Médecine du travail : décisions et repères – page 10

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de gestionnaire d'assurance. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de des entreprises de courtage et d'assurance et/ou de réassurances du 18 janvier 2002. Du 29 mars au 29 juillet 2018, M. [H] [D] a exercé ses fonctions en temps partiel thérapeutique, selon les préconisations de la médecine du travail. Le 24 juillet 2019, M. [H] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant un harcèlement moral ainsi qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le 02 mars 2020, la médecine du travail a déclaré M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [Y] [C], né en 1958, a été engagé par la société [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 en qualité d'ingénieur projet, statut cadre, position II, coefficient 100. Une convention de forfait-jours était prévue à son contrat de travail. A compter du mois de janvier, le contrat de travail de M. [C] a été transféré à la SAS [1], ci-après société [3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avenant ingénieurs et cadres. En 2016, M. [C] a été élu délégué du personnel suppléant, avant d'être élu le 14 mars 2017 membre de la délégation unique du personnel.

de son ancienneté au 09 septembre 2019 en qualité de conducteur livreur VL, statut ouvrier, groupe 3 bis. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 22 juin 2020, suite à rendez-vous avec le service de santé au travail, la médecine du travail adressait une attestation de suivi à la direction de M. [U] [K]. L'attestation de suivi mentionnait les commentaires suivants : « Téléconsultation motivée par une situation d'urgence, doit consulter son médecin traitant, ne pourra l'e travail que sur des tournées pour lesquelles il aura été formé, afin d'optimiser l'organisation et l'intensité de la charge de travail, et de limiter l'impact sur le stress ».

Mme [B] [N] a été engagée par l'association de soins à domicile par plusieurs contrats de travail à durée déterminée au cours de la période du 1er mars 2016 au 31 mai 2016 en qualité d'aide soignante au motif de remplacements de salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 1er juin 2016, elle a été engagée par l'association de soins à domicile en qualité d'aide soignante, la durée du travail étant fixée à 78 heures 67. Par avenant au contrat de travail du 31 mars 2017 son temps de travail a été fixé à 92 heures, ce à compter du 1er juin 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif .

A compter du 10 octobre 2018, l'association Centre de Formation de l'[Etablissement 2] (ci-après le [1]) a embauché M. [R] [G], sans contrat de travail écrit, en qualité de formateur, statut non-cadre. Le CFE employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du mois de janvier 2021, le [1] a cessé de faire appel à M. [G]. Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes le 24 juin 2021. Par jugement du 16 février 2023 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] aux torts exclusifs du [1].

un courrier du docteur [W] au docteur [J] du 20/10/2022 : M. [I] [S] a présenté un lumbago le 7 septembre pour lequel il a été admis aux urgences ; la douleur a duré un mois ; il garde une douleur lombaire gauche ; il avait une irradiation gauche qui a régressé, - une ordonnance médiale du 07/04/2022, - un courrier du médecin conseil de la CPAM de la Drôme à la médecine du travail : je viens d'examiner le dossier de M. [I] [S] qui est en arrêt de travail depuis le 01/12/2020 et j'aimerais connaître votre avis sur sa capacité à reprendre son travail ou dans la négative, si un aménagement de poste est possible dans l'entreprise ; - un certificat médical initial pour maladie professionnelle établi par le docteur [E] [J] le 13/04/2022 pour 'canal lombaire étroit.

dossier que l'état du salarié ayant été déclaré consolidé par la CPAM, celui-ci a dès le 10 juin 2021 manifesté son souhait de mettre un terme à son arrêt et de reprendre le 21 juin 2021 sous réserve de l'organisation d'une visite de reprise par son employeur. Il a réitéré ses messages le 19 juin 2021, le 21 juin 2021, indiquant intervenir sur conseil de la médecine du travail et demandant à l'employeur de prendre rendez-vous le plus vite possible. Le 28 juin, un nouveau message rappelait le délai de huit jours et l'urgence. Il n'est pas contesté que l'employeur ait bien eu connaissance de ces messages. Il n'est effectivement justifié de démarche entreprise par la société que le 16 juillet 2021 pour une visite le 21 juillet 2021.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la nullité invoquée à raison d'un harcèlement : Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l'existence d'un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d'avoir été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi la nullité du licenciement. Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur l'affiliation à un organisme de prévoyance Il ressort des dispositions des articles L. 911-1 et L.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur la rupture du contrat de travail 1.1 Sur la cause du licenciement Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l'employeur. (Cass. Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206) L'article L. 1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il

Mme [N] [V] a été embauchée en qualité de directrice adjointe, responsable export, statut cadre, niveau 9 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, par la SNC [1], spécialisée dans la production de boissons alcooliques distillées, selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 juillet 2015, à effet au 3 septembre 2015. Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. Le 31 mai 2017, il a été signé un avenant portant sur la part variable de la rémunération dont la durée était fixée à un an. Le contrat de travail a fait l'objet de plusieurs suspensions pour maladie.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Il convient de relever que plus aucune fin de non recevoir n'est évoquée. Mme [C] épouse [J] allègue cumulativement un harcèlement moral et une exécution déloyale de son contrat de travail. Ces deux notions peuvent être réunies pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.