Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03434 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JL33

AV/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

07 octobre 2024

RG :F 22/00367

S.A.R.L. [1]

C/

[G]

Grosse délivrée le 09 JUIN 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 07 Octobre 2024, N°F 22/00367

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 08 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2026 successivement prorogé au 28 avril 2026, au 02 juin 2026 puis au 09 juin 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. [1] agissant poursuites et diligences de son gérant en exercice domicilié es qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN COMTE BARGETON-DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [L] [G]

né le 20 Septembre 1968 à [Localité 2] (30)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [L] [G] a été engagé à compter du 1er juillet 2001 par la société Ambulances Grand Sud, fonds artisanal, représentée par M. [E] en qualité de conducteur ambulancier selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet 39 heures par semaine. Le 2 juin 2006, le contrat de travail a été transféré à la SARL [1] dans le cadre d'une cession d'entreprise.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950.

Selon avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [L] [G] inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courriers du 29 juillet 2021, la SARL [2] a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et la SARL [3] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par acte du 25 juillet 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes à l'encontre de la SARL [1] aux fins de voir son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 7 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

-ordonné à la SARL [1] la rectification des bulletins de paie de M. [L] [G] en un seul bulletin par mois comportant l'identification en tant qu'employeur de la SARL [1] ;

-condamne la SARL [1] à payer à M. [L] [G] les sommes suivantes:

o 63,76 euros bruts au titre des rappels de salaire minimal conventionnel ;

o 6.38 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés y afférents ;

o 9.56 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté correspondante ;

o 47 914.96 euros bruts au titre de maintien de salaire d'août 2021 à décembre 2023 ;

o 7 187.24 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté correspondante

o 1 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné qu'une copie du jugement soit transmise à France Travail, le licenciement ne résultant pas d'une faute grave ou lourde ;

-débouté M. [L] [G] de ses autres demandes ;

-débouté la SARL [1] de ses demandes ;

-dit que les dépens seront supportés par la SARL [1] ;

Par acte du 28 octobre 2024, la SARL [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 décembre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 8 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l'état de ses dernières écritures en date du 22 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SARL [1] demande à la cour de :

-recevoir l'appel

- le dire bien fondé

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

-débouté la SARL [1] de voir juger que le contrat de travail de M. [L] [G] a été rompu le 29 juillet 22021 suite à la notification de la lettre de licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement ;

-débouté la SARL [1] de voir juger qu'à défaut, et subsidiairement, le licenciement pour faute grave tenant l'absence aux deux visites médicales de reprise serait nécessairement justifié,

-débouté la SARL [1] de voir débouter M. [L] [G] de sa demande de rappel de salaire relative au maintien du salaire suite à une inaptitude ;

-débouté la SARL [1] de sa demande de voir, à titre subsidiaire, limiter la condamnation à 3 mois de salaire ;

-débouté la SARL [1] de sa demande de voir débouter M. [L] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la SARL [1] à payer à M. [L] [G] les sommes suivantes :

o 47 914.96 euros bruts au titre de maintien de salaire d'août 2021 à décembre 2023 ;

o 7 187.24 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté correspondante ;

o 1 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-ordonné qu'une copie du jugement soit transmise à France travail, le licenciement ne résultant pas d'une faute grave ou lourde ;

-débouté la SARL [1] de ses demandes ;

-dit que les dépens seront supportés par la SARL [1];

Statuant à nouveau

-statuer qu'un seul contrat a été conclu en 2001,

-statuer que M. [L] [G] a valablement été licencié par la SARL [1] représentée par M. [V] dès lors qu'il a signé les lettres de licenciement,

-statuer que M. [L] [G] a été licencié pour inaptitude non professionnelle en date du 29 juillet 2021 et qu'il produit ses effets,

-statuer que le licenciement pour faute grave notifié postérieurement au licenciement pour inaptitude ne produit pas ses effets, sur l'exécution du contrat de travail,

-statuer que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

-le débouter de ses demandes à ce titre suite à son appel incident,

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal:

-statuer que la lettre de licenciement signée par M. [V] représentant de la SARL [1] produit valablement ses effets

-statuer que le contrat de travail de M. [L] [G] a été rompu le 29 juillet 2021 suite à la notification de la lettre de licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement,

En conséquence

- déclarer que la demande de M. [L] [G] au titre du rappel de salaire relative au maintien du salaire suite à une inaptitude est infondée

- débouter M. [L] [G] de sa demande de rappel de salaire jusqu'à avril 2025 suite à son appel incident

- débouter M. [L] [G] de ses demandes,

- donner acte à la société qu'elle s'engage à régulariser la situation relative à l'indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement dès lors qu'elle est la seule cause de rupture du contrat de travail, soit 5.830,18 euros.

