Licenciement : décisions et repères – page 241

Dans le dernier état de la relation contractuelle et depuis avenant du 1er juin 2019, M. [L] occupait le poste de responsable logistique. Les parties avaient signé une convention de forfait exprimée en jours. Le contrat de travail stipulait en outre une clause de non-concurrence d'une durée d'un an s'appliquant sur l'Île-de France et la Gironde, avec une contrepartie financière de 6/10ème de mois de salaire en cas de licenciement. Le 7 septembre 2019, M. [L] a été élu membre du Comité Social et Economique (CSE). Du 16 avril 2020 au 3 mai 2020, M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Par avenant en date du 19 mai 2020, la durée de travail de M. [L] a été modifiée, passant à 35 heures. 2.

2023 au 12 septembre 2023. A l'issue de ce congé, Mme [D] a été placée en arrêt de travail et ce, jusqu'au terme de la relation contractuelle. 4. Par requête reçue le 5 août 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul ou, à tout le moins, abusif en raison d'une situation de harcèlement moral subie, du non-respect de l'obligation de sécurité, de l'exécution déloyale du contrat de travail et d'une insuffisance de formation outre des dommages et intérêts en réparation des préjudices d'ordre financier, moral et physique en résultant. Le syndicat [3] est intervenu volontairement à l'instance.

Par contrat à durée déterminée du 28 juillet 2015, puis par contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2016, la société [1] a embauché M. [C] [A] en qualité d'agent de propreté. Par courrier du 10 décembre 2020, la société [1] a convoqué M. [A] pour un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 29 décembre 2020, la société [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

que le client souhaitait résilier le contrat de location de service compte tenu de l'indisponibilité du salarié et que, de ce fait, elle mettait fin au contrat de mission avec effet au 14 novembre 2021.

réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Le contrat contenait une clause de non-concurrence. M. [J] [I] a créé une société [2] immatriculé le 2 décembre 2021. Par courrier du 7 juillet 2022, la société [1] a convoqué M. [J] [I] à un entretien préalable à éventuel un licenciement fixé au 21 juillet 2022, avec mise à pied conservatoire, auquel il s'est présenté assisté d'un conseiller. Par courrier du 26 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [J] [I] son licenciement pour faute grave.

[O], en qualité de co-mandataires liquidateurs, ultérieurement remplacés par la SELAFA [8], prise en la personne de M. [W], et la SELAS [9], prise en la personne de M. [O]. M. [A] a été maintenu dans ses fonctions d'administrateur judiciaire. Un accord collectif majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi a été signé le 17 avril 2015, prévoyant le licenciement de l'ensemble des 2 158 salariés de la société [1], et validé le 21 avril 2015 par l'administration. Par jugements en date des 5 mai et 29 juillet 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a ordonné la poursuite d'activité de la société [1] pour les seuls besoins de la liquidation judiciaire jusqu'au 30 octobre 2015. Entre le 9 mars 2015 et le 27 avril 2015, M.

il soit jugé que la société [1] a commis des retards dans le traitement de son arrêt de travail En conséquence, JUGER que la société [1] a commis des manquements d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts exclusifs de la société [1] JUGER que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence, CONDAMNER la société [1] à verser Mme [R] les sommes suivantes : 3 606,83 euros net à titre d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos 10 000 euros net à titre de manquement à l'obligation de santé et sécurité 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite 5 000 euros net à…

Le 10 septembre 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail pris en charge par la CPAM jusqu'à sa consolidation au 8 janvier 2021. La salariée a été toutefois de nouveau arrêtée pour maladie jusqu'au 15 septembre 2021. Mme [Y] a repris son poste en mi-temps thérapeutique le 13 octobre 2021 après prise de congés payés à hauteur de 19 jours. Le 06 mai 2022, l'employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2022. Par courrier du 20 mai 2022, la SAS [1] a licencié la salariée pour insuffisance professionnelle. Par requête en date du 10 octobre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de contester son licenciement pour insuffisance professionnelle et de voir condamner la SAS [1] au paiement de diverses indemnités.

Le 4 janvier 2022, il était déclaré inapte à son poste de travail, le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié [fait] obstacle à tout reclassement dans un emploi». Le 25 janvier 2022, la Société [1] lui a indiqué qu'elle était dans l'impossibilité de le reclasser, en raison de la dispense de reclassement et l'a convoqué le 26 janvier 2021 après avis du CSE, à un entretien préalable au licenciement. Le 8 février 2022, M. [M] était licencié pour inaptitude d'origine professionnelle. Par requête du 16 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes pour contester son licenciement et solliciter des demandes à caractère salarial et indemnitaire.

[B] [E] a été engagé par l'EARL [U] [R] en qualité de saisonnier agricole selon contrat de travail à durée déterminée à temps plein pour la période du 15 février 2021 au 30 avril 2021 pour la taille de la vigne. Le 5 janvier 2022, la SAS [1] [R] a sanctionné M. [E] d'un avertissement pour usage de son véhicule de service à des fins personnelles. Par courrier du 11 avril 2022, l'employeur a convoqué M. [B] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 avril 2022 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 avril 2022, la SAS [1] [R] a notifié à M. [B] [E] son licenciement pour faute grave. Par courriel du 2 mai 2022, le salarié a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité la remise des documents de fin de contrat. Par requête du 8 août 2022, M.

Par jugement assorti de l'exécution provisoire du 21 mars 2014, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a : - prononcé la résiliation du contrat de travail de M. [Z] aux torts de l'employeur, - rejeté sa demande de réintégration, - condamné la société [4] à payer à M.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 8 mars 2021, Mme [J] [R] a été victime d'un accident du travail. La salariée a présenté un arrêt de travail jusqu'au 12 mars 2021, prolongé jusqu'au 21 mars suivant. Par lettre recommandée datée du 13 avril 2021, la société a convoqué Mme [J] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 avril suivant et lui a notifié par sms sa mise à pied à titre conservatoire. Par décision du 21 avril 2021, l'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident. Par lettre recommandée datée du 13 avril 2021, la société a convoqué Mme [J] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 avril suivant.