Licenciement économique / PSE : décisions et repères – page 1275

Est légalement justifiée la décision selon laquelle n'est pas abusif mais repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement résultant de la modification apportée au contrat de travail d'une secrétaire, engagée à mi-temps pour un horaire qu'elle avait voulu variable et imprécis, ramené après diverses modifications à l'horaire initial tant en raison du recrutement d'un magasinier dont les tâches avaient absorbé celles qu'elle accomplissait accessoirement, qu'en raison de la conjoncture économique défavorable.

Lorsque la conjoncture économique invoquée à l'appui d'un licenciement est, en réalité, principalement le résultat de l'incurie de l'employeur, celui-ci ne peut se prévaloir de ses propres fautes, et le congédiement, fondé sur un simple prétexte, est dénué de motif réel et sérieux.

Le salarié qui accepte la modification de son contrat de travail avant l'entrée en vigueur de la loi du 3 janvier 1975 par l'effet de la publication du décret du 5 mai 1975 et qui refuse tout travail après cette date, commet une faute lourde justifiant le licenciement par l'employeur.

Un licenciement justifié par une cause économique est abusif dès lors que l'autorisation administrative préalable n'a pas été sollicitée.

Dès lors que les juges du fond constatent que l'employeur reconnaît avoir reçu la lettre de désignation d'un délégué syndical, ils estiment à bon droit qu'il ne peut en demander la nullité du seul chef de son mode d'envoi non recommandé prévu par l'article D 412-1 du Code du travail à titre probatoire.

Lorsque le licenciement collectif, dans lequel est compris un salarié soutenant que la rupture est abusive, a été approuvé par le comité d'entreprise et autorisé par l'inspecteur du travail sans qu'il ait été allégué que l'ordre des licenciements n'avait pas été respecté, doit être cassé l'arrêt qui a alloué une indemnité à l'intéressé sur le fondement d'une obligation particulière de reclassement, dont le texte légal ou conventionnel l'instituant n'est pas précisé, et dont l'inexécution aurait affecté le caractère réel et sérieux du motif du licenciement.

En cas de licenciement collectif pour raisons économiques, les dispositions de l'article L 122-14 du Code du travail, relatives à l'entretien préalable, ne sont pas applicables.

Les motifs économiques de rupture du contrat de travail peuvent être d'ordre structurel ou conjoncturel. Le licenciement dicté par une inévitable restructuration de l'entreprise, conséquence de "la récession économique", est un licenciement pour motif économique soumis à une autorisation administrative préalable.

Les juges du fond ne peuvent faire droit à une action en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l'employeur qui, dans la lettre de licenciement avait qualifié l'attitude du salarié de faute grave, avait fondé sa décision sur une faute grave inexistante alors que c'était le caractère réel et sérieux du motif qui devait seul être pris en considération, la qualification donnée par l'employeur dans la lettre de licenciement étant sans influence et peu important que le salarié n'ait pas commis de faute.

En l'état d'un projet théorique ne pouvant être considéré comme un véritable plan de restructuration de l'entreprise, le licenciement d'un salarié, motivé par son refus non fautif d'accepter des propositions imprécises à la suite de la suppression alléguée de son poste de travail, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsque la rupture des contrats de travail de neuf salariés a eu pour seule et même cause la fermeture du chantier sur lequel ils travaillaient, et que l'employeur a avisé son personnel longtemps à l'avance de cet événement et de ses conséquences, les licenciements présentent, en dépit de leur étalement, un caractère collectif.

Doit être cassé l'arrêt qui alloue à un salarié compris dans un licenciement collectif pour raison économique prononcé sans que l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ait été sollicitée, l'indemnité égale au moins à six mois de salaire prévue par l'article L 122-14-4 du Code du travail en la considérant comme un minimum garanti, alors que l'inobservation des prescriptions de l'article L 321-7 du même Code constitue une faute dont les conséquences doivent être appréciées en elles-mêmes sans qu'il soit possible en se référant à un texte dont la finalité est toute autre et dont l'application est exclue par l'article L 122-14-5, d'assigner à la réparation qu'elles appellent un minimum que la loi n'a pas prévu et alors qu'au surplus le salarié ne justifiait pas en l'espèce de l'importance ni même de…