A titre subsidiaire

-statuer que le contrat de travail de M. [L] [G] a été rompu le 29 juillet 2021 suite à la notification de la lettre de licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement

-statuer qu'à défaut et subsidiairement le licenciement pour faute grave tenant l'absence aux deux visites médicales de reprises serait nécessairement justifié,

En conséquence et tout état de cause

-débouter M. [L] [G] de ses demandes,

-condamner M. [L] [G] aux entiers dépens d'appel, ainsi qu'à 3.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, M. [L] [G] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [L] [G] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SARL [1] à payer à M. [L] [G] la somme de 47.914,96 euros bruts au titre du maintien de salaire d'août 2021 à décembre 2023 et 7.187,24 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté correspondante,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SARL [1] à supporter les dépens,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SARL [1] à payer à M. [L] [G] la somme de 1.900 euros au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

- condamner la SARL [1] à payer à M. [L] [G] la somme de 8000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- condamner, à titre principal, la SARL [1] à payer à M. [L] [G] la somme de :

' 98 458,00 euros bruts au titre du maintien de salaire d'août 2021 à janvier 2026,

' 14 768,70 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté correspondante,

- condamner, à titre subsidiaire, la SARL [1] à payer à M. [L] [G] la somme de :

' 60 000 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 3304,48 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

' 330,45 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 5830,18 euros nets au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement,

- condamner, à titre infiniment subsidiaire, la SARL [1] à payer à M. [L] [G] la somme de 5.830,18 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- débouter la SARL [1] de sa demande de condamnation de M. [L] [G] à rembourser 47.914,96 euros bruts au titre de maintien de salaire d'août 2021 à décembre 2023, 7.187,24 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté correspondante et 1.900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la SARL [1] à payer à la SELARL [Y] [X] avocat la somme de 1.900 euros ttc au titre des frais irrépétibles de première instance,

- condamner la SARL [1] à payer à la SELARL [Y] [X] avocat la somme de 1.700 euros ttc au titre des frais irrépétibles en instance d'appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Moyens des parties

La SARL [1] conteste tout manquement à l'obligation de sécurité soulignant qu'il s'agit d'une obligation de moyens renforcée et non de résultat et que l'employeur peut s'exonérer en prouvant avoir pris toutes les mesures nécessaires. Elle fait valoir avoir pris les mesures nécessaires en licenciant le salarié ayant été agressif envers M. [G], en ayant reçu le salarié pour apaiser les tensions quand lui-même a été mis en cause dans le cadre d'un comportement inapté. L'employeur ajoute avoir mis en place le document unique d'évaluation des risques et l'organisation des visites médicales à chaque retour d'arrêts de travail du salarié.

Il ajoute que M. [G] n'apporte la preuve d'aucun préjudice, les pièces médicales étant basées sur ses seules déclarations.

L'employeur ajoute que de nombreux conflits au sein de la société sont imputables au salarié lui-même qui ne peut ensuite reprocher une ambiance difficile.

M. [L] [G] fait valoir que l'employeur est tenu a une obligation de sécurité de résultat, mais que la SARL [1] n'a pas pris en compte les indicateurs de risques psychosociaux (ANI du 2 juillet 2008) le concernant notamment son absentéisme (203 jours en 5 ans), le nombre d'accidents de travail (3 en 3 ans) et les conflits au sein de la société et ses visites médicales fréquentes auprès du médecin du travail.

Il relève que malgré ces alertes, la société n'a mis en place aucune mesure de prévention durant sa présence dans la société et qu'au contraire, l'employeur a annulé une visite médicale à sa reprise en 2020. Le salarié souligne que le document unique d'évaluation des risques est postérieur à son départ.

M. [G] soutient que son inaptitude prononcée le 12 avril 2021 parle médecin du travail est la conséquence directe du stress professionnel non prévenu, son psychiatre évoquant une dépression liée au stress professionnel.

Réponse de la cour

L'article L.4121-1 du code du travail fait obligation à l'employeur de mettre en place :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

- des actions d'information et de formation,

- une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L 4121-2 du même code prévoit que :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures préventives requises pour prévenir les risques. Il est de principe qu'il ne s'agit pas en la matière d'un préjudice nécessaire et qu'il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi.

