Cour d'appel de Besançon — Chambre Sociale

SD/XD

COUR D'APPEL DE BESANCON

ARRET DU 02 JUIN 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 24 mars 2026

N° de rôle : N° RG 24/01659 - N° Portalis DBVG-V-B7I-E2VR

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON

en date du 17 octobre 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

SAS [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice

sise [Adresse 1]

représentée par Me Ludovic PAUTHIER, avocat postulant, avocat au barreau de BESANCON,

représentée Me Floriane PETITJEAN, avocat plaidant, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

Madame [X] [R], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Myriam KABBOURI, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 24 Mars 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Mme Sandrine DAVIOT, conseiller

Mme Sandra LEROY, conseiller

qui en ont délibéré,

Mme Fabienne ARNOUX, cadre greffier lors des débats, et M Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe lors de la mise à disposition

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 02 Juin 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l'appel interjeté le 19 novembre 2024 par la société [1] (ci-après [2]), d'un jugement rendu le 17 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à Mme [X] [R] a':

- Déclaré le licenciement de Mme [R] nul';

- Dit et jugé que le salaire moyen de Mme [R] s'élève à la somme de 3 099 euros brut';

- Condamné la société [2] à payer à Mme [R] les sommes de':

* 60 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul';

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- Débouté Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour man'uvres déloyales';

- Débouté la société [2] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';

- Ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 50'% des sommes dues';

- Condamné la société [2] aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 juillet 2025 par la société [2], appelante, qui demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour man'uvres déloyales'et de':

A titre principal,

- Constater que le licenciement de Mme [R] est bien fondé';

- Débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions y compris au titre de son appel incident';

A titre subsidiaire,

- Débouter Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts à titre de licenciement nul';

- Condamner la société [2] à verser à Mme [R] l'équivalent de 3 mois de dommages et intérêts';

- Débouter Mme [R] du surplus de ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail';

- Débouter Mme [R] de l'ensemble de ses autre prétentions (dommages et intérêts pour man'uvres déloyales, préjudice moral, matériel et financier)';

En tout état de cause,

- Condamner Mme [R] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 07 octobre 2025 par Mme [R], intimée, qui demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

* Condamné la société [2] à lui payer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul';

* Débouté Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour man'uvres déloyales et préjudice moral distinct';

- Confirmer le jugement rendu pour le surplus';

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- Constater le non-respect de l'obligation de moyen renforcée de reclassement';

- Constater la discrimination à son état de santé;

- Déclarer son licenciement nul;

- Condamner la société [2] prise en la personne de son représentant légal en exercice à lui payer les sommes suivantes':

* 74 376 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

* 15 000 euros à titre de man'uvres déloyales';

* 20 000 euros à titre de préjudice moral';

A titre subsidiaire,

- Dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] prise en la personne de son représentant légal en exercice à lui payer les sommes suivantes':

* 74 316 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

* 15 000 euros à titre de man'uvres déloyales';

* 20 000 euros à titre de préjudice moral';

En tout état de cause,

- Débouter la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes';

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, frais exposés à hauteur de cour.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

Vu l'ordonnance de clôture du 05 février 2026.

SUR CE,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] a été embauchée à compter du 03 février 1999 par la société [2], par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'agent commercial conduite de bus.

Le 19 mai 2020, Mme [R] a été victime d'une agression par usager, à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 03 février 2023, pris en charge au titre de la législation professionnelle. Son invalidité consécutive a été fixée à 15'%.

Entre temps, elle a été reconnue travailleur handicapé le 29 janvier 2021.

À l'occasion de la visite de reprise organisée le 07 février 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste sans dispenser l'employeur de son obligation de reclassement.

A la suite à cet avis, la société [2] a donc engagé une procédure de recherche de reclassement.

Par courrier du 24 février 2023, la salariée s'est vu proposer trois postes qu'elle a refusés, ce qui a conduit l'employeur à lui notifier le 03 mars 2023 un courrier constatant l'impossibilité de reclassement.

