faire connaître l'art contemporain au public par le biais d'expositions temporaires, d'aide à la création, de recherche, de formations, d'édition et tout ce qui peut concourir à la promotion de l'art contemporain.

L'association est désignée ci-après sous le vocable [1].

L'association [1] est entièrement subventionnée par des fonds publics provenant de l'Etat (la DRAC), la région, le département et la ville, et emploie 7 salariés.

Mme [K] [I] a été recrutée par l'association [1] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 12 septembre 2016, en qualité de coordinatrice & projet.

Au dernier état des relations contractuelles, la salariée disposait d'une ancienneté de 4 ans et 3 mois, et percevait un salaire mensuel brut moyen de 3 310,63 euros étant classée au niveau G, coefficient 400 dans la convention collective de l'animation.

Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 12 juin 2020.

Elle a été déclarée inapte suivant avis d'inaptitude en date du 16 novembre 2020.

Elle a été convoquée à un entretien préalable le 11 décembre 2020 et licenciée pour inaptitude par courrier en date du 29 décembre 2020.

Le 6 avril 2021, contestant cette rupture et considérant que son employeur avait manqué à plusieurs de ses obligations, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble des demandes suivantes :

à titre principal,

- qu'il soit jugé qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

- que la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement nul,

- qu'en conséquence, l'association [1] soit condamnée à lui payer la somme de 27 000,00 euros net, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre de d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire,

- qu'il soit jugé que l'association [1] méconnaît ses obligations de prévention et de sécurité,

- qu'il soit constaté l'absence de pouvoir de signature de sa lettre de licenciement,

- que la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- qu'en conséquence, l'association [1] soit condamnée à lui payer la somme de 27 000,00 euros net, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, qu'il soit jugé que l'association [1] a exécuté son contrat de travail de façon déloyale,

- que l'association [1] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement,

- 25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat,

- 20 901,17 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

- 2090, 12 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3621,40 euros brut, à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 9931 ,89 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- que soit prononcée l'exécution provisoire à la décision à intervenir.

L'association [1] a demandé au conseil de prud'hommes :

- de déclarer irrecevables la demande de nullité du licenciement de Mme [I] ainsi que sa demande à voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse en tout état de cause,

- de débouter Mme [I] de l'ensemble de ses fins, moyens et conclusions,

- de juger que Mme [I] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral ou encore que l'Association [1] ait exécuté de mauvaise foi le contrat de travail ou ait commis des manquements à son obligation légale de sécurité,

- de débouter de ce fait Mme [I] de ses demandes indemnitaires,

à titre subsidiaire,

- de ramener ses demandes à de justes proportions,

en tout état de cause,

- de débouter Mme [I] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- de rejeter sa demande d'exécution provisoire,

- de condamner reconventionnellement Mme [I] à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner Mme [I] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 21 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

DIT que Mme [I] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

REQUALIFIE la rupture du contrat de travail de Mme [I] en un licenciement nul,

DIT que l'association [1] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Mme [I],

CONDAMNE en conséquence l'association [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

- 20 901,17 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

- 2 090, 12 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3 631 ,40 euros brut, à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 9 931 ,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 Avril 2021,

- 24 000,00 euros net à titre de d'indemnité pour licenciement nul,

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement,

- 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat,

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

RAPPELLE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du Code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant de 3517,54 euros,

LIMITE à cette disposition l'exécution provisoire de la présente décision,

DEBOUTE Mme [I] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE l'association [1] de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE l'association [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 27septembre 2023 à Mme [I] et le 28 septembre 2023 à l'association [1].

Le [1] en a interjeté appel suivant déclaration en date du 17 octobre 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2024, le [1] ([1]) de Grenoble demande à la cour d'appel de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 21 septembre 2023 en ce qu'il:

- DIT que Mme [I] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

- REQUALIFIE la rupture du contrat de travail de Mme [I] en un licenciement nul,

- DIT que l'association [1] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Mme [I],

- CONDAMNE en conséquence l'association [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

* 20.901,17 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires,

* 2.090,12 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 3.631,40 euros brut à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

* 9.931,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 993.18 euros brut à titre de congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 avril 2021,

* 24.000,00 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul,

* 10.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement,

* 5.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

* 10.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat,

* 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- DEBOUTE l'association [1] de sa demande reconventionnelle,

- CONDAMNE l'association [1] aux entiers dépens. - CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 21 septembre 2023 en ce qu'il :

- DEBOUTE Mme [I] du surplus de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau,

- JUGER que Mme [I] ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement, ni même de manquements commis par son employeur qui justifieraient la requalification de son licenciement pour inaptitude ;

- JUGER qu'en tout état de cause, le [1] justifie les faits allégués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

- JUGER que Mme [I] ne rapporte pas la preuve de manquements du [1] justifiant un manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