*****

En l'espèce, M. [G] reproche à son employeur de ne pas l'avoir protégé de situations stressantes et conflictuelles dans le cadre de l'exécution de son emploi ce qui a conduit à son inaptitude en raison du stress dû à la mauvaise ambiance au sein de la société dont l'employeur était parfaitement informé.

Au soutien, il verse:

- un courrier du 23 juin 2016 adressé à son employeur à la suite de l'agression d'un collègue M. [T] en juin 2016 dans lequel il relate les faits déclarés en accident du travail et explique ses difficultés avec de salarié 'M. [T] depuis 2-3 ans montre une grande animosité envers ma personne et une grande jalousie vis à vis de notre arrangement concernant mes horaires en rapport avec ma garde alternée que j'ai pu obtenir grâce à vous. Je travaille pour vous depuis 2001 et M. [T] qui est rentré en 2013 à convaincu trois employés de s'éloigner de moi, vous êtes au courant et je suis déçu de la contrariété et de la mauvaise ambiance que cela engendre.Sachez que de mon côté je fais tout pour que le travail se passe bien, cependant depuis quelque temps cette tension affecte mon état psychologique'.

- un courrier du 23 juin 2020 qui évoque un incident le 15 juin au sujet d'un brancard défectueux dont aurait été au courant M. [B], chef d'exploitation, et de son 'attitude légère' de ne pas les avoir prévenus et de l'incident du 4 juin , M. [G] expliquant qu'il leur a été reproché par ce dernier de ne pas avoir le PDA en permanence avec eux indique que M. [B] aurait tenu des 'propos véhéments', à leur égard,

- un texto d'un collègue M. [I] du 25 juin 2020 sur les mêmes incidents adressé à M. [B] dans lequel il indique 'depuis ta prise de poste tu n'as fait qu'une seule réunion courant septembre. Aucune réunion provoquée que ce soit pour le covid, la prise de congé, la mise en place des PDA, le chômage partiel. Nous souffrons d'un manque cruel d'informations et de nos libertés. Cela a conduit à des tensions et une pression psychologique importante qui a connu son apogée le 4 juin'.

- un courrier et une lettre de revendication de M. [I] du 8 décembre 2020 pour se plaindre d'une sanction disciplinaire prise à son égard par M. [B] et du management de ce dernier,

Il convient de relever qu'il résulte des pièces de la procédure que le 4 juin 2020 alors que M. [B] en charge de la régulation cherchait à joindre M. [G] et M. [I], car ces derniers n'avaient pas leur PDA, M. [I] avait bloqué le numéro du régulateur sur son téléphone portable afin de marquer sa désapprobation sur la perte de la prime téléphone et le binôme était donc injoignable.

- un extrait de son dossier médical santé travail concernant une visite occasionnelle du 3 décembre 2019 dans lequel il est indiqué au paragraphe 'Vécu au travail' que le salarié a évoqué des difficultés relationnelles avec ses collègues, une ambiance 'lourde depuis 4 ans' et le fait qu'il passe au tribunal suite à une altercation avec un collègue,

- les avis d'aptitude des 7 octobre 2020 et 6 janvier 2021 rendus par le médecin du travail à la suite d'un arrêt maladie,

- un courrier du médecin du travail, le Dr [U] [C] au psychiatre qui mentionne 'J'ai rencontré aujourd'hui en visite médicale votre patient. M. [G] a évoqué des difficultés par rapport à ses conditions de travail. Cette situation, selon ses dires, est à la base de sa souffrance psychologique pour laquelle il a été arrêté et mis sous traitement avec un antidépresseur et un anxiolytique. Je rencontrerai l'intéressé bientôt dans le cadre d'un suivi visant à améliorer ses conditions de travail, je vous serai reconnaissante de me faire parvenir votre diagnostique et vos préconisations'(pièce 20),

- un certificat du Docteur [H], psychiatre du 5 mars 2021 qui indique 'je l'accompagne depuis 4 ans. A ce jour, il présente une dépression secondaires à des stress professionnels répétés et graves. Il ne parvenait plus à quitter des ruminations envahissantes et déstructurantes. Depuis l'arrêt, il a su mobiliser ses ressources mais reprendre son travail lui parait insupportable. Cette situation et sa vulnérabilité justifient la mise en place d'une procédure d'inaptitude psychique' (pièce 18),

- extrait de la page 6 du dossier médical de santé au travail qui indique l'annulation par l'employeur de la visite prévue le 16 décembre 2020, la visite suivante ayant eu lieu le 6 janvier 2021 et qui note en octobre 2020 que le salarié avait été arrêté 'pour syndrôme anxio-dépressif' (pièce 21)

- l'avis d'inaptitude du 12 avril 2021 précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (pièce 4),

- l'attestation de suivi du service de santé au travail de [Localité 4] du 17 mai 2021 dans le cadre d'une visite de reprise indiquant que la société est nouvellement inscrite et que le patient est vu pour la première fois en consultation. Il est évoqué une étude de poste à prévoir sur [3] et l'avis d'inaptitude au poste d'ambulancier pour [2] daté du 12/04/2021.

