Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 FEVRIER 2023

N° RG 22/00024 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G4HL

[I] [L]

C/ Association APEI LES PAPILLONS BLANCS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX LES BAINS en date du 25 Novembre 2021, RG F 20/00048

APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE

Madame [I] [L]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M. [M] [X] [G] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE

Association APEI LES PAPILLONS BLANCS

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY, substitué par Me Mandy LAURITA, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 17 Janvier 2023, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Copies délivrées le : ********

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [I] [L] a été engagée par l'association APEI Les Papillons Blancs par contrat à durée déterminée à temps plein du 14 mars 2016 au 29 juillet 2016 afin de remplacer un éducateur spécialisé au sein de l'ESAT à [Localité 4] qui accueille des travailleurs handicapés.

Par avenant au contrat du 4 avril 2016, le contrat à durée déterminée de Mme [I] [L] a été transformé en contrat à durée indéterminée.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable.

Durant le confinement à compter du 16 mars 2020, les personnes en situation de handicap devaient rester chez elles, les usagers et travailleurs handicapés ont été maintenus à leur domicile.

Le suivi de certaines personnes accueillies à l'ESAT a été pris en charge par des équipes mobiles.

Au début du confinement, Mme [I] [L] a travaillé partiellement pour son employeur et a également été placée en arrêt de travail car elle présentait des symptômes de la Covid 19.

Le 16 avril 2020, il lui a été demandé de se rendre dans un atelier pour remplacer les travailleurs handicapés pour remplir des cartons de brumisateurs.

Mme [I] [L] n'étant pas d'accord avec cette mission qui, selon elle, n'entrait pas dans le cadre de son contrat de travail, a refusé de l'exercer.

Par courrier remis en main propre du 20 avril 2020, le directeur d'établissement sollicitait sa présence aux ateliers, ce qu'elle a, à nouveau, refusé.

Par courrier du 21 avril 2020, Mme [I] [L] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 23 avril 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 mai 2020.

Par courrier du 13 mai 2020, l'association notifiait à Mme [I] [L] son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 20 mai 2020, Mme [I] [L] contestait son licenciement. L'association lui a indiqué ne pas revenir sur sa décision par courrier du 9 juin 2020.

Par requête du 6 novembre 2020, Mme [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains afin de contester son licenciement et demander l'octroi de diverses sommes à ce titre.

Par jugement en date du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains a :

- dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute,

- dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse dans le contexte particulier de confinement,

- débouté Mme [I] [L] de sa demande d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné l'association APEI Les Papillons Blancs à verser à Mme [I] [L] les sommes de :

* 3 591,26 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3 317,58 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 331,76 euros de congés payés afférents,

* 1 212,19 euros au titre du salaire de la mise à pied à titre conservatoire, outre 121,20 euros de congés payés,

- condamné l'association APEI Les Papillons Blancs à verser à Mme [I] [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné l'association APEI Les Papillons Blancs aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe reçue le 3 janvier 2022 par RPVA, Mme [I] [L] a interjeté appel de la décision en ce qu'elle a dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'association APEI Les Papillons Blancs a formé appel incident le 10 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 28 février 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [I] [L] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association APEI Les Papillons Blancs à lui verser :

* 3 591,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement selon les dispositions conventionnelles,

* 3 317,58 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 331,76 euros de congés payés afférents,

* 1 212,19 euros au titre du salaire de la mise à pied à titre conservatoire, outre 121,20 euros de congés payés afférents,

* 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- reformer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer une indemnité de 8 293,95 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'employeur à lui verser 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, elle expose qu'elle était volontaire pour intervenir auprès des personnes handicapées qui dépendent de l'association.

Son refus de remplacer les travailleurs handicapés sur un atelier de production est motivé par les recommandations de l'ARS, la note du secrétariat d'Etat chargé des personnes handicapées, le contenu de son contrat, sa fiche de mission, l'avis de la Direccte et la jurisprudence.

Son refus ne peut constituer une cause de licenciement.

L'association n'apporte pas la preuve d'une faute de sa part du fait de refuser une modification substantielle et imposée de son contrat de travail.

Cette modification de mission ne repose sur aucune consultation du CSE et des représentants du personnel.

La jurisprudence considère que ne peut lui être reproché le refus d'effectuer une tâche n'entrant pas dans ses attributions.

Le contenu de la lettre de licenciement va au-delà du contexte professionnel et contient des appréciations personnelles, des commentaires subjectifs sur sa personne.

Cette lettre de licenciement ne contient aucun argument juridique.

Conformément à l'article 33 de la convention collective, le licenciement pour faute grave ne peut être transformé en licenciement sans cause réelle et sérieuse si celui-ci n'a pas été précédé d'au moins deux sanctions de niveau inférieur. N'ayant fait auparavant l'objet d'aucune sanction disciplinaire, elle ne peut faire l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 10 mai 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l'association APEI Les Papillons Blancs demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] [L] de sa demande de dommages et intérêts,

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [I] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à lui payer diverses sommes à ce titre,

Statuant à nouveau :

- dire que le licenciement de Mme [I] [L] est fondé sur une faute grave,

- débouter Mme [I] [L] de toutes ses demandes,

- débouter Mme [I] [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [I] [L] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [I] [L] aux dépens.

L'association APEI Les Papillons Blancs expose que le contrat de travail de Mme [I] [L] prévoyait des fonctions d'encadrement des personnes handicapées et de gestion de la production. L'avenant au contrat de travail et la fiche de poste annexée indiquaient cependant que la liste des tâches et fonctions n'était pas exhaustive.