- JUGER que Mme [I] ne rapporte pas la preuve des prétendues heures supplémentaires qu'elle allègue avoir effectuée ;

- JUGER que le [1] rapporte la preuve du fait qu'un suivi des heures supplémentaires des salariés était réalisé par l'employeur,

- JUGER que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par le [1],

- DEBOUTER Madame [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A TITRE SUBSIDIAIRE,

Si par extraordinaire la rupture du contrat de travail devait être requalifiée en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse :

- JUGER que les demandes indemnitaires de Mme [I] doivent être ramenées à de plus justes proportions,

- JUGER que conformément à l'article L1235-3 du Code du travail, la demande indemnitaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [I] doit être limitée à trois mois de salaire ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

- CONDAMNER Mme [I] à verser au [1] la somme de 8.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNER Mme [I] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 12 janvier 2026, Mme [I] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce que le Conseil a :

- Dit que Mme [I] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

- Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [I] en un licenciement nul,

- Dit que l'association [1] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Mme [I],

- Condamné en conséquence l'association [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

* 20 901,17 euros brut à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

* 2 090,12 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 3 631,40 euros brut à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

* 9 931,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 avril 2021,

* 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat,

Ladite sommes avec intérêts de droit à la date du jugement,

- Débouté l'association [1] de sa demande reconventionnelle,

- Condamné l'association [1] aux entiers dépens.

LE REFORMER pour le surplus et statuant à nouveau,

CONDAMNER l'association [1] à verser à Mme [I] les sommes de :

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subit ensuite du harcèlement moral,

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

- 27 000 euros net de CSG et de CRDS, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre de d'indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la Cour devait réformer le jugement entrepris et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant,

CONDAMNER l'association [1] à verser à Mme [I] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

La clôture de l'instruction a été fixée au 03 février 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 09 mars 2026, a été mise en délibéré au 02 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur les heures supplémentaires :

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celles-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, Mme [I] produit son contrat de travail mentionnant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et ses bulletins de salaire ne faisant apparaitre aucune heure supplémentaire.

Et elle présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées, puisqu'elle produit des feuilles de décompte de sa durée mensuelle de travail depuis janvier 2018 jusqu'au 29 décembre 2020, mentionnant chaque jour ses horaires de travail et le nombre d'heures effectuées, ainsi qu'un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées sur toute la période, avec une distinction entre celles majorées à 25 % et celles majorées à 50 %, dont il ressort la réalisation de 310 heures supplémentaires en 2018, 339 heures supplémentaires en 2019 et 430 heures supplémentaires en 2020, le tout pour un montant de 20 901,17 euros brut, après déduction des heures de récupération.

En réponse, l'employeur reproche à la salariée d'avoir produit un décompte d'heures dépourvu de tout caractère contradictoire, sans alléguer cependant d'un horaire collectif appliqué par l'association, et sans justifier non plus d'horaires individuels auxquels était soumis la salariée, lesquels ne sont en tout état de cause pas précisés dans son contrat de travail, puisque celui-ci fait état d'« horaires de travail fixés par la direction », sans autres précisions.

L'employeur ne justifie pas davantage d'un procédé fiable de suivi des heures de travail effectivement réalisées par la salariée.

Il fait uniquement valoir le témoignage de Mme [G], attachée de conservation du patrimoine, laquelle atteste que : « A leur arrivée, l'une des premières mesures mises en place par [M] [U] et [Q] [W] est la suppression pure et simple des outils de suivi des heures supplémentaires, qui permettent le décompte des heures donnant lieu à récupération pour chaque salarié. ['] En conséquence, les demandes d'heures de récupération sont accordées à la discrétion de la directrice et de l'administratrice, sans transparence, et selon ce que permet l'activité. », pour soutenir que Mme [I] n'a fait aucune demande préalablement à la réalisation d'heures supplémentaires, ni à sa direction, ni à Mme [W], administratrice. Mais cette seule attestation, rédigé par une salariée indiquant elle-même avoir travaillé au [1] uniquement jusqu'au mois de février 2018, n'est étayé par aucun élément objectif, de sorte qu'elle ne suffit pas à démontrer ni l'existence d'outils de suivi préalablement à l'arrivée de la nouvelle équipe de direction, ni leur suppression, ni l'absence de réalisation d'heures supplémentaires par Mme [I] sur la période de janvier 2018 au 29 décembre 2020 réclamée, Mme [G] ajoutant d'ailleurs dans cette même attestation « Certains salariés cumulent jusqu'à un mois d'heures supplémentaires effectuées et non récupérées », sans précisions sur les salariés concernés.

Et l'employeur ne répond pas à Mme [I] indiquant que les outils de suivi des heures supplémentaires n'ont pas été supprimés mais seulement remplacés par un nouvel outil plus moderne, les décomptes versés au débat étant justement issus de cet outil.