La SARL [1] justifie avoir lors de l'agression d'un salarié à l'encontre de M. [G] en 2016 fait le nécessaire en procédant quasi immédiatement au licenciement de l'auteur M. [T] après une enquête interne.

Elle rapporte également des justificatifs illustrant sa réaction immédiate en juin 2020 lors d'un différend entre M. [G] et son binôme M. [I] et M. [B] directeur d'exploitation en charge de la régulation ayant eu lieu le 4 juin. Ainsi, les deux salariés ont été convoqués le 12 juin et entendus le 26 juin 2020 pour possible sanction disciplinaire pour insubordination.

Le compte rendu réalisé pendant l'entretien indique 'M. [G] estime qu'il est victime de nombreuses attaques verbales et de pressions psychologiques. Il nie le fait d'avoir crié sur M. [B]. Il reconnait cependant avoir prévenu son binôme à plusieurs reprises concernant le fait de tenir au courant la régulation sur l'avancée de ses missions. Il prend du temps a expliqué les faits du 4 juin: il avait oublié son PDA ainsi que son téléphone dans la voiture le jour où M. [B] les a prévenu qu'ils risquaient de prendre un avertissement concernant leurs manquements répétés. Il ne se remet pas en questin sur le fait qu'il doit lui aussi prévenir la régulation et pas seulement son collègue.

La discussion est un peu tendue, M. [G] dit qu'il est 'fliqué' par Monsieur [F] la géolocalisation car celui ci lui avait donné un conseil d'itinéraire'.

Le 22 juillet 2020, M. [G] est destinataire de la décision de son employeur qui indique avoir décidé de ne pas prendre de sanction disciplinaire à son égard relevant le souhait d'apaisement des salariés, la clarification et les difficultés des rôles de chacun et du constat d'un climat plus serein depuis l'entretien entre les protagonistes.

Il lui a été également rappelé la nécessité d'utiliser le PDA outil de la profession notamment dans le cadre de l'accord du 16 juin 2016 sur le fonctionnement et le suivi du temps de travail qui fonctionne comme un téléphone et permet de sécuriser le travail et les communications servant d'interface avec la direction (pièce 15).

La SARL [1] transmet également les documents et arrêts en lien avec les accidents de travail évoqués par M. [G] qui permettent de relever qu'ils ont eu lieu: le 17 juin 2016 : agression d'un collègue ayant entraîné une douleur au mollet,

le 15 octobre 2018, chute lors d'un brancardage ayant entraîné une dorsalagie et des contusions au genou,

le 8 mars 2019 le salarié est resté coincé dans les toilettes de l'hôpital et a voulu ouvrir la porte en la défonçant et s'est blessé le coude gauche, cet accident n'ayant pas été reconnu par la CPAM comme un accident du travail.

Elle justifie également de la réception de plusieurs courriers de salariés rédigés sur plusieurs années se plaignant du comportement de M. [G] :

- au cours de l'année 2014 :

* M. [Q] demandant à ne plus travailler avec lui qui indique 'depuis que je travaille dans votre entreprise, j'ai eu plusieurs altercations avec lui, et j'ai été témoin d'altercations l'opposant à d'autres collègues de travail. Je me suis retrouvé plusieurs fois embarassé et indigné par son attitude inadaptée et déplacée envers les patients et le personnel médical ou administratif, ce n'était pas sytématique mais récurrent. Lors d'une journée de travail avec lui, impossible pour moi de prendre la moindre initiative sans qu'il n'intervienne pour la vérifier ou la contredire, une suggestion de ma part sur le traavil ne sera pas considére ou raillée, si j'exprime mon désaccord avec lui ce sera pris comme une agression et créea une tension difficle à supporter. Pour résumer si on ne veut pas qu'il perde son sang froid, il faut faire ce qu'il dit, quand et comme il le dit',

* M. [R] demandant également à ne plus travailler avec lui 'de part son comportement et son humeur fluctuante, je ne peux exercer mon travail correctement',

