Cour de cassation · 11 décembre 2024

effets d'un licenciement nul, de dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur Enoncé du moyen 13. La société fait grief à l'arrêt de prononcer à ses torts la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, produisant les effets d'un lice

nciement nul, de juger qu'elle a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à l'égard du salarié et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour application d'une sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur, alors « que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié, fût-il investi d'un man

ciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et condamnant la société à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité compensatrice de congés payés afférents sur préavis, de dommages-intérêts pour application d'une sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur n'entraîne pas la cassation du chef de dispositif jugeant que la société a manqué à son obligation de sécurité et de l

salarié inapte. 7. Par lettre du 8 octobre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre suivant. 8. Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pou

le critique des motifs erronés mais surabondants, n'est, dès lors, pas fondé en ses troisième et quatrième branches. Mais sur le moyen pris en sa première branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de prononcer aux torts de la société la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, de dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés pa

effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié. 15. Pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et condamner la société à payer diverses sommes au titre de la violation du statut protecteur, la cour d'appel retient que l'employeur devait informer le salarié protégé de son droit de refuser la sanction disciplinaire de dix jours

t de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Pôle emploi. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 janvier 2023), M. [R] [E] a été engagé en qualité de maçon par la société Berthouly construction (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 février 2009. Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de chef de file. 3. Le salarié a été élu membre du comité social et économique le 21 juin 2018. 4. Le 14 janvier 2019, la société l'a informé verbalement de sa mise à pied c

tre du 8 octobre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre suivant. 8. Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Ex

é certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied disciplinaire du 14 janvier au 25 janvier 2019 et de rappel de salaire du 14 et 15 janvier 2019, alors : « 1°/ que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié, fût-il investi d'un mandat représentatif ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a annulé la mise à pied disciplinaire de dix jours notifiée au salarié le 12 février 2019 pour les motifs suivants : ''La mise à pied disciplinaire est une mesure prise par l'employeur afin d'

payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied disciplinaire du 14 janvier au 25 janvier 2019 et de rappel de salaire du 14 et 15 janvier 2019, alors : « 1°/ que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié, fût-il investi d'un mandat représentatif ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a annulé la mise à pied disciplinaire de dix jours notifiée au salarié le 12 février 2019 pour les motifs suivants : ''La mise à pied disciplinaire est une mesure prise par l'employeur afin d'

e une modification de son contrat de travail et nécessite l'accord exprès préalable du salarié protégé. Il n'est pas contesté que cette sanction était prévue au règlement intérieur de l'employeur mais s'agissant d'une sanction emportant la modification du contrat de travail d'un salarié protégé, l'employeur se devait de l'informer de son droit de refuser la sanction et devait obtenir le consentement exprès de celui-ci. En l'espèce, il est constant que l'employeur n'a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à 8 pied disciplinaire et que suite à la contes

nité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour application d'une sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur, alors « que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié, fût-il investi d'un mandat représentatif ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a annulé la mise à pied disciplinaire de dix jours notifiée au salarié le 12 février 2019 pour les motifs suivants : ''La mise à pied disciplinaire est une mesure prise par l'employeur afin d'é

icenciement nul, de dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur Enoncé du moyen 13. La société fait grief à l'arrêt de prononcer à ses torts la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, produisant les effets d'un licenciement nul, de ju

uger qu'elle a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à l'égard du salarié et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour application d'une sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur, alors « que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié, fût-il investi d'un mandat représentatif ; qu'

e l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et condamnant la société à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité compensatrice de congés payés afférents sur préavis, de dommages-intérêts pour application d'une sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur n'entraîne pas la cassation du chef de dispositif jugeant que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à l'égard du salarié que la critique f

les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche 9. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la

oduisant les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 17. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a ''débouté M. [R] [E] du surplus de ses demandes, notamment celles sollicitées subsidiairement à titre de la nullité du licencieme

ies ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a ''débouté M. [R] [E] du surplus de ses demandes, notamment celles sollicitées subsidiairement à titre de la nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral et les dommages et intérêts y afférents'', en se bornant à adopter les motifs des premiers juges selon lesquels ''le conseil se dispense de prononcer un jugement sur la nullité du licenciement à des faits de harcèlement moral qui n'a plus d'objet, puisque le conseil dit et juge que la nullité du li

le moyen pris en sa première branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de prononcer aux torts de la société la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, de dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur Enoncé du moyen

u statut protecteur Enoncé du moyen 13. La société fait grief à l'arrêt de prononcer à ses torts la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, produisant les effets d'un licenciement nul, de juger qu'elle a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à l'égard du salarié et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour application d'une sanction illégale et d'indemnité pour viol

de congés payés afférents sur préavis, de dommages-intérêts pour application d'une sanction illégale et d'indemnité pour violation du statut protecteur n'entraîne pas la cassation du chef de dispositif jugeant que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à l'égard du salarié que la critique formée par la première branche du moyen n'est pas susceptible d'atteindre. 22. La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, prononçant la résiliation judiciaire du co

