Licenciement : décisions et repères – page 270

les contrats de mission temporaire conclus entre Mme [S] [L] et la SARL [1] pour les mêmes périodes que celles visées dans le certificat de travail, - un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte du 05/04/2023, - un certificat médical du docteur [B] du 31/03/2023 : l'état de santé de Mme [S] [L] est le suivant : grand état d'agitation lié à un licenciement après une embauche le 16/03/2023 en CDI avec une période d'essai de 30 jours lors d'un arrêt de travail de 3 jours inclus du 29/03/2023, - un courrier de France Travail du 02/09/2024 : certifie que 'votre demande d'allocation déposée le 01/02/2024 n'a pu recevoir de suite favorable; en effet, vous ne justifiez pas d'une durée d'affiliation ou de travail suffisante...'.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [E] [U] a été engagée par la SARL [1] à compter du 27 mai 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante commerciale, statut employé, catégorie A. Par courrier recommandé du 02 juillet 2020, la SARL [1] a convoqué Mme [E] [U] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 17 juillet 2020. Le 17 juillet 2020, Mme [E] [U] était placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé du 31 juillet 2020, la SARL [1] a notifié à Mme [E] [U] son licenciement pour faute grave.

années, la salariée aurait profité de ses fonctions de comptable, de sa position stratégique et de son autonomie pour s'arroger des avantages indus en matière de rémunération, détourner des consommables de l'entreprise et se verser des remboursements de frais injustifiés. La société [3] a convoqué Mme [H] [K] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé réception du 8 juillet 2022, la société [3] a licencié Mme [H] [K] [V] pour faute grave. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

de la lettre de rupture des CDD, l'employeur n'en était pas informé. Il n'y a donc pas lieu d'examiner les griefs invoqués par l'employeur à l'encontre des salariées pour justifier sa décision et sont dès lors inopérants. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté les salariées de leurs prétentions au titre de la nullité du licenciement. V - Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat Aux termes de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Les salariées allèguent sans en justifier plusieurs griefs (surcharge de travail, non respect de la convention collective, surveillance et pression constante, insultes, sanitaires non conformes, comportement agressif) parmi lesquels, le non-respect des temps de pause.

état, à 5.000 euros. La convention collective applicable est celle des commerces de gros du 23 juin 1970. Il a été placé en arrêt de travail à partir du 25 avril 2017. Il a été licencié le 5 octobre 2017 pour désorganisation de l'entreprise consécutive à son absence prolongée. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de l'employeur au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - Débouté M. [Z] de sa demande de rejet des pièces 16 et 20 du bordereau de communication de pièces de la société [1]. - Jugé que le licenciement de M. [Z] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1232-1 du code du Travail.

[K] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein depuis le 15 novembre 2016 et jusqu'au 18 novembre 2020 dernier jour de mise à disposition du salarié auprès de la société [2], - Condamner la société [2] à verser aux consorts [K] la somme de 3 644,54 euros net au titre de l'indemnité de requalification, - Juger que la cessation des relations contractuelles en date du 18 novembre 2020 s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamner la société [2] à payer aux consorts [K] les sommes suivantes': - 3 644,54 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 364,45 euros brut au titre des congés payés afférents, - 1 822,27 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 14 578,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,…

2 445 euros au titre des indemnités contractuelles forfaitaires de petits déplacements - 17 279,81 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires - 11 980,75 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, laquelle emportera les conséquences d'un licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence la société [3] à lui payer les sommes suivantes': - 7 362,14 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - «'mémoire'»': indemnité légale de licenciement (à déterminer en fonction de la date de la rupture) - 40 491,27 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 22 086,42…

L'appelante est d'ailleurs taisante sur l'évolution de l'état de santé de la salariée depuis le recours formé par l'employeur contre l'avis du médecin du travail du 8 avril 2025, notamment s'agissant d'un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement qui aurait pu être rendu mi octobre 2025 et qui aurait conduit la [10] à engager dès la fin du mois d'octobre 2025 une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement concernant Madame [B] [R].

J]. Par courrier recommandé (avec avis de réception) en date du 10 avril 2025, la [2] a informé Madame [P] [J] des motifs rendant impossible son reclassement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 11 avril 2025, Madame [P] [J] a été convoquée par l'employeur à un entretien préalable (fixé au 23 avril 2025) à une éventuelle mesure de licenciement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 5 mai 2025, la [2] a notifié à Madame [P] [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ce en visant l'avis d'inaptitude du 18 février 2025. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Suite à la procédure d'inaptitude engagée, nous vous avions convoquée à un entretien le 23 avril 2025, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

parmi les salariés susceptibles d'être licenciés. Par mails des 9 et 23 décembre 2020, M. [I] a demandé la communication des critères d'ordre. Par mail du 23 décembre 2020, la commission de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi a invité M. [I] à se rapprocher du service RH. Par LRAR du 29 décembre 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour motif économique, avec proposition d'un congé de reclassement, auquel le salarié a adhéré. La relation de travail a pris fin au 27 février 2021. La société a versé au salarié une indemnité de licenciement de 6.031,42 €. Par courrier du 1er octobre 2021, M. [I] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche. Le 23 décembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

La SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable du 22 octobre 2021 en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, laquelle n'a pas abouti. Le 3 avril 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. En dernier lieu, elle a demandé notamment le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de congés payés, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour déloyauté, et la remise sous astreinte des documents sociaux.

Le 1er juillet 2022, lors de la visite de reprise, la médecine du travail, a déclaré Mme [K] inapte à son poste avec la mention selon laquelle l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 5 juillet 2022, la société a notifié à Mme [K] l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 6 juillet 2022, la société a convoqué Mme [K] à un entretien préalable au licenciement fixé le 1er août 2022. Le 4 août 2022, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 23 août 2022, Mme [K] a contesté les éléments de son solde de tout compte et la société a apporté des éléments de réponse le 15 septembre 2022.