* Mme [P] demandant à ne plus travailler avec lui et qui indique 'j'ai eu plusieurs accrochages verbal avec lui . Celui-ci me fait énormément de reproches, critiques, il m'a rabaissée. Du fait de ses sautes d'humeur il nuit à l'entreprise et nous ne partageons pas du tout les mêmes méthodes de travail. Travailler avec lui me demande des efforts et un stress que je ne pourrai plus supporter'

* M. [T] se plaignant que M. [G] lui a crié dessus dans la chambre d'une patiente et a demandé également à ne plus travailler avec lui pour incompatibilité d'humeur,

- au cours de l'année 2018:

* M. [S] demande à ne plus faire équipe avec lui 'je ne peux plus supporter les sottes d'humeur de M. [G], ses crises de nerfs, les gestions des transports avec les patients mal à l'aise lors de leur prie en charge et répondre au téléphone constamment pour gérer les retards. J'attire votre attention sur les éventuels problèmes que va engendrer son retour, je ne souhaite pas en subir les conséquences',

* M. [K] qui demande également à ne plus travailler avec lui 'M. [G] manque trop souvent de respect envers son binôme mais aussi envers les patients et le personnel hospitalier, ce qui me met dans une position inconfortable envers ces derniers. Lorsqu'il fait une erreur il s'empresse de téléphoner à la direction afin de rejeter la faute sur son équipier . De plus, il se décharge trop souvent de sa part de travail'

* M. [W] sollicitant également de ne plus faire équipe avec le salarié en raison d'un manque de respect envers ses collègues et une incompatibilité d'humeur sur le plan personnel et professionnel.

Compte tenu du métier de M. [G], le nombre et l'espacement des accidents du travail dont le dernier n'a d'ailleurs pas été retenu comme ayant cette nature, il ne peut être considéré que le salarié a été exposé à des risques pour lesquels aucune mesure préventive n'aurait été prise.

A chaque fois que l'employeur a été informé de difficultés il a instauré un dialogue et s'est montré à l'écoute et a su prendre des décisions afin de protéger le salarié de danger notamment en licenciant un collègue l'ayant agressé.

En outre, la SARL [1] communique l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail (pièce 19) du 2 juillet 2008 qu'elle indique mettre en oeuvre et le document d'évaluation des risques professionnels du 15 mars 2022 pour le transport en ambulance et VSL établi pour la société qui indique pour tous les items de situations dangereuses énumérées que des mesures de préventions existaient déjà notamment pour les situations de risques d'accident et de stress et que des mesures de protection ont été prévues en supplément dont certaines avaient déjà été mises en oeuvre notamment les visites médicales prévues tous les deux ans concernant les conditions de conduite.

Si certes le DUERP a été établi en 2022 postérieurement au licenciement du salarié il convient de relever que des mesures de prévention avaient déjà été instaurées et sont d'ailleurs listées dans le document.

Ainsi, l'employeur justifie avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Par ailleurs, concernant la preuve du préjudice, les documents médicaux transmis par M. [G] ont été établis sur ses seules déclarations auprès des médecins. Or, avant l'avis d'inaptitude du 12 avril 2021 en lien avec le certificat de son médecin psychiatre, il avait préalablement été déclaré apte à reprendre son travail sans préconisation ou aménagement particulier de son poste de travail à deux reprises en octobre 2020 et janvier 2021.

L'avis d'inaptitude n'explique pas les motifs de celle-ci et en dehors des dires de M. [G] repris par son psychiatre, il n'est justifié d'aucun des arrêts de travail sur l'année 2021 ni de leur motif, en dehors de la fiche de suivi remplie par le médecin du travail, document auquel l'employeur n'a pas accès.

Or, le Docteur [H] a précisé suivre le salarié depuis 4 ans ce qui signifie que ses difficultés psychologiques sont bien antérieures à l'évocation de difficultés professionnelles. Le lien que M. [G] établit avec ses conditions de travail n'a été évoqué que dans le cadre médical et aucun élément ne permet de justifier que la cause de ses difficultés découlerait d'un manquement de l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.

M. [G] échoue donc à rapporter la preuve de son préjudice.

En conséquence, au regard de ces deux éléments, il convient de débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La décision prud'homale sera donc confirmée de ce chef.

2. Sur la régularité de la procédure de licenciement

Moyens des parties

La SARL [1] soutient que le licenciement de M. [G] est régulier et valable, la deuxième procédure de licenciement ayant été diligentée par erreur compte tenu de la gestion par la société de deux établissements distincts dans lesquels le salarié travaillait pour une durée de travail équivalente dans une volonté bienveillante à l'égard de ce dernier afin qu'il ne risque pas d'être lésé pour ses indemnités de chômage.

