Nullité du licenciement : décisions et repères – page 153

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 29 mars 2022), Mme [F] a été engagée en qualité de juriste le 29 juin 1987 par la société Sofigec, qui exerce une activité d'expertise comptable. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait, à temps partiel, les fonctions de responsable du service juridique. 2. Le 1er juillet 2015, la salariée a créé une entreprise individuelle dénommée Jurisa dont l'activité était le « conseil en stratégie d'entreprise, prestations de services diverses ». 3. Le 18 janvier 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement et mise à pied. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 17 mai 2021) et les productions, M. [P] a été engagé en qualité d'agent de sécurité, le 19 novembre 2012, par la société MBSI (l'entreprise sortante) qui a perdu le marché sur lequel il était affecté au profit de la société Kobra sécurité (l'entreprise entrante), à effet au 1er janvier 2016. 2. L'entreprise entrante ayant refusé le transfert conventionnel de son contrat de travail, au motif que l'entreprise sortante ne lui avait pas communiqué son diplôme d'agent de prévention et de sécurité, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir que soit ordonné le transfert de son contrat de travail et que soit en conséquence prononcée la résiliation judiciaire de celui-ci aux torts exclusifs de l'

Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche 9. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 29 novembre 2022), Mme [U] a été engagée par la société Adecco France par contrat de mission du 15 septembre 2016, et mise à disposition en qualité de gestionnaire de logistique industrielle auprès de la société Parfums Christian Dior pour la période du 15 septembre 2016 au 17 mars 2017, au motif d'un accroissement temporaire d'activité. 2. Ce contrat a fait l'objet d'un avenant de renouvellement fixant la fin de mission au 9 juin 2017. La relation de travail a pris fin à cette date. 3. La salariée exerce un mandat de conseiller prud'homme. 4. Soutenant que tant l'entreprise utilisatrice que l'entreprise de travail temporaire avaient manqué à leurs obligations respectives et qu'elle les avait informées

[D] [W] rapporte la preuve, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre. Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que M. [D] [W] avait été victime d'un harcèlement moral et que, pour cette raison, son licenciement était nul, comme en ce qu'il a alloué à M. [D] [W] diverses sommes en conséquence de la nullité du licenciement et des dommages et intérêts réparant le préjudice moral causé par le licenciement et par le harcèlement moral.

versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Foix, section commerce, par jugement du 29 mars 2024, a : - renvoyé les parties à une audience ultérieure présidée par le juge départiteur pour les demandes relatives aux dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier, - s'est déclaré incompétent pour les demandes au titre de la nullité du licenciement ainsi que de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et invite M. [V] à mieux se pourvoir, - s'est déclaré incompétent pour les demandes relatives à la remise des documents de fin de contrat ainsi qu'au remboursement à Pôle emploi de tout ou partie des allocations chômage versées à M.

Madame [P] [Y], devenue épouse [L], née le 25 juillet 1981, a été embauchée en qualité de caissière gondolière par la société Fluor Distribution à compter du 28 avril 2005. Ce contrat à durée indéterminée, initialement à temps partiel puis à temps plein, a été transféré le 1er septembre 2008 à la société Saradis affiliée au groupe Pro Distribution exerçant son activité sous l'enseigne Franprix. En dernier lieu, madame [L] a occupé la fonction de caissière réassort. A la suite d'une lombosciatique gauche par hernie discale, la salariée a été placée en arrêt maladie du 18 février 2013 au 8 mars 2013 puis du 19 mai 2013 au 29 mai 2013. A compter du 30 mai 2013, elle a placée en arrêt pour maladie jusqu'à la rupture du contrat de travail Le 13

, en l'absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article. En l'espèce, Mme [J] [G] évoque un licenciement discriminatoire comme étant fondé sur son âge et son état de santé mais ne sollicite pas la nullité du licenciement. En l'espèce lors de son licenciement, la salariée était âgée de 47 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 25 ans années complètes et percevait un salaire mensuel de 2 936 euros en qualité de spécialiste (manager) dans un magasin de cosmétique et parfumerie.

le grief d'inconventionnalité, la seule somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité de frais irrépétibles. Par déclaration du 9 décembre 2022, la société a fait appel. Elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il écarte notamment tout grief au titre de la nullité du licenciement, du harcèlement moral et de la violation de l'article L.1226-10 du code du travail mais réclame son infirmation pour le surplus et le rejet des prétentions adverses. Dans ses conclusions récapitulatives, elle conteste la recevabilité du mode de preuve utilisé par l'intéressé et qui a consisté à enregistrer à leur insu M. [B] son chef d'équipe, M. [C], son responsable de production, ainsi que M.

Au regard de leur nature, de leur contexte et de la relative imprécision avec laquelle Mme [C], qui en a établit le principe, en évalue elle-même l'importance pour certains (C 3 / et F), il ne peut être considéré que, pris ensemble, ces griefs laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement qui déboute Mme [C] sera confirmé. 5°/ Sur la nullité du licenciement : Il résulte de l'ensemble des développements qui précèdent que la nullité du licenciement n'est pas encourue faute de harcèlement moral. Le jugement qui déboute Mme [C] sera confirmé. 6°/ Sur la compétence de la juridiction prud'homale pour connaître de l'action en réparation du préjudice au titre du harcèlement moral : Il n'y a pas lieu à se prononcer sur cette demande faute de harcèlement moral.

Mme [C] [S] a été engagée par la société Auchan Retail International, pour une durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice de service marketing, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018. Le 22 janvier 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à l'exécution ainsi qu'à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 11 février 2021, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail.

Il s'en déduit que la société Visiplus a manqué à son obligation de sécurité, ce qui occasionné un préjudice moral distinct à Mme [O], lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 2 000 euros. Le jugement déféré sera réformé en conséquence. 2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 2.1. Sur la demande en nullité du licenciement En droit, il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul. En particulier, est nul le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail, dès lors que son inaptitude avait pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l'objet (en ce sens : Cass.