En outre, Mme [I] produit à l'appui de sa demande :

- de nombreux courriels adressés sur toute la période, au-delà de 18 heures et en soirée,

- les attestations de Mme [X] et Mme [Y], collègues de travail de la salariée, qui témoignent de son investissement important, et de son rythme soutenu de travail,

Ainsi l'employeur, qui avait la charge de décompter le temps de travail de Mme [I] et de payer chaque mois ses heures supplémentaires, ne fait en réalité que critiquer les éléments produits par la salariée, sans exploiter pour autant les feuilles d'heures qu'elle produit, et sans fournir le moindre décompte et justificatif pour chacun des mois concernés des heures de travail de la salariée.

Au vu des éléments fournis par l'une et l'autre des parties, il convient par confirmation du jugement entrepris de condamner l'association [1] à payer à Mme [I] la somme de 20901,17 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 2090,12 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [I] fait valoir au soutien du harcèlement moral allégué les éléments de fait suivants :

- elle a été confrontée à une situation de surcharge de travail,

- elle a subi un comportement oppressant de sa hiérarchie,

- elle a travaillé dans un contexte général totalement délétère,

- malgré ses alertes répétées, l'employeur n'a eu aucune réaction concrète,

La cour observe d'abord que Mme [I] fait valoir les difficultés sociales et matérielles rencontrées par les salariés au sein de l'association [1] depuis les années 2000, période durant laquelle l'ancien directeur, M. [V] a été licencié pour faute grave le 30 octobre 2015, mais ces éléments ne sauraient être examinés par la cour au titre du harcèlement moral allégué, alors que Mme [I] a été embauchée le 12 septembre 2016.

Il est cependant objectivé que Mme [I] a été embauchée dans un contexte social dégradé pour intégrer la nouvelle équipe de direction, ayant remplacé la précédente, autour d'une nouvelle directrice Mme [U], et d'une nouvelle administratrice, Mme [W], le poste de Mme [I] ayant été créé pour que l'association dispose d'une personne qui puisse faire l'interface entre la direction et l'équipe afin de permettre une bonne circulation des informations et la mise en place des différents projets.

Et il ressort des pièces produites que la situation du [1] s'est à nouveau dégradée durant l'année 2019, les salariés alertant le conseil d'administration à plusieurs reprises, notamment dans une longue lettre en date du 10 janvier 2020, en faisant valoir des conditions de travail difficiles, tenant au fait que l'équipe était en souffrance, que deux personnes sur trois dans l'équipe de direction étaient en arrêt pour maladie, dont Mme [U] depuis le mois de novembre 2019, et que le projet artistique était remis en cause par le conseil d'administration depuis plusieurs mois, tel que cela ressort du procès-verbal du conseil d'administration du 14 mai 2019.

Ainsi, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises en 2019 puis en 2020, de même que Mme [U] à compter du mois de novembre 2019.

D'une première part, Mme [I] établit avoir été confrontée à une situation de surcharge de travail, la cour ayant retenu que la salariée avait été amenée à travailler régulièrement jusqu'à une heure tardive et à dépasser très régulièrement les 35 heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail durant les trois années précédant la rupture, en réalisant entre 310 et 430 heures supplémentaires impayées chacune de ces années.

Elle objective aussi qu'elle a dû compenser l'absence de personnel, en produisant une note établie à compter du 16 mars 2020 indiquant la concernant « Depuis le 20 novembre 2019, prise en charge d'une partie des missions de la directrice et depuis le 04 mars 2020 prise en charge des missions de la chargée de production en arrêt maladie ».

La surcharge de travail de Mme [I] est donc établie.

D'une deuxième part, Mme [I] établit que dans ce contexte de surcharge, Mme [O], la Présidente du Conseil d'Administration lui a malgré tout demandé par courriel du 22 janvier 2020, d'assurer l'intérim de la Direction de l'Association, suite à l'arrêt maladie de la directrice Mme [U], auquel elle a répondu le jour même « si je fais l'interim de direction, qui fera mon travail ' », Mme [O] lui indiquant alors que le bureau allait se concerter rapidement, sans qu'une proposition concrète de l'employeur sur ce point ne ressorte des pièces produites.

Aussi, la salariée produit une attestation de Mme [B], administratrice remplaçante indiquant que lors d'une réunion préalable au conseil d'administration du 04 février 2020, les quatorze membres du conseil d'administration ont fait pression sur la salariée pour qu'elle assure la direction de l'association par interim, Mme [B] indiquant : « Elle a dû répéter son refus à plusieurs reprises car la pression exercée par ces quatorze personnes autour de la table se faisait de plus en plus oppressante. Il a été clairement exprimé par ces derniers que la discussion ne devait pas être enregistrée et ne devait faire l'objet d'aucun compte-rendu ».

