Licenciement : décisions et repères – page 1281

de base légale au regard des dispositions de l'article L. 4614-12 du Code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ; 3. ALORS, ENCORE, QUE ni l'insuffisance de résultats par référence à des objectifs contractuellement fixés ni, a fortiori, les données d'une évaluation ne sauraient constituer en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement de telle sorte qu'en affirmant que l'évaluation des salariés a des conséquences importantes sur la poursuite des relations de travail, le Président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés s'est fondé sur un motif inopérant, impropre à caractériser l'existence d'un projet important de nature à modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail du personnel et a violé les dispositions de l'article…

que par ailleurs, il n'est pas contestable que ce projet présente un caractère important dès lors qu'il impacte tous les salariés de l'établissement ; que de plus, il n'est pas contesté que l'échelle d'évaluation joue un rôle dans la part variable de la rémunération pour au moins 10 % des salariés de l'établissement et peut servir d'appoint à des causes de licenciements, l'évaluation « légèrement en dessous des attentes » sans amélioration lors d'évaluations postérieures présentant un caractère négatif supplémentaire ; qu'il convient, encore, de constater que l'évaluation sur cinq niveaux présente l'avantage de fixer un point médian "conforme aux attentes" entre les évaluations positives (deux niveaux) et négatives (deux niveaux) qui a le mérite de la clarté pour les salariés et laisse moins de marge…

salariés ou des organes représentatifs ; que par ailleurs, il n'est pas contestable que ce projet présente un caractère important dès lors qu'il impacte tous les salariés de ces établissements ; que de plus, il n'est pas contesté que l'échelle d'évaluation joue un rôle dans la part variable de la rémunération et a pu, dans le passé, servir d'assise à des licenciements ; qu'il convient, encore, de relever que l'évolution de l'échelle d'évaluation choisi par la direction crée un niveau négatif supplémentaire, ce qui ne peut être qu'anxiogène pour les salariés au vu de limites difficiles à apprécier et subjectives entre le caractères "en dessous des attentes" et "légèrement en dessous", et cela d'autant plus si, comme il a été vu ci-dessus, un risque de licenciement est en jeu ; qu'il convient (également) de…

planning. 2. Après l'avoir mis en demeure, par lettre du 11 février, de se présenter sur le site et de justifier de son absence depuis le 5 février puis convoqué, le 17 février, à un entretien préalable devant se tenir le 27 février, tout en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, la société a, par lettre du 4 mars 2014, notifié au salarié son licenciement pour faute grave pour absences injustifiées du 5 au 15 février, malgré mise en demeure. 3. Le salarié a, le 18 mars 2014, saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Cargo ('Cargo Handler'). Par avenant au contrat de travail, il a bénéficié d'un temps complet à compter du 1er décembre 2002. Il a été désigné représentant syndical Force ouvrière au comité d'entreprise FedEx CDG le 25 mars 2004 et représentant syndical Force ouvrière FRT au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 8 février 2006. Le licenciement du salarié a été autorisé par décisions de l'inspecteur du travail des 12 et 13 novembre 2007 alors qu'il était placé en mise à pied conservatoire depuis le 12 septembre 2007 et il a été licencié le 16 novembre 2007 pour faute grave. 2. Par jugement du 18 octobre 2010, le tribunal administratif a annulé l'autorisation de licenciement.

a été engagé le 27 juin 1990 en qualité de directeur de programmes, par la société Athena Construction et développement, appartenant au groupe Constructa. Il occupait en dernier lieu le poste de directeur opérationnel coordination, statut cadre, niveau C2, au sein de la filiale Constructa promotion. Il a été convoqué par lettre du 7 avril 2015 à un entretien préalable fixé le 17 avril 2015, et licencié pour motif économique par lettre du 12 mai 2015. Il a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 2.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 octobre 2017), Mme I... T..., engagée par la société SAS City One Accueil le 24 août 2004 en qualité d'hôtesse d'accueil, a été licenciée pour faute grave le 10 septembre 2014. 2. Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dirigées contre la société SAS City One Accueil. La salariée a relevé appel du jugement par une déclaration d'appel du 21 juillet 2016 mentionnant en qualité d'intimée la société SAS City One. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

; que par jugement du 19 juin 2014, la société O Pasta Pizza a été mise en liquidation judiciaire par le tribunal de commerce de Chartres, la date de cessation des paiement étant fixée le 31 mars 2014 soit près d'un mois après la création de l'entreprise ; que la SELARL PJA (Maître D...) était désignée comme mandataire liquidateur ; que par lettre du 20 juin 2014, le jeune N... H... a été convoqué par le liquidateur à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique , Que son contrat d'apprentissage a été résilié le 30 juin 2014 ; que Mme C... J... a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres en tant que représentante légale de son fils N...

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 1233-69 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et L.

Au cours de cette instance, l'association AEP Pensionnat Saint-Bernard a licencié Mme [C] par lettre datée du 28 août 2015 pour motifs disciplinaires, et le contrat de travail a pris fin le 28 octobre 2015, à l'expiration du préavis de deux mois. Par requête du 6 juin 2016, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne aux fins de voir juger le licenciement dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement d'indemnités subséquentes à la rupture. A l'audience du 26 janvier 2017, Mme [C] s'est désistée de l'instance introduite et le conseil de prud'hommes en a pris acte par un jugement prononcé le même jour.

Vous étiez en arrêt maladie depuis le 10 novembre 2014 et vous avez pris seule l'initiative de vous présenter devant le médecin du travail le 19 mars 2015 qui a établi une fiche d'inaptitude définitive au poste, vu le danger immédiat en une seule visite. En conséquence, en application du code du travail nous étions amenés à examiner les possibilités de votre reclassement dans notre entreprise et à défaut à envisager à votre égard une mesure de licenciement. Nous vous avons convoquée à cet effet par lettre recommandée AR en date du 8 avril 2015 à un entretien préalable fixé au 17 avril 2015 à 11h Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien .

Selon l'article 6 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013, un contrat de travail à durée déterminée dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois et peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de dix-huit mois puis à la date anniversaire de sa conclusion.