Par courrier du 06 mars 2023, la société [2] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 13 mars 2023 et par courrier du 16 mars 2023, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

C'est dans ces conditions que Mme [R] a saisi, par requête du 22 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS

I- Sur la nullité du licenciement au titre de la discrimination en raison de l'état de santé et du handicap

L'article L1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de (...)'reclassement'en raison de (...) son handicap.

Selon l'article L.1132-4 du code du travail, tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Selon l'article L1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L'article L1226-12 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au'reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout'reclassement'dans l'emploi.

L'obligation de'reclassement'est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

L'employeur a une obligation de'reclassement'dès lors que le salarié, à l'occasion de toute visite médicale le permettant, est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment et il doit tenter de reclasser le salarié inapte, en recherchant un emploi approprié à ses capacités.

L'employeur peut limiter sa recherche de nouvelles possibilités de'reclassement'en fonction des souhaits ou restrictions exprimés par le salarié.

Selon l'article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une'discrimination'au sens de l'article L. 1133-3.

Il suit de la combinaison des articles L1132-1, L1226-10 et L5213-6 du code du travail que l'employeur est tenu, dans le cadre du'reclassement'd'un salarié inapte dont il est informé du statut de'travailleur handicapé, d'une obligation de'reclassement'renforcée.

En l'espèce, la violation par l'employeur de son obligation de'reclassement'renforcée alléguée par la salariée aurait pour origine une'discrimination'en raison de son état de santé ou de son handicap.

Le régime probatoire en matière de'discrimination'est énoncé à l'article L. 1134-1 du Code du travail aux termes duquel lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une'discrimination'directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute'discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il convient donc d'examiner en premier lieu si le manquement de l'employeur à son obligation de'reclassement'est établi, puis, dans l'affirmative, de vérifier si l'employeur prouve ou non que ce manquement s'explique par des considérations étrangères à toute'discrimination.

Au soutien de la'discrimination'qu'elle invoque en raison de son état de santé et de son handicap, Mme [R] produit les éléments suivants :

- La notification de la CDAPH du 02 février 2021 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé dont il n'est pas contesté par l'employeur qu'il en a eu connaissance ;

- L'avis d'inaptitude du 07 février 2023 concluant qu'elle serait apte à occuper un poste sous certaines réserves et notamment un poste de nature administrative ;

- La demande de reclassement réalisée par la société [2] au sein du groupe dans laquelle il n'est mentionné ni sa qualité de travailleur handicapé, ni sa formation de secrétariat dans l'intitulé «'Compétences particulières du salarié développées lors du parcours professionnel ou personnel'» ;

- la lettre de candidature au poste de «'gestionnaire approvisionnement et contrats'» accompagnée d'un curriculum vitae ainsi que le courriel de réponse de la société [2] du 25 juillet 2022 attestant que l'employeur avait nécessairement connaissance de son CV et de ses qualifications professionnelles relatives au secrétariat avant les mesures de reclassement';

- L'offre, à laquelle il était possible de candidater jusqu'au 10 mars 2023, et proposée aux agents commerciaux de conduite afin qu'ils occupent à 50'% du temps, un poste d'ordonnancement';

- Un courriel du 28 février 2023 dans lequel Mme [R] indique qu'elle refuse les propositions de reclassement situées dans des zones géographiques éloignées, et qu'elle a constaté des postes à pourvoir sur le site de [Localité 1] ;

- Un courrier daté du 11 avril 2023 dans lequel Mme [R] évoque deux postes disponibles sur le site de [Localité 1] (conseiller clientèle à 80'% et ordonnancement à 50%), qui ne lui ont pas été proposés dans le cadre de la procédure de reclassement et qui ont fait l'objet d'un refus de candidature par l'employeur ;

- Des offres d'emploi datées de janvier 2023 pour le poste de «'chargé d'étude et produit'» et du 07 février 2023 pour les postes d'agent de maintenance, de chargé de communication et d'administrateur billetique et système.

Mme [R] présente ce faisant des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une'discrimination'directe ou indirecte en raison de son état de santé et de son handicap.

