Inspection du travail : décisions et repères – page 116

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2021) et les productions, M. [K] a été engagé le 3 mars 2014 par la Fédération CGT des VRP et commerciaux itinérants. 3. En décembre 2017, le salarié s'est vu confier le mandat de défenseur syndical. 4. L'intéressé a été absent de l'entreprise pour cause de maladie du 5 février au 23 mai 2019. 5. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 8 juin 2019. Sur le premier moyen, ci-après annexé 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, Enoncé du moyen 7. Le

par les précédents développements. Il sera également observé que les deux filles de la salariée témoignent de la dégradation de l'état de santé de leur mère, très affectée d'être rabaissée et de travailler dans une ambiance désagréable sans pour autant évoquer d'événements précis et circonstanciés. La salariée expose également avoir saisi l'inspection du travail des 'problèmes chez [E]' mais ne peut en justifier si ce n'est par un courrier de sa main à son conseil listant ses démarches. Enfin, Mme [X] verse aux débats ses arrêts maladie dont il ressort qu'elle a présenté un syndrome anxio-dépressif sévère.

': M. [L] [I], né le 16 avril 1960, a été embauché par la société par actions simplifiée BMRA Point P le 1er août 1983, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de magasinier conseil. Le contrat est soumis à la convention collective du négoce de matériaux de construction. Dès l'année 2006, M. [L] [I] a souffert de ses épaules. Lors d'une visite médicale en date du 12 octobre 2006, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste mais avec interdiction de manipuler des grandes baies vitrées pendant six mois. Le médecin du travail a réitéré cette restriction lors d'une nouvelle visite en date du 15 juin 2007. En date du 19 janvier 2011, le médecin du travail a déclaré M. [L] [I] apte à la reprise sur «'un

L'activité à caractère industriel est un élément clé du fonctionnement de l'ESAT qui permet de donner du travail aux personne accueillies et de financer une partie des bâtiments. Des rotations et briefings étaient organisés tous les jours. Tous les salariés physiquement présents se sont mobilisés spontanément sauf l'appelante. Mme [I] [L] n'a probablement pas indiqué à l'inspection du travail les consignes sanitaires mises en place au sein de l'ESAT lors du confinement. La jurisprudence distingue la qualification qui est un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié pour modification, alors que l'attribution de nouvelles tâches et les modifications légères dans les attributions relèvent du pouvoir de direction de l'employeur ne nécessitant pas l'accord du salarié.

Il résulte de ces dispositions que la contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction. La fin de non recevoir soulevée par l'URSSAF Rhône-Alpes doit être rejetée, dans la mesure où elle ne concerne pas le droit d'agir de Mme [W] mais le bien-fondé de la contestation. En l'espèce, le 4 avril 2022, le

Vu les conclusions déposées le 19 mai 2022 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 21 janvier 2022 par la société. Vu la clôture de la procédure au 20 décembre 2022. SUR CE Il convient à titre liminaire, après avoir constaté que la société ne justifie pas de la date d'envoi de la lettre de licenciement, de la fixer au 12 avril 2019, comme l'a fait le conseil de prud'hommes, dans la mesure où l'inspection du travail, par courrier du 2 mai 2019, à destination de la salariée qui s'en prévaut, après être intervenu auprès de la société, lui a demandé de modifier le salaire pour la période du 1er au 12 avril 2019, et ce au motif que cette dernière aurait dû reprendre le paiement de la rémunération jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Mme [B] a été engagée par la société Charpal Services selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 1er octobre 2018, avec reprise de son ancienneté au 18 juillet 1998. Lors d'une visite auprès de la médecine du travail à la demande de l'employeur le 21 janvier 2021, le médecin du travail indiquait : «Mme [B] ne peut occuper son poste actuellement, relève de la médecine de soins et nécessite d'être revue au moment où elle reprendra le travail. ». Le médecin de Mme [B] prescrivait un arrêt de travail pour la période du 21 janvier 2021 au 4 février 2021, arrêt prolongé jusqu'au 12 février 2021. Le 15 février 2021 le médecin du travail déclarait Mme [B] inapte au poste d'employée de service et apte à un autre qui respecte les

définitif en maladie » en décembre 2009, l'employeur ayant mis plus de 5 mois après une lettre recommandée et un courrier d'avocat pour lui verser ses indemnités journalières et son maintien de salaire, puis, à la suite de sa déclaration d'inaptitude par le médecin du travail le 27 janvier 2011, l'employeur ne lui avait pas versé son salaire obligeant l'inspection du travail à le rappeler à ses obligations à ce titre et que ce n'est que le 13 mai 2011 qu'il lui avait notifié son licenciement ; Encore, l'exposante avait fait valoir et démontré qu'après son licenciement, l'employeur ne lui avait pas remis ses documents de rupture et les indemnités auxquelles elle avait droit, la laissant plus de 4 mois sans revenu ni indemnité et dans l'incapacité de s'inscrire à Pôle emploi et que ce n'est qu'à la faveur…

l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que le salarié était demeuré positionné depuis au moins le 7 avril 2009 à l'emploi d'ingénieur informaticien du groupe 6-2 jusqu'à la fin de sa carrière en janvier 2018, sans jamais accéder au poste d'ingénieur analyste ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment constater l'existence d'un accord collectif ou d'une stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge

2°/ qu'en cas de contestation par l'organisation syndicale de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement permettant d'y constituer une section syndicale et de désigner un représentant de celle-ci, il appartient à l'employeur de faire la preuve d'un effectif inférieur à celui permettant la désignation d'un représentant syndical et au juge de vérifier tous les éléments de nature à calculer l'effectif ; qu'en l'espèce, le syndicat Sud santé sociaux a fait valoir que l'inspection du travail avait dénoncé la situation irrégulière de salariés embauchés en contrat à durée déterminée au regard du motif de recours de ces contrats ; qu'en se bornant à constater que l'EHPAD du [4] aurait rapporté la preuve d'un effectif inférieur à 50 salariés par la production du journal de paie et du journal des entrées et…

3°) ALORS QUE l'employeur peut toujours prononcer un licenciement disciplinaire sur le fondement de faits fautifs datant de plus de deux mois au jour de la convocation du salarié à l'entretien préalable, lorsque le même comportement fautif du salarié a persisté ou s'et répété à l'intérieur de ce délai ; que pour écarter le grief tendant à « une absence de procédure d'intervention lors de dysfonctionnements ayant conduit l'inspection du travail à relever un procès-verbal à l'encontre de la société par courrier du 13 novembre 2017 », la cour d'appel a retenu que « s'agissant de l'accident du 23 août 2017 qui s'est produit sur un îlot robotisé dit Gauss 2, il est acquis qu'il a donné lieu, antérieurement au procès-verbal de l'inspection du travail du 13 novembre 2017 visé à la lettre de licenciement, à un…