Licenciement : décisions et repères – page 408

Mme [L] a été placée en arrêt de travail du 20 septembre 2019 au 3 août 2020. Le 9 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en mentionnant dans son avis que « tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 15 juillet 2020, l'employeur a convoqué Mme [F] [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 29 juillet 2020. Le 3 août 2020, l'employeur a notifié à Mme [F] [L] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par jugement du 28 octobre 2021, le pôle social du tribunal judiciaire d'Orléans a déclaré inopposable à la S.A.S. Maury Imprimeur la décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de l'accident du travail du 20 septembre 2019.

[N] [D] pour ne pas l'avoir alerté sur le comportement de M. [Y] [E]. Le 1er mars 2021, à l'issue d'une seconde visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [D] inapte à son poste, l'avis d'inaptitude mentionnant « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le 9 mars 2021 l'employeur a convoqué M. [N] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 19 mars 2021. Le 24 mars 2021, l'employeur a notifié à M. [N] [D] son licenciement pour inaptitude. Par requête du 22 juin 2021, M.

suivantes : " inapte à son poste de conseiller bancaire, inapte aux activités commerciales, relations clientèle, travail en bureau de poste, des formations sont à envisager, un reclassement professionnel pourrait s'envisager dans le domaine de la comptabilité, hors bureau de poste ". L'employeur a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 août 2020. Le 16 septembre 2020, la commission consultative paritaire a été consultée et, compte tenu d'un partage de voix, n'a pas émis d'avis au licenciement pour inaptitude de Mme [O]. Le 22 septembre 2020, la S.A. La Poste a notifié à Mme [O] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle sans possibilité de reclassement.

du 10 juin 2021. Le 9 décembre 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste. Le 14 décembre 2022, le Comité social et économique de l'entreprise a constaté qu'il n'existait pas de poste disponible pouvant être proposé à M. [H]. Le 21 décembre 2022, l'employeur a convoqué M. [C] [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 10 janvier 2023, l'employeur a notifié à M. [C] [Z] son licenciement pour inaptitude. Par requête du 29 décembre 2023, M. [C] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l'Oise. Le 12 août 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de manière temporaire, puis le 6 septembre 2021, l'a déclarée apte à la reprise avec des préconisations pour l'aménagement de son poste de travail. Par lettre du 29 septembre 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 8 octobre 2021. Son licenciement pour faute simple lui a été notifié le 2 novembre 2021, par lettre ainsi libellée : « Madame, Par courrier en date du 8 octobre 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien s'est tenu le mardi 19 octobre 2021, dans les locaux de notre entreprise, [Adresse 5], en présence de M.

La société Golf de [Localité 6] a confié l'exploitation du practice en location-gérance à la société E-Practice à compter du 23 juin 2023. Par avenant daté du 24 janvier 2024, le contrat de travail de M. [N] a été transféré à la société E-Practice. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 12 juin 2024, la société E-Practice a convoqué M. [N] à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique fixé au 24 juin 2024. Par lettre du 24 juin 2024, la société E-Practice a notifié à M. [N] son licenciement pour motif économique. Le contrat de travail de M. [N] a pris fin le 15 juillet 2024, à l'expiration de son préavis. M.

[C] [H] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Access foncier en qualité de directeur de programmes promotions/lotissements, statut cadre, à compter du 19 août 2019. M. [H] a été placé en arrêt maladie du 22 août au 22 octobre 2023. Par LRAR du 2 octobre 2023, la SAS Access foncier a convoqué M. [H] à un entretien préalable au licenciement fixé le 12 octobre 2023, puis lui a notifié son licenciement pour faute lourde par LRAR du 17 octobre 2023. Entre-temps, le 13 octobre 2023, le Dr [M], médecin du travail, a émis un avis d'inaptitude concernant M. [H], avec mention selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il a adressé cet avis par mail au service RH du groupe Socami, et par courrier à la SAS Access foncier.

puis par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2008 par la société par actions simplifiée LA GUADELOUPEENNE DE DISTRIBUTION (Ci-après « LGD »). Par courrier du 19 mai 2021, Monsieur [E] a été licencié pour motif économique. Par requête du 22 mai 2022, Monsieur [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre afin de contester son licenciement.

Le 23 décembre 2016 la société PRIMAGAZ ENERGIE proposait à cette salariée un poste de conseiller client énergie. Cette proposition était refusée par celle-ci. Le 2 février 2017, elle était licenciée pour inaptitude. Par requête reçue au greffe le 13 mars 2017, Madame [U] [H] épouse [N] faisait convoquer son ancien employeur à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Lyon et cela à titre principal afin de voir juger ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de la somme de 70 462,32 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Il résulte des articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail, qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, l'employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention, le licenciement n'affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention.

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1231-1 du code du travail que le salarié dont la rupture de la période d'essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l'indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture

Il résulte des articles L. 6527-1, L. 6521-1, L. 6521-2, L. 6511-2 du code des transports, le premier et le troisième dans leur version issue de la loi n° 2011-12 du 5 janvier 2011, le deuxième dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2015-682 du 17 décembre 2015, et de l'article R. 426-15-2 du code de l'aviation civile, devenu l'article R.