Il convient dès lors d'examiner les éléments apportés en réponse par la société [2].

L'employeur soutient que l'absence de mention du statut de travailleur handicapé dans la demande de reclassement ne permet pas de justifier de la nullité d'un licenciement alors qu'il a diligenté des recherches de reclassement au sein de toutes les filiales du groupe, proposé des postes à la salariée qu'elle a déclinés, et refusé de manière objective de lui attribuer des postes soit parce qu'ils ne correspondaient pas à ses qualifications soit parce qu'ils auraient supposé de les modifier substantiellement au point d'en créer de nouveaux, ce qui ne rentre pas dans ses obligations.

Si la société [2] souligne à juste titre que l'obligation de'reclassement'qui pèse sur elle est une obligation de moyen et non de résultat, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher les possibilités de'reclassement'd'une manière active et sérieuse.

Il est constant que la société [2] ne conteste pas avoir été informée de la reconnaissance par la CDAPH le 2 février 2021 de la qualité de travailleur handicapé de Mme [R], valable du 29 janvier 2021 au 28 janvier 2026.

L'employeur produit à cet égard un mail de Mme [H] [M], alternante ressources humaines, du 25 juillet 2022 répondant négativement à une candidature de la salariée pour le poste de «'gestionnaire approvisionnement et contrats'», dans laquelle Mme [R], produisant à cette occasion son curriculum vitae, indiquait à son employeur «'Malheureusement ces dernières années j'ai dû faire face à des problèmes de santé. Pour cette raison, je possède un statut RQTH. Je suis également en accident du travail suite à une agression verbale violente avec menaces et je suis suivie pour ce motif qui a développé chez moi une anxiété majeure avec une très forte appréhension à reprendre la conduite en milieu urbain'».

Il ressort de cette correspondance que lors de l'avis d'inaptitude intervenu le 7 février 2023, l'employeur avait connaissance de la particularité tenant au statut de la salariée.

L'avis d'inaptitude de Mme [R] précise à ce titre «'une contre-indication au poste d'agent commercial de conduite, compte tenu de l'examen clinique de la salariée, de l'étude de postes et des conditions de travail du 16 janvier 2023, des échanges avec l'employeur du 16 janvier 2023, de la fiche d'entreprise du 4 octobre 2019. Les capacités restantes de la salariée pourraient lui permettre d'occuper un poste sans manutention de charges supérieures à 5 kg, sans contact avec la clientèle, ni station assise prolongée ou debout prolongée. Un poste de nature administrative par exemple pourrait convenir'».

Or, dans sa recherche de reclassement auprès des filiales du groupe, la société [2] n'a mentionné ni son statut de travailleur handicapé, ni les « compétences particulières du salarié développées lors du parcours professionnel ou personnel'» alors qu'une mention est prévue à cet effet et qu'il n'ignorait pas qu'elle possédait un niveau BEP secrétariat et avait déjà occupé des postes de secrétaires de 1989 à 1993.

L'employeur n'a donné aucune suite aux informations qu'il détenait notamment sur les qualifications de la salariée en secrétariat qu'il n'a jamais estimé devoir être plus amplement précisées ni justifiées alors qu'il n'en ignorait ni la nature ni la portée au regard du'reclassement.

Ainsi, en ne mentionnant ni son statut de travailleur protégé ni sa qualification complète, l'employeur a de fait, limité les possibilités de reclassement ouverte à la salariée puisque les mails envoyés aux filiales du groupe ne sont pas suffisamment personnalisés pour leur permettre d'évaluer précisément si elles sont en mesure de disposer d'un emploi correspondant aux compétences de la salariée à reclasser.

Par mail du 28 février 2023, la salariée a refusé les postes qui lui étaient proposés à [Localité 2] (33), [Localité 3] (27) et [Localité 4] (17). Elle indique':

«'Je refuse vos propositions pour les raisons suivantes':

- mon état de santé ne me permet pas de changer de région

- les modifications substantielles du contrat de travail

- mon enfant poursuit ses études à la faculté de [Localité 1].

