Licenciement : décisions et repères – page 691

; qu'en l'espèce, par un arrêt du 2 septembre 2021, la cour d'appel a ordonné une médiation entre les parties et désignait Mme [I] en qualité de médiatrice, alors que la société et la salariée s'étaient entendues pour désigner Mme [X] en cette qualité ; qu'en mettant l'affaire en délibéré et condamnant en conséquence l'employeur à verser à la salariée diverses sommes au titre de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, alors que l'échec de la médiation était due au non-respect par le juge de l'accord des parties sur l'identité de la médiatrice, la cour d'appel a violé l'article 131-1 du code de procédure civile ; 2°/ que la cassation de l'arrêt du 6 octobre 2021 entraînera par voie de conséquence celle de l'arrêt du 2 septembre 2021, qui statue au fond, par application de l'article 625 du code de…

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 février 2021), M. [B] a été engagé par la société Technipipe, à compter du 1er janvier 2013, en qualité de technicien de chantier. 2. Licencié, par lettre du 4 février 2016, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors

Si l'employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l'utilisation des heures de délégation, il peut saisir avant contestation cette juridiction pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation.

La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement

Il résulte des articles L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et R. 1233-2-2 du même code, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée, peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif

Il résulte de l'article L.1233-8 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'employeur n'a l'obligation de réunir et consulter le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, que lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours.

143-14 du code du travail, aux termes desquels le délai de l'action est de cinq ans. Au fond sur les prétentions de M. [Y] au titre de la rupture du contrat de travail, la société [V] fait valoir que la démission de M. [Y] était claire et non équivoque, et qu'elle ne saurait être requalifiée en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société [V] souligne que la demande de M. [Y] a été formulée 16 mois après sa démission. Elle soutient que M. [Y] n'avait jamais évoqué une contestation, ou formulé un reproche par écrit ou par oral, et mentionne que le salarié a transmis sa démission pour rejoindre l'entreprise Tellest deux jours après sa démission.

L'association [4] )ci-après, l'association( mène des actions de nature socio-éducative au profit d'habitants de communes de la banlieue de [Localité 7]. Le 26 octobre 2002 elle a engagé M.[V] en qualité d'animateur du centre social de [Localité 6]. Elle l'a sanctionné d'une mise à pied de deux jours le 8 novembre 2018. Elle a par la suite entrepris une procédure de licenciement d'un de ses collègues à laquelle M.[V] s'est opposé. Cette mesure a par ailleurs suscité une pétition d'habitants ainsi que des troubles dans le quartier.

M. [N] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminé le 30 novembre 2015 par la SA Altran Lab, en qualité d'ingénieur consultant, statut cadre. La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils est applicable. Par lettre du 6 décembre 2016, M. [P] a démissionné de ses fonctions. Par courrier du même jour, la société Altran Technologies a rappelé à M. [P] que la clause de non concurrence prévue à l'article 9 de son contrat de travail était maintenue. M. [P] a été embauché par la société Bertrandt le 6 février 2017. Par courrier du 7 décembre 2017, la société Altran Technologies a mis en demeure M. [P] et la société Bertrandt de mettre fin à cette situation.

2013 et, enfin, pour maladie ordinaire à compter du 14 août 2015. A l'issue d'une visite médicale de reprise du 20 juin 2017, il a fait l'objet d'un avis d'inaptitude. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 juillet 2017. Le 4 décembre 2017, M.[K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 18 février 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a': - ordonné à la SARL EMPA de corriger la date d'embauche et de remettre le certificat ainsi rectifié à M.[K]'; - débouté M.[K] du surplus de ses demandes'; - laissé les dépens à la charge de chacune des parties. Le 2 avril 2019, M.[K] a fait appel de ce jugement.

Le 19 mars 2018, Mme [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Dans le cadre d'une visite de reprise, le 16 avril 2018, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste de travail, mentionnant que " tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Le 3 mai 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé au 16 mai 2018, qui lui a été notifié par courrier le 19 mai 2018 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête du 29 août 2018, Mme [H] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande tendant à reconnaître la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral, ainsi qu'au paiement de diverses sommes en conséquence.

horaires de travail et de son jour de repos. Le 10 avril 2017, Mme [O] [M] a informé son employeur de son refus de changer la répartition de son temps de travail, en indiquant qu'elle souhaitait conserver ses deux jours de repos consécutifs par semaine. Le 1er juin 2017, l'employeur a convoqué Mme [O] [M] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique. Le 27 juin 2017, l'employeur a notifié à Mme [O] [M] son licenciement pour motif économique suite à son refus d'accepter la modification de son contrat de travail. Mme [O] [M] ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail a été considéré comme rompu d'un commun accord à compter du 30 juin 2017. Le 27 mai 2018, [S] [L] est décédé.