Elle souligne que si les lettres de licenciement sont établies à l'entête des noms des établissements [2] et [3] elles ont bien été rédigées par M. [V] gérant de la SARL et donc employeur et demeurent donc valables comme a pu le juger la cour de cassation dans un arrêt du 17 février 2010 n°08'43.109 ou le 13 février 2019 n°17-15.251).

Elle considère que le premier licenciement pour inaptitude certes prononcé sur l'établissement de Nîmes est valable et qu'étant le premier prononcé , le licenciement pour faute sur le site de Bellegarde même s'il était motivé était inutile le contrat de travail étant déjà rompu.

L'employeur relève que le contrat de travail a bien été rompu et que M. [G] n'a subi aucun préjudice notamment de perte financière, les deux procédures ayant permis à ce dernier de bénéficier de deux attestations auprès de France travail.

Il reconnait toutefois devoir compte tenu de la nature du licenciement le reliquat de l'indemnité de licenciement sur le mi-temps de l'établissement de Bellegarde et s'engage à les verser.

M. [G] fait valoir que le licenciement est irrégulier et invalide, les convocations pour les entretiens préalables et les lettres de licenciement étant signées au nom de [2] et [3] (GS2), et non par la SARL [1] qui est son employeur.

Il en conclut que le contrat de travail n'a jamais été rompu et que la société doit lui maintenir son salaire en application de l'article L 1226-4 du code du travail.

Dans le cas où la validité des licenciements serait retenue, il souligne que deux lettres de licenciement ont été établies le même jour avec des motifs contradictoires l'une basée sur une inaptitude et l'autre pour faute grave ce qui ne permet pas de déterminer le motif réel du licenciement prononcé par l'employeur et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ajoute que dans tous les cas le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque son inaptitude découle de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité.

Au surplus, il conteste l'existence d'une faute grave soulignant s'être rendu à la visite médicale de reprise sur Nîmes à l'issue de laquelle il a été déclaré inapte avec dispense de reclassement et la convocation à la visite médicale sur [Localité 4] était donc inutile et il ne peut lui être reproché de ne pas s'y être présenté.

Réponse de la cour

2.1 Sur la validité du licenciement

Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

Selon le premier alinéa de l'article L 1232-6 du code du travail le licenciement relève de la seule décision de l'employeur.

Lorsque l'employeur est une personne morale, c'est le représentant légal qui a le droit de licencier au nom de la société. Les règles relatives à la notification du licenciement imposent que ce soit l'employeur ou une personne de l'entreprise disposant du pouvoir disciplinaire qui diligente et mène à son terme la procédure de licenciement (Cass. Soc., 26 mars 2002 n°99-43.155).

Dans le cadre d'une SARL, l'article L 223-18 du code de commerce prévoit que 'dans les rapports avec les tiers, le gérant est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société'.

L'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

*****

En l'espèce, M. [G] a signé son contrat de travail avec la société Ambulances Grand Sud, fonds artisanal, représentée par M. [E]. Le contrat de travail prévoit que 'Monsieur [G] exercera son activité à Bellegarde. Toutefois, il accepte dès à présent tout changement de lieu de travail sur l'ensemble du secteur géographique pouvant être sous l'influence de l'entreprise et plus particulièrement sur la ville de Nîmes'.

Le 1er juin 2006, M. [E] a cédé à la SARL [1] son fonds artisanal d'ambulance, la cession ayant entraîné le transfert du contrat de travail de M. [G] à cette dernière.

Ainsi, l'employeur de M. [G] est la SARL [1] dont le gérant est M. [N] [V].

Il n'est pas contesté que la SARL [1] exerce son activité dans le cadre de deux établissements [2] et [3], comme le montre d'ailleurs l'extrait du registre du commerce et des sociétés indiquant l'immatriculation de la société le 4 juillet 2006 et l'existence de deux établissements secondaires l'un par achat de fonds artisanal sous la dénomination [4] avec une adresse à Nîmes et un autre créé le 1er juin 2006 dont la dénomination n'est pas indiquée avec une adresse à Bellegarde.

Les deux entités sont dirigées par le gérant de la SARL qui signe l'ensemble des courriers, notamment comme le justifie la société deux procédures disciplinaires réalisées à l'encontre de M. [G].