Par contre je ne comprends pas pourquoi vous me proposez trois postes délocalisées dont un qui n'est plus disponible. Pourtant il existe des postes à pourvoir sur le site de [Localité 1]. Répondre au téléphone à [Localité 2] ou [Localité 1], je ne vois pas la différence'».

La cour relève que si les courriels ont été adressés entre le 8 et le 17 février 2023 au service des ressources humaines de plusieurs entités du groupe [2] afin d'identifier des postes disponibles compatibles avec les restrictions fixées par le médecin du travail, l'employeur, malgré l'ampleur significative du groupe comprenant environ 67 000 salariés et de nombreux métiers, ne justifie ni n'évoque la mise en 'uvre de mesures appropriées.

Il n'est notamment fait état d'aucune orientation des recherches vers un aménagement de poste, le cas échéant accompagné d'une formation adaptée, prenant en compte la qualité de travailleur handicapé de la salariée ainsi que l'intégralité de ses qualifications.

Et, quand bien même la salariée aurait exprimé de façon précise des limites en termes de mobilité géographique ou de modification du contrat de travail, la société [2] ne pouvait se dispenser d'une recherche de'reclassement'complète.

A cet égard, dans son courrier du 11 avril 2023, la salariée, revenant sur l'impossibilité de reclassement alléguée par l'employeur, lui rappelle qu'elle est d'accord pour réduire son temps de travail et/ou utiliser son compte personnel de formation pour effectuer si besoin une formation afin de lui permettre de maintenir son emploi à [Localité 1] ou proximité.

Or, aucune action de formation particulière n'a pu être identifiée, ni par l'employeur ni par le médecin du travail, et l'employeur n'a jamais fait état de la mise en 'uvre d'une recherche spécifique de formation.

Il n'a pas davantage consulté les organismes dédiés au reclassement des personnes handicapées, tels que le [3], mais cette abstention ne peut lui être imputée à faute dès lors que la salariée n'a formulé aucune demande en ce sens.

La société [2], qui connaissait pertinemment la situation de handicap de Mme [R], ne justifie pas des raisons objectives étrangères à toute'discrimination'expliquant l'absence de mention et d'évocation de cette situation dans ses lettres portant sur des recherches de'reclassement.

Il ne peut utilement se retrancher derrière l'argument selon lequel il n'aurait pas souhaité mentionner dans ses recherches de reclassement au sein du groupe, la qualité de travailleur handicapé de la salariée afin selon lui, d'éviter toute discrimination.

Toutefois, le handicap ne constitue pas une donnée qu'il conviendrait d'écarter au nom d'un principe de neutralité, mais au contraire un élément indispensable à la mise en 'uvre d'une recherche de reclassement effective et individualisé.

En effet, l'employeur est tenu de conduire une recherche loyale, concrète et personnalisée de reclassement, intégrant les restrictions médicales et, le cas échéant, les aménagements nécessaires, de sorte que l'ignorer revient à priver cette recherche de toute effectivité.

Enfin, la prétendue volonté de ne pas discriminer en occultant le statut de travailleur handicapé apparaît juridiquement inopérante, dès lors que c'est précisément la prise en compte de ce statut, et non son effacement, qui conditionne l'effectivité et la loyauté de la recherche de reclassement imposé à l'employeur.

En ce qui concerne les postes pourvus pendant la période de'reclassement, la société [2] verse aux débats les fiches métiers correspondant à ces différents postes et soutient d'une part que Mme [R] ne présentait pas les compétences requises, ni le profil adéquat, d'autre part, qu'ils étaient pour certains déjà pourvus au moment de son inaptitude.

Quant au poste d'ordonnancement à 50'% basée à [Localité 1], l'employeur prétend d'une part qu'il est réservé à des agents de conduite qui conservent leur mission de conduite à 50'% sur l'année, pour laquelle la salariée a été déclarée inapte, et que d'autre part la répartition des missions (ordonnancement et conduite) sur la semaine n'est pas fixe et varie en fonction des nécessités de fonctionnement du service de sorte que ce poste n'est pas scindable.