De même, Mme [Y], coordinatrice de formation [3], confirme la réalité de cette réunion informelle, en indiquant que « (') Cette pression émanait du bureau et notamment de madame [L] [O], présidente du [1] qui reportait sur ma collègue des responsabilités qui relevaient de sa fonction d'employeur. (') Je peux également citer le conseil d'administration du 4 février 2020, en amont duquel les différents membres réunis au [1] (bureau et tutelles confondus) ont exigé de voir [K] [I] de « manière informelle », pour lui faire part de leur volonté qu'elle prenne le relais des missions et responsabilités artistiques et administratives assurées par [Q] [W] et [M] [U], au prétexte d'avoir un interlocuteur au sein de l'équipe du [1] pour traiter des questions de fond. Ainsi ma collègue s'est elle retrouvée dans une salle attenante à la salle du conseil, avec une dizaine de personnes autour d'elle qui l'enjoignaient « fortement » à assurer l'intérimaire de la direction artistique et administrative pour « préserver » l'institution. (') le reste de l'équipe tenue à l'écart de ces conciliabules (dont je faisais partie) était très inquiète du « chantage » que pouvaient alors exercer les administrateurs sur notre collègue, en lui faisant porter la responsabilité de la « pérennité » de la structure. »

Mme [I] rappelle de son côté que les salariés ont privilégié et proposé la mise en place d'une gouvernance bicéphale intermédiaire entre Mme [I] et Mme [B], dans l'attente du renouvellement du bureau et du retour de Mme [U], sans réponse de l'employeur.

Ces éléments établissent les pressions exercées par l'employeur afin que Mme [I] assure la direction de l'association dans un contexte de surcharge de travail.

D'une troisième part, Mme [I] justifie que l'employeur a été alerté sur cette surcharge par le médecin du travail, suite à une visite médicale de la salariée le 29 janvier 2020, le médecin ayant alors établi une attestation de suivi accompagnée d'une proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail en indiquant « pour éviter les altérations de la santé physique et psychique de la salariée, adapter la charge de travail et les ressources humaines à la situation actuelle.

Veiller à ce que les relations entre les cadres et le CA soient constructives et apaisées. »

Mme [I] a elle aussi alerté l'employeur à plusieurs reprises par courriels sur le sous-effectif de l'équipe entrainant une surcharge de travail, notamment le 09 mars 2020 : « L'équipe étant actuellement en sous-effectif, 3 personnes en arrêt maladie (') », le 14 mai 2020 : « Je vous écris ce matin car je m'inquiète beaucoup de la continuité du travail du pôle administratif du [1]. La situation me semble urgente et à régler peut-être cette après-midi en CA (') », le 15 mai 2020 : « Les affaires courantes du [1] que nous maintenons à bout de bras, comme cela a été évoqué en CA et salué par [D] [E], ne nous permettent pas de rédiger une note sur le surcroit de travail de ces derniers mois », et le 26 mai 2020 « (') Je redis que je suis très inquiète sur la continuité administrative du [1](') ».

Et lors du conseil d'administration du 14 mai 2020, les délégués du personnel ont eux aussi alerté l'employeur dans les termes suivants : « 2 salariées sont particulièrement exposées au cours de cette année probatoire ' les salariées cadres ([K] [I] ' [N] [B]), elles sont happées/accaparées par les problématiques liées à la crise institutionnelle du [1]. Elles continuent à tenir remarquablement le CAP au sein d'une équipe en friche malgré les nombreuses demandes du comité de suivi qui s'ajoutent et entravent leurs missions premières, et à la compensation des missions aux endroits des personnes en arrêt.

Nous restons ainsi aujourd'hui extrêmement inquiètes quant aux risques psycho-sociaux qu'elles encourent quotidiennement par cette surcharge de travail. Il nous semble urgent que le CA prenne ses responsabilités en tant qu'employeur, et cesse de les déléguer à Mme [I] et Mme [B] qui n'ont pas de pouvoir décisionnaire légitime ».

Or il n'est justifié d'aucune prise en compte de cette situation par l'employeur avant un courriel de Mme [O] le 15 mai 2020 écrivant à Mme [I] : « (') Les DP ont souligné hier votre surcharge de travail et leur extrême inquiétude à votre sujet, ainsi qu'aux leurs. En l'absence de directrice, je m'inquiète particulièrement de cette situation. Pouvons-nous faire un point détaillé par visio ou par écrit pour une concertation au sujet de solutions à apporter rapidement pour y remédier (') ».

La salariée objective ainsi que son employeur a été alerté durant plusieurs mois sur sa surcharge de travail, sans qu'aucune mesure concrète ne soit prise afin d'améliorer ses conditions de travail et faire cesser sa souffrance au travail, et jusqu'à la fin du mois de mai 2020.

Et c'est uniquement par un courriel du 29 mai 2020 que l'employeur a informé la salariée qu'une réunion de rencontre de l'équipe était organisée le 03 juin 2020 dans le cadre de la mise en place d'une mission « accompagnement de transition administratif et financier du [1] », un chargé de mission en la personne de M. [T] ayant été désigné.