Ce dernier ne peut donc exciper du fait que M. [V] dirigerait d'autres entreprises d'ambulances ou de taxi dans la région afin de contester son implication et rôle dans le cadre de la SARL [1] et ne pas le considérer comme son employeur.

La SARL explique que les deux établissements étant inscrits auprès de la CPAM chacune pour son activité et afin d'éviter des difficultés avec ses partenaires, elle a sous le conseil de son expert-comptable instauré une double fiche de paie puisque le salarié travaillait pour les deux structures la moitié de son temps de travail pour chacune. Deux bulletins de paie ont donc été établis avec la mention d'un mi-temps depuis 2006 jusqu'à ce que le salarié sollicite devant le conseil de prud'hommes en référé par requête du 1er juillet 2022 de voir ordonner à la SARL [1] d'établir un seul bulletin de salaire à son nom. L'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes de Nimes du 1er décembre 2022 va faire droit à la requête étant relevé que la société avait donné son accord (pièce 18 de la société).

La séparation des lieux d'exercice de son emploi et l'établissement de deux fiches de paie qui n'ont pour autant aucun fondement juridique valable, va se poursuivre dans le cadre de la procédure de licenciement M. [G] ayant été destinataire de deux convocations préalables au licenciement et de deux courriers de licenciement établis alors que le salarié n'exécute qu'un seul contrat de travail à temps complet.

L'employeur explique avoir voulu sécuriser les droits notamment à l'indemnisation du chômage pour son salarié puisqu'il était déclaré avec deux mi-temps.

Les lettres de licenciement ont été établies le même jour 29 juillet 2021 à l'entête de chacun des établissements :

- [2] pour le licenciement basé sur l'inaptitude non professionnelle du salarié,

- [3] pour le licenciement pour faute grave mais initialement prévu pour inaptitude ,

les deux lettres étant signées M. [N] [V], gérant.

En revanche le solde de tout compte a bien été établi au nom de la SARL [1].

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de retenir que la SARL exerçait son activité dans le cadre de deux établissements ayant le même nom mais situés sur deux villes différentes ce qui prête certes à confusion, les employés eux-même et notamment M. [G] employant indifféremment soit le nom de la SARL soit le nom des établissements, mais qui ne retire pour autant pas la qualité d'employeur à la SARL, seule habilitée par la main de son gérant à licencier.

Or, M. [G] qui travaille dans l'entreprise depuis 15 ans au moment de son licenciement ne peut pas exciper que le signataire des lettres de licenciement n'engage pas la SARL [1] qui est son employeur, quel que soit le nom de la société sur l'entête de la lettre.

Si le salarié produit un extrait INPI concernant une entreprise dénommée [4] pour tenter de démontrer avoir été licencié par une entreprise qui n'est pas son employeur, il convient de relever que tant la date de la constitution de la société en 2013, sa nature sociale de SAS et son adresse à [Localité 5] montrent qu'il ne s'agit pas de l'établissement secondaire de la SARL [1], mais d'une autre société ayant le même nom et exerçant sur un autre département.

En conséquence, le licenciement de M. [G] ayant été effectué par une personne ayant qualité à engager son employeur est valable et la procédure de licenciement pour les motifs invoqués a également été respectée.

La rupture du contrat étant valablement intervenue le 29 juillet 2021, M. [G] sera débouté de sa demande de rappel de salaire.

La décision prud'homale sera donc infirmée sur ce chef de demande.

2.2 Sur le motif du licenciement

En application de l'article L 1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables et établis, qui constituent la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail.

Il est possible pour l'employeur d'énoncer dans la lettre de licenciement des motifs différents

si les motifs sont inhérents à la personne du salarié, que les différents motifs procèdent de faits distincts et que l'employeur a respecté les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement (Cass. soc. 3 avril 2024, n°19-10747).

Il convient de ne prendre en compte que « la cause déterminante », celle qui a été prépondérante, chaque cause conserve son autonomie, de sorte que le bien-fondé du licenciement sera apprécié par rapport à chaque motif envisagé séparément et il appartient au juge de déterminer le plus adéquat. (Cass. soc. 14 mars 2000).

En revanche, lorsque les causes sont liées entre elles, c'est par rapport à « la cause initiale», celle qui est apparue la première et dont découle l'autre motif, que doit être apprécié le bien-fondé du licenciement.

En l'espèce, comme exposé ci-dessus, les deux causes évoquées par l'employeur sont l'inaptitude professionnelle et la faute grave. Si ces deux causes ne sont pas exposées dans la même lettre de licenciement mais dans deux lettres datées du même jour, ces deux courriers doivent être considérés comme n'en formant qu'un.