Néanmoins, la cour remarque encore que nonobstant l'importance de ses effectifs et l'éventail très large de ses métiers, l'employeur ne justifie d'aucune étude du poste de travail ou d'aménagement du poste du travailleur déclaré inapte, et qu'il n'est pas en mesure, par conséquent, de justifier des limitations en matière de compétence ou d'expérience qu'il oppose à la salariée, pas plus qu'il ne démontre que le poste d'ordonnancement n'aurait pas pu être adapté pour tenir compte de son handicap alors qu'elle avait par ailleurs accepté de limiter son temps de travail et de se former à un nouveau poste.

La société [2] ne démontre pas que son refus de prendre les mesures telles que prévues par l'article L. 5213-6 précité est justifiée par des raisons objectives étrangères à toute'discrimination. En particulier, elle n'invoque pas une impossibilité concrète de mettre en place ces aménagements ou que le coût des charges consécutives à leur mise en 'uvre serait disproportionné, étant notamment observé qu'elle ne produit aucun élément concernant ses ressources financières.

Elle prétend que la salariée, en sollicitant un aménagement du poste d'ordonnancement, cherche en réalité, de façon détournée à contester la décision d'inaptitude du médecin du travail.

Toutefois, Mme [R] espérait, comme elle l'a indiqué à son employeur à deux reprises par mail du 28 février 2023 et courrier du 11 avril 2023, se voir proposer une solution de reclassements adaptée à sa situation, dans un emploi à l'implantation géographique comparable à celui qu'elle occupait précédemment, ce d'autant plus au regard de l'importance du groupe auquel appartient la société [2].

Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée ne tend pas par ses prétentions, à remettre en cause l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, dont elle ne conteste par ailleurs ni l'existence ni la teneur.

Sa demande a uniquement pour objet de voir apprécier si indépendamment de cet avis, l'employeur à satisfaire aux obligations mises à sa charge et si le licenciement intervenu présent un caractère discriminatoire en raison de l'état de santé et du handicap de l'intéressé.

Or, au regard de l'ensemble de ces éléments, la société [2] ne justifie pas avoir pris les mesures appropriées au sens de l'article L. 5213-6 du code du travail sus-visé, pour permettre à Mme [R], travailleur reconnu handicapé, d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification.

Il en résulte que Mme [R] a présenté des éléments laissant présumer une situation de'discrimination'en raison de son état de santé et que la société [2] n'a combattu cette présomption par aucun élément pertinent de sorte que le licenciement sera déclaré nul.

La décision entreprise sera confirmée de ce chef.

II- Sur les conséquences du licenciement nul

En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, Mme [R] qui n'a pas exprimé le souhait d'une réintégration a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il ressort des pièces du dossier que les premiers juges ont retenu un salaire de référence de 3 099 euros bruts, sans toutefois en détailler les modalités de calcul.

La salariée sollicite la confirmation de ce montant en retenant un salaire de base de 2 773 euros auquel elle ajoute une prime de treizième mois et une prime de vacances proratisées mensuellement.

Toutefois, les modalités de calcul ainsi retenues ne sont pas strictement corroborées par les éléments figurant sur le bulletin de paie du 1er mars au 16 mars 2023, le seul qui soit produit, lequel ne permet pas de valider les montants de primes intégrés dans cette reconstitution.

Par ailleurs, s'il n'est pas expressément soutenu par l'employeur dans ses écritures un salaire de référence autonome, il résulte néanmoins de la lecture de ses propres calculs relatifs au rejet des demandes indemnitaires qu'il retient implicitement une base salariale de 2 773 euros bruts, correspondant au salaire de base contractuel que les parties s'accordent ainsi à considérer comme acquis.