Or là encore, la cour relève que le médecin du travail a écrit en adressant Mme [I] à un confrère que « (') En avril/mai, le CA et la présidente ont missionné un consultant qui assure la direction par interim du [1]. Les relations avec ce monsieur sont extrêmement difficiles aux dires de tous les salariés que j'ai rencontrés depuis », cet élément confirmant l'attestation de Mme [X], une ancienne salariée faisant part de la dégradation de l'état de santé de Mme [I] durant plusieurs mois jusqu'à son départ brutal en arrêt de travail suite à un entretien entre Mme [I] et M. [T] le 11 juin 2020 : « Je me rappelle de la dernière journée de [K] : Mr [T] avait sollicité une rencontre avec [K], mais celui-ci étant incapable de fixer un rdv, [K] avait fini par l'informer qu'elle serait au [1] le 11 juin pour la 'transposition' finale de l'architecture informatique, énorme chantier de plusieurs mois qui nécessitait de mettre à niveau l'ensemble des ordinateurs de l'équipe. (') Ce rdv n'était pas un entretien classique, Mr [T] était tantôt assis à côté, tantôt debout face à [K] ' posture qui marque la tentative d'intimidation physique. [K], qui ne pouvait interrompre la transposition informatique, tentait tant bien que mal de poursuivre son travail en même temps que Mr [T] l'interrompait pour solliciter sur la situation politique du [1] et sur les raisons de son refus à assurer la direction par intérim. Mr [T] n'a tenu aucunement compte de la mission qu'était en train de réaliser [K]. J'ai vu cette scène et j'ai entendu partiellement certains échanges lorsque je suis entrée pour apporter mon ordinateur, et aussi dans la halle, lorsque Mr [T] échangeait avec la présidente par téléphone.

A la suite de cet entretien, [K] est apparue complètement abattue, épuisée et changée. Ce n'était plus que l'ombre de la personne que je connaissais dans le travail. Cet « entretien » qui a duré plusieurs heures est la goutte d'eau qui a achevé ce qu'il restait d'énergie chez [K] ('). Voir une telle puissance de travail réduite à néant par des mois de matraquage politique est extrêmement violent. (') ».

Et Mme [I] justifie avoir été contrainte de suspendre son activité professionnelle à compter du 12 juin 2020, son médecin traitant évoquant « une asthénie finalement liée à un syndrome anxiodépressif avec anhédonie, aboulie et troubles du sommeil. La patiente présente également des lombalgies avec fortes composante psychologique. », cet arrêt de travail ayant ensuite été prolongé à plusieurs reprises jusqu'à la déclaration d'inaptitude.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils traduisent des conditions de travail dégradées avec une surcharge structurelle de travail avec de manière corrélative une dégradation de l'état de santé psychique de la salariée.

L'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral.

En effet, d'une première part, l'association [1] se contente de contester les allégations de la salariée relatives à sa surcharge de travail, dont il a été vu qu'elle était établie, de sorte qu'il n'apporte pas d'éléments démontrant que la réalité de cette surcharge constatée par la cour était étrangère à tout harcèlement moral.

D'une deuxième part, l'association [1] réfute avoir exercé des pressions sur la salariée pour qu'elle occupe le poste de directrice en son absence, remettant en cause les attestations produites par Mme [I], émanant de Mme [B] et de Mme [Y], sans justifier autrement que par affirmation que ces deux témoignages sont partiaux, et que les deux témoins étaient en litige avec elle, comme elle le soutient.

Et l'employeur affirme que cette demande de remplacement n'a été formulée qu'une seule fois par courriel du 22 janvier 2020 de Mme [O] à Mme [I], alors qu'il a été vu que d'une part l'employeur n'avait pas répondu au questionnement de la salariée s'agissant de la répartition de son propre travail si elle reprenait les missions de la direction, et que d'autre part lors d'une réunion préalable au conseil d'administration du 04 février 2020, cette demande a de nouveau été formulée avec insistance.

L'employeur n'apporte ainsi pas d'éléments établissant que les pressions exercées étaient étrangères à tout harcèlement moral.

D'une troisième part, si l'employeur justifie avoir à compter du conseil d'administration du 14 mai 2020, mis en place un comité de suivi, avant l'embauche quelques jours plus tard d'un directeur par interim en la personne de M. [T], la cour relève que l'employeur n'explicite ni les missions, ni les mesures prises par ce comité. En outre, la directrice Mme [U] était absente depuis le mois de novembre 2019, et des alertes avaient été formulées sur la dégradation des conditions de travail et la surcharge de travail notamment de Mme [I], depuis plusieurs mois, étant rappelé d'ailleurs que le médecin du travail avait émis des préconisations sur la situation de Mme [I] dès le mois de janvier 2020, sans que l'association [1] ne justifie avoir ni pris la mesure de la situation, ni mis en 'uvre des mesures concrètes qui soient de nature à la soulager avant la fin du mois de mai 2020.

