Licenciement : décisions et repères – page 271

Le 20 avril 2022, l'un des clients de la société a sollicité des explications s'agissant d'un colis retourné vide. A la suite de la consultation des vidéosurveillances des locaux de la société, le 14 juillet 2022, l'employeur a déposé plainte pour vol en réunion contre Mme [B] le 21 avril suivant. Le 22 avril 2022, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable au licenciement. La convocation comportait une mise à titre conservatoire. Par LRAR du 3 mai 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Le 17 mai 2022, Mme [B] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement que la société a apportées par courrier du 19 mai 2022. Le 29 novembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement.

Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur. Le 13 octobre 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de la prime de reconnaissance, prime annuelle, augmentation salariale et des dommages et intérêts.

Le 12 mars 2020, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 11 mars 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de solliciter la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que l'application de la législation professionnelle à son licenciement pour l'attribution des indemnités complémentaires afférentes. Par jugement en date du 11 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse : S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. A jugé que la législation sur l'inaptitude professionnelle doit être appliquée.

[N] a été destinataire d'une note d'information relative aux classements [2]. A compter du 1er janvier 2021, la société a été rattachée à cette convention collective. Le 24 février 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 14 mars 2022. Le 18 mars 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave. Le 16 février 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement en date du 25 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [N] le 18 mars 2022 est parfaitement fondé. En conséquence : -débouté M.

Exposé du litige Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 080,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ; *29 536,97 euros nets au titre de l'indemnité de…

[Q] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par un courrier du 8 mars 2022. Il percevait alors un salaire de 1 835,83 euros et justifiait d'une ancienneté de 21 années et 6 mois et la société employait à titre habituel plus de dix salariés. 5. Le 23 juin 2022, le conseil de M. [Q] a informé l'employeur que ce dernier entendait contester le bien-fondé du licenciement et a sollicité le versement des indemnités prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail. L'employeur a confirmé sa décision de licenciement et s'est acquitté des sommes sollicitées. 6. Par requête reçue le 26 décembre 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux afin de contester la légitimité de son licenciement et de solliciter le paiement de diverses indemnités.

plus professionnel. En décembre 2021, lors d'une nouvelle réunion, il a de nouveau été reproché à M. [C] sa gestion des dossiers administratifs de salariés. A compter du 15 février 2022, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Par lettre du 10 mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars 2022 et il a été licencié pour insuffisances professionnelles par lettre du 28 mars 2022 en raison d'une gestion défectueuse des plannings des salariés, d'erreurs répétées dans la rédaction de contrats, de négligences dans la gestion de dossiers administratifs de salariés, de la transmission d'informations incomplètes ou erronées au service paie et de l'absence de diligence en matière de négociation collective.

Un avenant de reclassement a été signé le 16 juin 2022. Mme [D] n'a pas suivi la formation requise, son médecin traitant lui délivrant un certificat de contre-indication. 8. Par courrier du 7 juillet 2022, la fondation a informé Mme [D] de son impossibilité de procéder à son reclassement. Par lettre du 12 juillet 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juillet 2022, reporté au 28 juillet 2022, auquel elle s'est présentée, assistée de M. [J], délégué du personnel. Mme [D] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 5 août 2022.

Le 29 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte avec impossibilité de reclassement. Suite à la constatation par le CSE de l'impossibilité de reclassement, l'association [2] [E] a, par courrier du 8 novembre 2021, informé Mme [W] de son impossibilité de la reclasser. Par lettre du 8 novembre 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 novembre 2021. Mme [W] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 25 novembre 2021. A la date du licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 16 années et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 2.

Mme [A] salariée de la société [3], invoquant des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V], a attrait son employeur devant le conseil de prud'hommes de Bordeaux, ce qui a donné lieu à une convocation de l'employeur datée du 13 novembre 2020. Par lettre datée du 15 décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 janvier 2021. À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 34 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Mme [E] [L] a été embauchée par la Sasu [1] selon contrat à durée déterminée du 9 février 2015 en qualité de conseillère en garantie. À compter du 30 avril 2015, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du commerce de gros. La société [1], courant 2021, a mis en place des licenciements pour motif économique et a consulté le CSE le 30 avril 2021. Selon lettre du 5 mai 2021, l'employeur a proposé à Mme [L] deux postes de reclassement. Mme [L] a fait connaître son refus le 20 mai 2021. Selon lettre datée du 20 mai 2021, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 juin 2021.

modification de son lieu de travail, consistant en un transfert de [Localité 2] à [Localité 3] dans le département du Rhône, que l'intéressée a refusée. Mme [P] a été licenciée le 7 juin 2019. A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [P] justifiait d'une ancienneté de 17 années et 5 mois et la société employait habituellement plus de dix salariés. 3. Mme [P] a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et demander notamment le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail, par une requête reçue le 7 novembre 2019.