18 octobre suivant. 8. Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche 9. En application de l'

octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche 9. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code d

est constant que l'employeur n'a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à 8 pied disciplinaire et que suite à la contestation de M. [R] [E], il a maintenu la sanction sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde. Par conséquent, la mise à pied disciplinaire susvisée constitue une sanction illégale'' ; qu'en se déterminant de la sorte, quand la société n'était nullement tenue de recueillir l'accord du salarié pour lui notifier une mise à pied disciplinaire, la cour d'

il est constant que l'employeur n'a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à pied disciplinaire et que suite à la contestation de M. [R] [E], il a maintenu la sanction sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde. Par conséquent, la mise à pied disciplinaire susvisée constitue une sanction illégale'' ; qu'en se déterminant de la sorte, quand la société n'était nullement tenue de recueillir l'accord du salarié pour lui notifier une mise à pied disciplinaire, la cour d'

devait obtenir le consentement exprès de celui-ci, de sorte que le fait qu'elle n'ait pas délivré cette information et ait maintenu la sanction en dépit de la contestation du salarié, sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde, constitue une violation du statut protecteur. 16. En statuant ainsi, alors que le prononcé d'une mise à pied disciplinaire n'imposait pas à l'employeur de recueillir l'accord préalable du salarié protégé, ce dont il résultait que la sanction prononcée ne

pourvoi principal, pris en ses première, troisième et quatrième branches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019 et de condamner la société à payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied du 14 au 25 janvier 2019 et de rappel de salaire des 14 et 15 janvier 2019 Enoncé du moyen 10. La société fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019 et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pie

anches, en ce qu'il fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019 et de condamner la société à payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied du 14 au 25 janvier 2019 et de rappel de salaire des 14 et 15 janvier 2019 Enoncé du moyen 10. La société fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019 et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied disciplinaire du 14 janvier au 25 janvier 2019 et de rappel de sa

er 2019 et de rappel de salaire des 14 et 15 janvier 2019 Enoncé du moyen 10. La société fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019 et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied disciplinaire du 14 janvier au 25 janvier 2019 et de rappel de salaire du 14 et 15 janvier 2019, alors : « 1°/ que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié, fût-il investi d'un mandat représentatif ; qu'e

2019. 5. Par lettre du 12 février 2019, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de dix jours, qu'il a contestée. Par lettre du 5 mars 2019, la société a indiqué maintenir la sanction. 6. Le 1er octobre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte. 7. Par lettre du 8 octobre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre suivant. 8. Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travai

iété Berthouly construction (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 février 2009. Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de chef de file. 3. Le salarié a été élu membre du comité social et économique le 21 juin 2018. 4. Le 14 janvier 2019, la société l'a informé verbalement de sa mise à pied conservatoire, avant de le convoquer à un entretien fixé le 23 janvier 2019. 5. Par lettre du 12 février 2019, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de dix jours, qu'il a conte

article L. 2411-1 du même code». Réponse de la Cour Vu les articles L. 2411-1, 2°, et L. 2411-5 du code du travail : 14. La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié. 15. Pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et condamner la société à payer diverses

l'entreprise lorsqu'il commet une faute et elle emporte la suspension du contrat de travail et de la rémunération. Cette sanction disciplinaire constitue une modification de son contrat de travail et nécessite l'accord exprès préalable du salarié protégé. Il n'est pas contesté que cette sanction était prévue au règlement intérieur de l'employeur mais s'agissant d'une sanction emportant la modification du contrat de travail d'un salarié protégé, l'employeur se devait de l'informer de son droit de refuser la sanction et devait obtenir le consentement

vail et nécessite l'accord exprès préalable du salarié protégé. Il n'est pas contesté que cette sanction était prévue au règlement intérieur de l'employeur mais s'agissant d'une sanction emportant la modification du contrat de travail d'un salarié protégé, l'employeur se devait de l'informer de son droit de refuser la sanction et devait obtenir le consentement exprès de celui-ci. En l'espèce, il est constant que l'employeur n'a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à 8 pied disciplinaire et que suite à la contestation de M. [R] [E],