En effet, si Mme [B] a été embauchée au mois de février 2020, elle avait vocation à remplacer Mme [W] en arrêt maladie, outre que les alertes sur la surcharge de travail la concernent au même titre que Mme [I].

Aussi, la chargée de production a été placée en arrêt maladie le 04 mars 2020 et Mme [I] déjà surchargée a dû la remplacer en sus de ses missions. Et M. [C], assistant administratif, n'a été embauché qu'au mois de juillet 2020.

Enfin, le fait qu'une partie du personnel soit en télétravail durant la période de confinement ou que des élections de délégués du personnel soient organisées au mois de mars 2020 ne peuvent être considérés comme des réponses rapides et suffisantes pour répondre aux préconisations du médecin du travail, et aux alertes de Mme [I] sur la surcharge de travail des salariés.

Il convient en conséquence de dire que Mme [I] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences d'une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d'une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, Mme [I] a connu au cours de sa relation de travail des conditions de travail dégradées qui lui ont été préjudiciables.

Il convient de condamner l'association [1] à payer à Mme [I] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Le jugement est donc infirmé sur le quantum de la condamnation et la salariée est déboutée du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité :

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L'article L1152-4 du code du travail dispose que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

En l'espèce, d'une première part, ainsi qu'il a été vu précédemment, Mme [I] a dû faire face à une situation de surcharge au travail durant plusieurs mois, cumulant les heures supplémentaires et réalisant les missions de collègues absents, alors qu'elle faisait face à l'inertie de son employeur, pourtant alerté à plusieurs reprises sur ses conditions de travail au sein de l'association, et ce à tout le moins jusqu'à la fin du mois de mai 2020.

D'une deuxième part, Mme [I] justifie que l'association [1] a aussi été alertée à plusieurs reprises sur une situation de souffrance généralisée des salariés par d'autres interlocuteurs.

Elle produit ainsi un courriel de Mme [W], placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 12 septembre 2019, expliquant son absence au conseil d'administration du 20 novembre 2019 en raison de son épuisement, dû notamment à « un dysfonctionnement interne constitué d'une absence totale de dialogue entre la direction et la présidence », un courriel de l'ensemble des salariés adressé au conseil d'administration le 10 janvier 2020 faisant part de ses interrogations et inquiétudes suite à la lecture du compte rendu du conseil d'administration du 20 novembre 2019, ou le compte rendu de ce même conseil du 04 février 2020, lors duquel les salariés étaient présents et ont alerté sur les difficultés rencontrées par l'équipe.

Mme [I] produit aussi un courrier des organisations syndicales en date du 19 février 2020, relatif à « la situation très préoccupante des salariés », un autre courrier du 16 juin 2020, relatif à une « nouvelle alerte RPS/ Point de situation des salariées de l'association [1] », un courrier de la médecin du travail adressé à la présidente le 26 février 2020 relatif à une « Alerte RPS », le compte rendu de l'intervention des délégués du personnel au conseil d'administration du 14 mai 2020, et d'autres alertes adressées à la direction postérieurement à l'arrêt de travail pour maladie de Mme [I].

Or là encore, l'association [1] ne justifie pas avoir mis en 'uvre de « nombreuses mesures pour rétablir un climat social serein suite à l'absence de la Directrice », comme elle le prétend.

En effet, l'employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre des mesures effectives et efficaces suite à ces alertes, arguant uniquement d'une part de la mise en place d'élections de représentants du personnel en dépit d'un effectif inférieur à 11 salariés, lesquels ont effectivement pu l'alerter sur la situation des salariés, d'autre part d'avoir mis en 'uvre un comité de suivi à compter du mois du mois de mai 2020, dont il n'explicite ni ses missions ni ses actions, et enfin d'avoir recruté M. [T] au début du mois de juin 2020 pour assurer la direction de la structure, soit quelques jours avant l'arrêt maladie de Mme [I], étant observé au demeurant que cette arrivée n'a pas permis d'apaiser la situation compte tenu des alertes toujours adressées à l'employeur par la suite, la cour relevant par exemple que par courrier du 29 septembre 2020, le médecin du travail a souligné concernant M. [T] que « les relations avec ce monsieur sont extrêmement difficiles aux dires de tous les salariés que j'ai rencontrés ».

Et l'employeur ne peut sérieusement soutenir que la souffrance dénoncée par Mme [I] est due aux méthodes managériales de Mme [U], alors qu'il produit pour l'établir des attestations de salariés ayant travaillé à l'association [1] postérieurement à l'arrêt maladie de Mme [U] et de Mme [I] ( Mme [J], Mme [S] et M. [C]), ou une attestation de Mme [G], ancienne salariée du [1], embauchée en 2010 qui a démissionné en 2018, que les courriers d'alerte produits aux débats par la salariée ne mettent pas en cause la gestion de l'équipe par Mme [U], et que les alertes sur la situation de souffrance de l'équipe se sont poursuivies en son absence.

