Licenciement : décisions et repères – page 136

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950. Selon avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [L] [G] inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers du 29 juillet 2021, la SARL [2] a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et la SARL [3] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par acte du 25 juillet 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes à l'encontre de la SARL [1] aux fins de voir son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

[D] [M] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire liquidateur. Me [E] [P], associée de la SELARL [1], a été désignée en ses lieu et place le 4 septembre 2024 par le président du tribunal de commerce de Nîmes. Estimant que son contrat devait être requalifié en contrat à durée indéterminée et que la rupture de la relation contractuelle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [O] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès, par requête reçue le 26 décembre 2023, aux fins de voir requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 12 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Alès, statuant en départage a : ' Débouté M.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022, la SA [1] a convoqué M. [Y] [B] à un entretien préalable fixé au 3 février 2022. M. [Y] [B] a également été convoqué devant le conseil de discipline, conformément au règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 février 2022, la SA [1] a notifié à M. [Y] [B] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de la SA [1], M. [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 19 septembre 2022, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par lettre du 30 septembre 2019, la société [1] a informé la société [3] qu'elle mettait fin à la convention qui les liait en ce qui concernait les salariés qui opéraient en Europe et ce à compter du 1er janvier 2020. La société [1] a ainsi proposé à M. [D] un contrat de travail à compter du 1er janvier 2020, qu'elle a retiré l'offre de contracter avec M. [D] après avoir découvert qu'il avait une entreprise de transport aérien. M. [D] s'est ensuite vu notifier son licenciement par la société [3] le 7 janvier 2020. Le licenciement a été notifié avec un préavis de 17 jours, en considération de l'ancienneté du salarié, conformément au droit andorran. Les sociétés [1], [2]M [T] [Y] et [3] occupaient à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier du 30 août 2019, la société [1] a demandé à la salariée de reprendre son poste et de justifier son absence depuis le 28 août 2019. Par lettre datée du 4 septembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2019 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 20 septembre 2019. A la date de son licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de quatre ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, . 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . 7 771,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention contre le harcèlement moral, . 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, . 25 905,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, . 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de la sanction disciplinaire du 19 février 2019, .

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de convention collective du bricolage. Du 1er décembre au 31 décembre 2019, M. [A] [F] a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Par lettre datée du 4 février 2020, M. [A] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2020. Par lettre datée du 26 février 2020, M. [A] [F] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour fautes graves. A la date du 26 février 2020, M. [A] [F] avait une ancienneté de sept ans et dix mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

un arrêt maladie et qui est resté sans la moindre réponse du salarié. M. [X] ne présente ainsi aucun élément permettant de supposer qu'il ait fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé, et ne peut se limiter à affirmer que le doute devrait lui bénéficier, règle qui ne s'applique qu'en cas de contestation de la cause et réelle d'un licenciement. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de la demande faite à ce titre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, Techniciens et Agents de maîtrise des Travaux Publics du 12 juillet 2006. Par lettre datée du 10 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre 2020. Par lettre datée du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave, motif pris d'une violation grave des règles de sécurité et mise en danger de son intégrité physique et de celle d'autrui. A la date du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] avait une ancienneté de dix-neuf ans et cinq mois. La S.A.S. [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M.

En juin 2013, par l'effet de la fusion-absorption de la société [3] par la société [2], M. [G] [U] est devenu salarié de la société [2] et il exerçait l'intégralité de ses fonctions au Maroc. Le 12 novembre 2019, la société [2] a signifié à la société [3] la fin de leurs relations contractuelles. Par lettre datée 24 avril 2020 comportant une note d'information sur le motif économique du projet de licenciement, M. [G] [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mai 2020 au cours duquel une proposition d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle lui a été remise. Par lettre datée du 2 juin 2020, M. [G] [U] s'est ensuite vu notifier son licenciement économique à titre conservatoire.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de des espaces de loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790). Par lettre datée du 22 janvier 2021, M. [R] [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 février 2021. Par lettre datée du 11 février 2021, M. [R] [I] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motifs pris d'avoir d'avoir tenu des propos déplacés, vexatoires, sexistes et à connotation sexuelle mais également des attitudes et propos déplacés, infantilisants et vexatoires à l'égard de certains de ses collègues, se trouvant par ailleurs ses subordonnés. A la date de 31 mai 2021, M. [R] [I] avait une ancienneté de vingt-trois ans et dix mois. La S.A.S. [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

en adoptant un ton excessivement directif envers ses collègues contrevenant ainsi au règlement intérieur de l'entreprise. Par lettre datée du 25 janvier 2020, Mme [R] [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 février 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 février 2020, Mme [R] [U] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 17 février 2020, Mme [R] [U] avait une ancienneté de trois ans. La S.A.S [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.