Inspection du travail : décisions et repères – page 72

, mais une médiation entre Mme [G] et elle qui n'a pas abouti, l'a changée de bureau pour l'éloigner de cette dernière mais l'a laissée sous son autorité hiérarchique ; - le 24 avril 2019, à la suite de l'alerte sur la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement qu'elle estimait subir, adressée par son conseil à la médecine du travail, l'inspection du travail, le secrétaire du CSE et la direction immobilière de la SNCF, la société a décidé d'organiser une enquête qui n'a pas été confiée au CHSCT mais à Mme [C], responsable santé sécurité au travail et qualité de vie au travail et référente éthique et à M.

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et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit faciliter l'accès des salariés aux services de prévention et de santé au travail ; que parmi les manquements de l'employeur ayant causé une dégradation de son état de santé, la salariée invoquait le refus de celui-ci, malgré une demande de l'inspection du travail, de la rattacher à un médecin du travail proche de son domicile, bien que, en arrêt de travail, elle ne soit pas physiquement en état de parcourir 600 kilomètres pour se rendre au service de médecine du travail de Libourne, et qu'il avait fallu une ordonnance du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, lui enjoignant de donner une réponse motivée à la demande de rattachement auprès d'un médecin de travail de Martigues, pour…

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L.

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 13 MAI 2025 PRUD'HOMMES N° RG 22/03769 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M2PG S.A.S. ABSO ENERGIES, S.E.L.A.R.L. EKIP' en qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. ABSO ENERGIES, c/ Monsieur [Y] [M] AGS CGEA DE [Localité 4] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la cour : jugement rendu le 07 juillet 2022 (R.G. n°2022-2637) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de référé de BORDEAUX, suivant déclaration d'appel du 02 août 2022, APPELANTE : S.A.S. ABSO ENERGIES en liquidation judiciaire S.E.L.A.R.L. EKIP' en qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S.

la déclaration de Mme [S] ne repose pas sur des propos tenus lors de l'entretien et qu'elle aurait notés mais sur son interprétation. - M. [Y] ne fait que rapporter les déclarations de M. [N]. - le système de prime d'assiduité ou de 'présentéisme' ne constitue pas en soi un motif de discrimination. Un tel système, qui existe dans de nombreuses sociétés, n'a jamais été critiqué ou remis en cause par l'inspection du travail ou par une juridiction. - M. [N] ne démontre pas qu'elle aurait pris la décision de le licencier avant la notification intervenue le 09 mars 2017. - M. [N] avait manifesté son souhait de reprendre son poste lors d'un entretien de retour qui s'est déroulé le 06 janvier 2017. Or, suite à la tenue de cet entretien, l'arrêt de travail de M.

, mentionne à plusieurs reprises les difficultés pour le salarié d'être entendu au cours de l'entretien. S'agissant de son état de santé, outre l'avis d'inaptitude, le salarié produit deux attestations de Monsieur [K] et de Monsieur [T] qui attestent de la dégradation de son état de santé. M. [S] justifie qu'il a alerté la médecine du travail et l'inspection du travail sur les risques psychosociaux et le harcèlement moral au travail en novembre 2020 et conclut que la société n'a procédé à aucune enquête. L'ensemble de ces éléments laisse supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral telle que soutenu par le salarié et il appartient à l'employeur de justifier que cette situation s'explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il expose ensuite avoir été sollicité pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie à compter du 16 décembre 2017. Enfin, il souligne que l'employeur a refusé l'organisation d'une visite médicale de pré-reprise malgré ses demandes. 26. L'employeur soutient avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail. Il précise notamment avoir échangé sur ces sujets avec l'inspection du travail qui n'a rien retrouvé à redire sur son positionnement. Il mentionne que l'organisation de la visite de pré-reprise, qui n'est pas une visite de reprise, ne releve ni de son pouvoir ni de son initiative. Réponse de la cour : 27.

Dans ces dernières écritures en date du 3 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de : Fixer la rémunération mensuelle de Mme [F] à la somme de 5 733 euros bruts ; A titre principal Juger que le licenciement de Mme [F] est intervenu en violation de l'obligation de l'employeur de solliciter l'autorisation de licenciement auprès de l'Inspection du travail compétente et s'analyse en un licenciement nul ; En conséquence, Condamner le GIE 5 santé à payer à Mme [F] la somme de 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, assortie des intérêts aux taux légal ; Condamner le GIE 5 santé à payer à Mme [F] la somme de 160.524 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur correspondant au montant des salaires dû entre son licenciement et l'expiration…

française anticorruption tandis qu'en réalité, il avait informé l'AFA de ce dossier dès le 23 janvier 2018 et complété son dossier le 9 mai 2018, et que bien que l'alerte ait été traitée conformément à la loi et que des réponses argumentées lui aient été apportées, le salarié avait informé (outre l'AFA) un officier de police judiciaire, la Direccte et l'inspection du travail de son signalement, et communiqué des photographies confidentielles prises sur le site du client à ces intervenants extérieurs ; que l'employeur faisait enfin valoir que le salarié avait, à l'occasion de ses alertes, multiplié les messages à plusieurs cadres de l'entreprise visant à les déstabiliser dans leur exercice professionnel et à les menacer d'actions judiciaires en se prévalant de son ''accès VIP au procureur de la République''…

1121-1 du code du travail ; 5°/ que le juge ne peut écarter tout abus du salarié dans l'exercice de sa liberté d'expression sans examiner si les propos qu'il a tenus ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en se bornant à relever que le « courrier daté du 11 juillet 2016 signé de M.