D'une troisième part, l'association [1] produit un document unique d'évaluation des risques professionnels créé le 10 octobre 2017, qui est en grand partie illisible comme le fait observer Mme [I], la cour observant aussi qu'elle ne justifie pas de sa mise à jour.

En outre l'association [1] ne justifie pas non plus d'une politique de prévention des risques effective et efficace, ni d'avoir mis en place toutes les mesures de préventions prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.

En effet en dépit des nombreuses alertes ci-dessus rappelées, l'association ne démontre pas la mise en 'uvre de la moindre action de formation ou d'information au profit de ses salariés concernant notamment les risques psychosociaux.

Il s'ensuit que l'association [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Et ces manquements de l'employeur ont perduré durant plusieurs mois, de sorte que le préjudice moral de Mme [I], qui a alerté sans succès son employeur sur sa propre situation et celle de l'équipe, est établi.

Dès lors, confirmant le jugement entrepris, et sans indemniser les conséquences d'une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d'une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, il convient de condamner l'association [1] à payer à Mme [I] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi, le surplus de sa demande de ce chef n'étant pas accueilli.

Sur l'exécution déloyale :

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

En l'espèce, d'une première part, Mme [I] fait valoir au soutien de sa demande, le fait que l'employeur l'a laissée travailler à de nombreuses reprises au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, dans un contexte de surcharge de travail.

Mais ce manquement de l'employeur, pour lequel la salariée a obtenu le paiement d'heures supplémentaires, a aussi été allégué au titre du harcèlement moral, de sorte que la salariée, qui ne justifie pas d'un préjudice distinct, ne saurait, sous couvert d'un fondement juridique différent, solliciter l'indemnisation d'un même préjudice.

D'une seconde part, Mme [I] soutient que lors de la rupture de son contrat, l'association [1] lui a fourni le 22 janvier 2021 une attestation Pôle Emploi erronée.

Elle justifie ainsi avoir adressé un courrier à son employeur le 10 février 2021 afin d'une part qu'il la modifie en faisant apparaitre les 12 mois durant lesquels elle avait travaillé à temps plein sans arrêt maladie, indiquant que ses indemnités Pôle emploi ne pouvaient pas être calculées sur les indemnités de la caisse primaire d'assurance maladie, et lui demandant d'autre part qu'il lui fasse parvenir les documents de portabilité de la mutuelle [4] et de la prévoyance [5].

Mais Mme [I] soutient sans l'établir que l'attestation transmise était erronée, que l'employeur a mis deux mois à lui répondre, et que ce retard lui a causé un préjudice, ne produisant aucune pièce au soutien de ces affirmations, la cour observant en outre qu'elle produit elle-même un courrier de Pôle Emploi en date du 15 février 2021, mentionnant l'ouverture de ses droits à compter du 02 février 2021, avec un premier versement de 1438,56 euros.

La demande de la salariée est donc rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude est consécutive aux actes de harcèlement moral commis par l'employeur. (Soc 06 mai 2025 n° 23-17.005)

En l'espèce, il a été jugé précédemment que Mme [I] avait été victime de harcèlement moral et que celui-ci avait contribué à la dégradation de son état de santé psychique au point qu'elle s'est trouvée en arrêt maladie le 12 juin 2020, lequel a été régulièrement prolongé jusqu'à la visite médicale de reprise du 16 novembre 2020, lors de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste, précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier en date du 25 septembre 2020, le médecin du travail a adressé Mme [I] à un confrère en reprenant l'historique de sa relation de travail au sein de l'association [1], et notamment le fait que suite à l'arrêt de travail pour maladie de la directrice à la fin d'année 2019 et de son adjointe, en arrêt depuis septembre 2019, Mme [I] se retrouvait seule cadre, « le CA lui demande de prendre les fonctions de directrice par interim à plusieurs reprises. Elle a toujours refusé », le médecin indiquant que la salariée déplore alors « les relations conflictuelles avec le conseil d'administration », « les contradictions et les consignes paradoxales auxquelles elle est constamment soumise, alourdissant sa charge mentale et l'exposent à l'incompréhension et au questionnement de ses collègues », avant de conclure qu' « Aujourd'hui, la préservation de sa santé mentale passe par une soustraction à cet environnement de travail et j'envisage de prononcer une inaptitude à ce poste de travail ».

Et par courrier du 28 septembre 2020, M. [R], médecin généraliste indique avoir placé Mme [I] en arrêt de travail pour maladie depuis le 12 juin 2020 pour une « asthénie finalement liée à un syndrome anxiodépressif avec anhédonie, aboulie et troubles du sommeil. La patiente présente également des lombalgies avec forte composante psychologique »

Mme [I] a finalement été licenciée pour inaptitude le 29 décembre 2020.