Le licenciement pour faute grave fondant pour l'employeur un second motif découle de l'inaptitude de M. [G], l'inaptitude est donc la cause initiale et sera donc examinée en premier et retenue si elle constitue une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement du 29 juillet 2021 est la suivante: 'Vous avez été reçu par le Docteur [U] [C], Médecin du Travail, dans le cadre d'une visite de reprise, le 12 avril 2021.

À l'issue de cet examen, le Médecin vous a déclaré inapte et a, conformément aux dispositions issues de la loi Travail et du décret du 27 décembre 2016, coché la mention :

« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Ainsi, conformément aux préconisations du médecin du travail, et à l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, lorsque le médecin du travail a expressément mentionné que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », aucun reclassement ne peut être envisagé au sein de l'Association.

C'est dans ce contexte qu'après vous avoir informé des motifs s'opposant à votre reclassement par courrier du 8 juillet 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 26 juillet 2021, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Vous ne nous avez pas non plus formulé d'observations écrites.

Dès lors, par la présente et pour les motifs rappelés ci-dessus, aucun reclassement n'étant possible, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement'.

L'inaptitude professionnelle découle de l'avis d'inaptitude du mois d'avril 2022 cité précédemment, le médecin du travail ayant relevé l'impossibilité de reclassement de M. [G]. L'employeur n'avait donc pas d'autre choix que de procéder à son licenciement et pour ce motif.

Il vient d'être jugé que M. [G] n'avait pas rapporté la preuve que l'inaptitude était la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de débouter le salarié de ses demandes subsidiaires en paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité de préavis et de congés payés afférents.

En revanche, M. [G] a droit au paiement de l'intégralité de l'indemnité légale de licenciement.

La SARL [1] sera donc condamnée à lui payer le reliquat de la somme soit 5830,18 euros, montant reconnu comme dû par la société.

3. Sur la demande reconventionnelle en restitution du rappel des salaires

La SARL [1] sollicite le remboursement des sommes auxquelles elle a été condamnée au paiement avec exécution provisoire dans le cadre de la décision du conseil de prud'hommes et dont elle a demandé l'infirmation.

M. [G] s'oppose à la demande.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L 111-2 du code des procédures civiles d'exécution, tout créancier muni d'un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible peut en poursuivre l'exécution forcée sur les biens de son débiteur dans les conditions propres à chaque mesure d'exécution.

Constituent des titres exécutoires, conformément à l'article L 111-3 1°, les décisions des juridictions de l'ordre judiciaire lorsqu'elles ont force exécutoire.

Par ailleurs l'article 561 du code de procédure civile dispose que l'appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d'appel. Il est a nouveau statué en fait et en droit dans les conditions déterminées au livres premier et deuxième du présent code.

En application de l'effet dévolutif de l'appel et du caractère exécutoire de l'arrêt d'appel, l'obligation de restituer les sommes versées en vertu d'une décision de première instance assortie de l'exécution provisoire résulte de plein droit de l'infirmation de cette décision.

Ainsi, sauf acquiescement formel de l'intimé, les juges d'appel ne sont pas tenus d'ordonner expressément le remboursement de sommes versées en vertu d'une décision de première instance assortie de l'exécution provisoire (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 86-45.721 et Cass. 2e civ., 21 mars 2019, n° 17-31.395).

En l'espèce, la décision du conseil de prud'hommes ayant été infirmée sur le paiement du rappel de salaires, l'arrêt de la cour d'appel constituera le titre exécutoire permettant à la SARL [1] d'obtenir la restitution des sommes versées en exécution du jugement de première instance.

En conséquence, il y a donc lieu de dire que la demande de la SARL [1] est sans objet et qu'il sera rappelé en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire.

4. Sur les demandes accessoires

M. [G] qui succombe sera condamné aux dépens.

L'équité et la situation respective des parties commandent en revanche de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, il convient de débouter la société de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 7 octobre 2024 en toutes ces dispositions sauf en ce qu'il a débouté de M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Rejugeant et y ajoutant

Dit que le licenciement prononcé le 29 juillet 2021 de M. [G] est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [L] [G] de sa demande de rappel de salaire,

Déboute M. [L] [G] de ses demandes subisidiaires et infiniment subsidiaires,

Condamne la SARL [1] à payer à M. [G] la somme de 5830,18 euros de reliquat de l'indemnité légale de licenciement,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ;

Condamne M. [L] [G] aux dépens,

Déboute la SARL [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,