Licenciement : décisions et repères – page 242

en "absence non autorisée". Par lettre recommandée datée du 18 mars 2019 avec avis de réception du 22 mars suivant, la société a mis en demeure Mme [G] de reprendre le travail ou de lui transmettre les documents justifiant son absence. Par lettre recommandée datée du 26 mars 2019, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 avril suivant. Par lettre recommandée datée du 11 avril 2019 avec avis de réception du 12 avril suivant, la société a notifié à la salariée un avertissement disciplinaire pour absences injustifiées à son poste de travail depuis le 14 février 2019.

emploi '. Par lettre du 29 juillet 2019, la société a notifié au salarié une dispense d'activité ' pour la période couvrant la procédure en cours.' M. [X] a été convoqué par lettre du 30 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 9 août suivant. La société a consulté la commission consultative paritaire qui a rendu l'avis suivant concernant le licenciement de M. [X] : trois voix pour, trois voix contre. Par lettre du 19 octobre 2019, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 8 avril 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - débouté M.

En la matière, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance du dommage et de son imputabilité à son employeur. A l'appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [Q] invoque l'absence de fourniture d'équipements de protection et l'agression qu'il a subie le 28 avril 2017. Il est constant qu'au plus tard à la date de son licenciement soit le 13 juin 2018, M. [Q] avait connaissance du premier fait allégué. Il est établi que l'agression dont il a été victime a été reconnue au titre d'un accident du travail de sorte qu'il avait également connaissance du dommage et de l'imputabilité de celui-ci à l'employeur au moment du licenciement. Or M.

Nous constatons que vous relatez une nouvelle fois des accusations déplacées basées sur votre interprétation purement personnelle et pour laquelle nous avons déjà apporté une réponse lors de votre entretien préalable du 13 octobre 2021. Vous étiez assistée de Madame [B] [G] en sa qualité de représentante du personnel. Nous prenons note de votre volonté de démissionner de votre poste. Nous tenons également à vous informer que les décisions notamment dudit licenciement sont toujours prises par la direction et non par le salarié lui-même. Vous deviez en principe respecter un préavis d'une durée d'un mois qui devait se terminer le 19 novembre 2021 au soir. Néanmoins, conformément à votre demande, nous acceptons que vous écourtiez votre préavis.

[H] a été convoqué à un entretien préalable le mardi 17 mars 2020, suite au refus du poste proposé et suite à la consultation des délégués du personnel le 4 mars 2020. Le 12 mars 2020, M. [H] précisait alors à son employeur qu'il ne refusait pas le poste en tant que tel mais sollicitait un horaire en journée (entre 09h00 et 16h00) et non un horaire en soirée (18h00 20h00). Par lettre du 20 mars 2020, la société [1] notifiait à M. [H] son licenciement dans les termes suivants : « Nous faisons suite à notre entretien du mardi 17 mars 2020.

Le 1er mars 2019, un arrêt de travail en rechute est délivré à Mme [L], prolongé mensuellement jusqu'au 30 septembre 2019. Le 14 mai 2020, Mme [U] [L] a été déclarée apte à son poste de gardienne logée, la gestion des ordures ménagères étant exclue en raison de la pénibilité particulière de la tâche. Elle a alors repris les tâches restantes.

Par courrier du 05 novembre 2020, la société [1] a informé M. [B] de l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement. Par lettre datée du 06 novembre 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 novembre 2020 avant d'être licencié pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement par courrier du 23 novembre 2020. A la date de son licenciement, M. [B] avait une ancienneté de trois ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, M.

Par courrier du 18 octobre 2019, Mme [F] a mis en demeure la société [N] [W] [2] de lui payer les salaires non-versés pour la période du 13 février 2019 au 18 octobre 2019. A la date de sa prise d'acte, Mme [F] avait une ancienneté de un an et quatre mois et la société [3] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 9 mai 2018, Mr [O] a été sanctionné d'un avertissement, motif pris d'un comportement agressif à l'égard d'un technicien de la [2], qu'il n'a pas contesté. Par lettre datée du 26 novembre 2018, M. [J] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2018 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 24 décembre 2018, M. [J] [O] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date de son licenciement, M. [J] [O] avait une ancienneté de vingt-sept ans et quatre mois et la S.A. Immobilière 3 F occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction en date du 8 décembre 2015 (IDCC 3216). Par lettre datée du 20 octobre 2020 (remise en main propre), M. [H] [A] [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2020 avec mise à pied conservatoire, avant d'être licencié pour licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier du 2 novembre 2020, motif pris d'un grave manquement à ses obligations relatives au respect des règles d'hygiène pendant la période de pandémie du COVID 19. A la date du 2 novembre 2020, M [H] [A] [S] avait une ancienneté de trois ans et un mois. La S.A.S. [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par lettre datée du 25 novembre 2019, M. [S] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2019. Par lettre du 28 novembre 2019 M. [S] [O] a saisi l'Inspection du Travail le pour se plaindre de la présence d'amiante sur certains sites sur lesquels il intervenait. Par lettre datée du 18 décembre 2019, M. [S] [O] s'est ensuite vu notifier son licenciementpour faute grave, motifs pris de propos inacceptables, d'agissements compromettant le bon fonctionnement de la société et de fausses déclarations de pointage. A la date de 19 décembre 2019, M. [S] [O] avait une ancienneté de deux ans et huit mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

d'inaptitude rendu et des restrictions émises. Par lettre datée du 20 novembre 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2020 avant d'être licencié pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement par courrier du 10 décembre 2020. Par courrier du 22 septembre 2021, M. [E] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, M. [E] avait une ancienneté de sept ans et trois mois et la société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour la période de mai 2016 à avril 2017 ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral, M.