Le lien de causalité entre la dégradation de son état de santé en lien avec la situation de harcèlement moral et sa déclaration d'inaptitude est donc établi.

Il convient en conséquence par confirmation du jugement entrepris de déclarer nul le licenciement de Mme [I].

Sur les demandes financières :

Sur l'indemnité spéciale

L'article L 1226-14 du code du travail énonce que :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

L'applicabilité de l'article L 1226-14 du code du travail est conditionnée par la double preuve du caractère au moins en partie professionnel de l'accident ou de la maladie à l'origine de l'inaptitude et de la connaissance par l'employeur de cette origine professionnelle de manière concomitante au licenciement.

Il incombe au juge prud'homal d'apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident et la connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident par l'employeur, indépendamment de la reconnaissance ou non de ce caractère professionnel par la caisse d'assurance maladie et de son opposabilité ou non à l'employeur.

D'une première part, il est établi que la salariée a été placée en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du 12 juin 2020, renouvelé régulièrement, et qu'elle a été déclarée inapte à son poste avec dispense de reclassement (« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ») par le médecin du travail lors de la visite de reprise le 16 novembre 2020.

Le médecin du travail avait d'ailleurs sollicité un avis sapiteur, lequel a confirmé, par courrier du 09 octobre 2020 la présence de « symptômes d'ordre psychique et des somatisations qui apparaissent en lien avec une souffrance au travail ».

Il a été précédemment retenu que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral durant plusieurs mois précédant son arrêt de travail.

Ces éléments, matérialisés par la salariée, conduisent à retenir l'existence d'un lien entre le harcèlement moral subi par la salariée sur son lieu de travail et la dégradation de son état de santé psychique à l'origine de son arrêt de travail renouvelé sans interruption jusqu'à son inaptitude.

Il en résulte que, s'agissant des relations entre l'employeur et la salariée, la maladie de la salariée est d'origine professionnelle.

Aussi, la cour a relevé que dans la période précédant son arrêt de travail pour maladie, la salariée avait alerté son employeur à plusieurs reprises sur sa situation de souffrance au travail, en lien notamment avec l'absence pour maladie d'autres salariés, et sa surcharge de travail.

Alerté par des tiers, son employeur s'est d'ailleurs inquiété de son état de santé en lui adressant un courriel le 14 mai 2020.

Et la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie un mois plus tard, renouvelé sans discontinuer jusqu'à l'avis d'inaptitude.

Il convient donc de retenir que l'employeur avait connaissance, lors du licenciement de la salariée, que son inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle.

Dès lors, l'association [1] était tenue d'appliquer les dispositions susvisées de l'article L. 1226-14 du code du travail lors du licenciement de Mme [I].

Mme [I] est donc fondée à solliciter le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement, laquelle s'élèvera, retenant les calculs de la salariée sur lesquels l'employeur ne formule aucune observation, à la somme de 3631,40 euros, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Dès lors que le licenciement est nul, peu important que la salariée n'ait pas été en capacité d'effectuer son préavis, elle a droit au paiement de la somme de 9931,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 993,14 euros brut, au titre des congés payés afférents, montants sur lesquels l'employeur ne formule aucune observation.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Au jour de son licenciement, nul, Mme [I] avait plus de 4 années d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 3517,54 euros brut, dont le montant n'est pas contesté par l'employeur.

Elle justifie avoir perçu des indemnités Pôle emploi à compter du 02 février 2021, et avoir retrouvé un emploi à compter du mois de septembre 2021 pour un salaire de 2886,17 euros.

Au mois d'août 2025, elle était de nouveau sans emploi et percevait des indemnités Pôle Emploi.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner l'association [1] à payer à Mme [I] la somme de 24000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par confirmation du jugement entrepris, sauf à dire que la somme s'analyse en brut.

Sur les demandes accessoires :

Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. (cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s'ensuit que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 21 avril 2021, date de réception par l'association [1] de sa convocation devant le conseil de prud'hommes (BCO).

L'équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant de condamner l'association [1] à payer à Mme [I] une indemnité de procédure de 1500 euros, outre une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d'appel.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'association [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- DIT que Mme [K] [I] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

- REQUALIFIE la rupture du contrat de travail de Mme [K] [I] en un licenciement nul,

- CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [K] [I] les sommes suivantes:

- 20 901,17 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires

- 2 090, 12 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3 631 ,40 euros brut, à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 9 931 ,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 21 avril 2021,

- 24 000,00 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- DEBOUTE l'association [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNE l'association [1] aux dépens.

L'INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [K] [I] les sommes suivantes:

- 8000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement,

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent arrêt,

DEBOUTE Mme [K] [I] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

DEBOUTE Mme [K] [I] du surplus de ses demandes

CONDAMNE l'association [1] aux dépens d'appel.

REJETTE la demande de l'association [1] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président