À cela s'ajoute la prime de vacances (celle-ci ressort du bulletin de paie du 1er mars au 16 mars 2023 à hauteur de 146,43 euros pour une période de 75 jours, soit 2,5 mois (base 30 jours). Il en résulte une prime mensuelle de 58,57 euros (146,43 / 2,5)) et le treizième mois (également versé à hauteur de 341,79 euros sur la même période de 75 jours, il en résulte une valorisation mensuelle de 136,72 euros (341,79 / 2,5).

Il s'ensuit que le salaire mensuel de référence, reconstitué sur la base des éléments objectivement établis par le seul bulletin de paie produit, s'élève à la somme de 2 968,29 euros bruts (2 773,00 + 58,57 + 136,72).

Agée de 52 ans à la date de son licenciement, Mme [R] bénéficiait d'une ancienneté de 24 ans au sein de la société [2].

Elle justifie qu'au cours des années qui ont suivi son licenciement, elle a bénéficié d'une formation financée par la région pour un montant mensuel de 2 134,61 euros du 09 septembre 2024 au 13 juin 2025 puis a occupé jusqu'au mois de mars 2026 un poste de secrétaire médicale pour un salaire brut de 2 190,94 euros, soit une diminution moyenne de l'ordre de 700 euros brut de sa rémunération.

Considérant ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a accordé à Mme [R] la somme de 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

III- Sur les dommages et intérêts pour man'uvres déloyales

Aux termes de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l'espèce, Mme [R] soutient que l'employeur n'a pas répondu à sa candidature pour changer de poste lui manifestant un mépris total.

Néanmoins, il résulte des pièces versées aux débats que la candidature sur laquelle se fonde Mme [R] est datée de juin 2022 et que l'employeur a répondu défavorablement à cette demande le 25 juillet 2022, avant même la délivrance de l'avis d'inaptitude et de la mise en 'uvre des mesures de reclassement.

Au regard de ces éléments, Mme [R] ne démontre ni que l'employeur aurait manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, ni l'existence d'un préjudice distinct qui en serait résulté.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de ce chef de demande.

IV- Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Pour solliciter la somme de 20 000 euros à ce titre, la salariée fait valoir une dégradation de son état de santé psychologique à la suite de son licenciement ainsi qu'une précarisation de sa situation professionnelle.

Elle produit à ce titre plusieurs certificats médicaux attestant de prescriptions médicales, de l'existence d'un suivi psychiatrique ainsi que d'un syndrome anxiodépressif sévère.

Toutefois, ces éléments médicaux mentionnent également des pathologies physiques antérieures ainsi que l'accident du travail survenu au sein de la société [2] de sorte qu'ils ne permettent pas d'établir avec certitude que l'intégralité des troubles invoqués résulterait directement du licenciement litigieux ni de caractériser une aggravation exclusivement imputable à celui-ci.

Par ailleurs, la dégradation de la situation professionnelle de la salariée, tenant notamment au passage d'un contrat à durée indéterminée à des contrats à durée déterminée successifs ou la recherche d'emploi, constitue une conséquence directe de la rupture du contrat de travail déjà prise en compte dans l'indemnisation allouée au titre du licenciement nul, et ne saurait donner lieu à une réparation distincte.

Il n'en demeure pas moins que le licenciement ayant été prononcé dans un contexte de discrimination liée à l'état de santé et au handicap de la salariée, celle-ci a nécessairement subi un préjudice moral résultant de l'atteinte portée à ses droits, lequel doit être réparé.

La Cour de Cassation rappelle à cet égard que le seul constat de l'existence d'une discrimination ouvre droit à réparation (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-21.124), le juge conservant toutefois son pouvoir souverain d'appréciation quant à l'étendue du préjudice effectivement subi.

Compte tenu des éléments produits aux débats et de l'étendue du préjudice effectivement caractérisé, il sera fait une juste appréciation de celui-ci en allouant à la salariée la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

V- Sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d'allouer à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer en cause d'appel.

Partie perdante, la société [2] n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] [R] de sa demande de dommages-intérêt au titre de son préjudice moral';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS [2] [Localité 1] [4] à payer à Mme [X] [R] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérets pour préjudice moral';

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [X] [R] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel';

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le deux juin deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.