Suite au confinement des travailleurs handicapés, l'ESAT devait maintenir son activité de production pour ne pas perdre ses clients. Elle a donc dû avoir recours aux salariés présents.

L'activité à caractère industriel est un élément clé du fonctionnement de l'ESAT qui permet de donner du travail aux personne accueillies et de financer une partie des bâtiments.

Des rotations et briefings étaient organisés tous les jours.

Tous les salariés physiquement présents se sont mobilisés spontanément sauf l'appelante.

Mme [I] [L] n'a probablement pas indiqué à l'inspection du travail les consignes sanitaires mises en place au sein de l'ESAT lors du confinement.

La jurisprudence distingue la qualification qui est un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié pour modification, alors que l'attribution de nouvelles tâches et les modifications légères dans les attributions relèvent du pouvoir de direction de l'employeur ne nécessitant pas l'accord du salarié.

Les fonctions de la salariée pouvaient être modifiées par la direction.

Il n'a pas été demandé à la salariée de remplacer les travailleurs handicapés au détriment de leur suivi mais simplement d'adhérer à une situation d'urgence.

La loi d'urgence permettait une modification de l'organisation durant le confinement.

Selon la jurisprudence, le salarié doit apporter la preuve d'un préjudice pour demander l'octroi de dommages et intérêts, ainsi que l'existence d'une faute et d'un lien de causalité.

L'existence et l'évaluation d'un préjudice relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

Le licenciement est fondé sur une faute grave, la salariée ne peut solliciter d'indemnité de licenciement, ni d'indemnité de préavis.

Le mise à pied à titre conservatoire est justifiée par la gravité du grief reproché à la salariée, justifiant sa mise à l'écart.

L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 octobre 2022. Le dossier a été appelé à l'audience du 17 janvier 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 16 février 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée de ne pas avoir accepté d'effectuer les tâches auxquelles son employeur l'avait assignée dans le contexte exceptionnel du confinement, à savoir les activités de production initialement habituellemnt dévolues aux travailleurs handicapées, dans le but de maintenir ces activités pour conserver ses clients.

Le contrat de travail de la salariée mentionnait un engagement en qualité d'éducatrice spécialisée. La fiche de poste annexée à son contrat ne mentionne pas la participation à des activités de production. Son travail consistait essentiellement à accompagner l'accueil et le travail des personnes handicapées.

Il résulte de l'article 1103 du code civil que toute modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié ( voir par ailleurs Cass. soc., 31 oct. 2000, n°98-44.988 et 98-45.118).

Par ailleurs, la jurisprudence distingue la modification du contrat de travail du changement des conditions de travail: ce dernier relève du pouvoir unilatéral de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et est opposable au salarié.

La modification du contrat de travail doit normalement s'entendre de celle qui touche un élément essentiel de ce contrat.

La qualification dans le cadre de laquelle a été engagée la salariée et les fonctions qui y sont associées constituent des éléments essentiels du contrat.

Mme [I] [L] a été engagée en tant qu'éducatrice spécialisée. Sa fiche de poste ne mentionne à aucun moment l'exercice de fonctions de production. La mention 'La liste des tâches et fonctions exposées ne revêt un caractère ni exhaustif, ni définitif' ne saurait autorisée l'employeur à élargir les fonctions confiées à la salariée au-delà de celles correspondant à son engagement et à sa qualification sans son accord.

La jurisprudence retient notamment l'existence d'une modification du contrat de travail quand le changement de fonction entraîne l'accomplissement de tâches qui ne correspondent pas à la qualification du salarié ou qui entraînent l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification (voir notamment Cass soc. 27 février 2007, n°05-43.335; Cass soc. 7 mars 2012, n°10-21.231).

Les tâches de production ne correspondaient pas à la qualification d'éducatrice spécialisée ni aux fonctions de la salariée.

L'employeur produit un courrier remis en mains propres à la salariée le 20 avril 2020, par lequel il lui explique que :

- dans le contexte du Covid 19, l'ESAT a dû suspendre l'accueil des travailleurs depuis le 16 mars 2020,

- que les clients doivent dans ce contexte être rassurés sur le fait que quelques fabrications peuvent néanmoins être réalisées et qu'ils pourront compter sur l'association à la sortie du confinement,

- que la situation oblige à composer avec les personnes encadrantes, tantôt sur des actions de soutien, tantôt sur de la production,

- qu'elle est donc sollicitée à nouveau pour se rendre sur les ateliers dès le 20 avril après-midi, auprès de ses collègues, précision faite quelle pourra égaklement être sollicitée pour rejoindre l'équipe mobile qui assure le contact avec les usagers, les décisions sur ce point étant prises par la direction.

Il est établi que la salariée après avoir accepté à une reprise, le 16 avril 2020,de travailler à la production dans les ateliers, a par la suite refusé ce changement de fonction.

L'employeur justifie que la salariée n'était pas la seule concernée par cette décision de changement de fonction.

La salariée était une professionnelle du secteur médico-social qui ne pouvait être placée en chômage technique, ainsi qu'il en résulte du document officiel du ministère des solidarités et de la santé produit par l'employeur.

Dans un arrêt du 3 février 2010, la chambre sociale de la cour de cassation a retenu que 'si l'affectationoccasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible' (n°08-41.412).

Par ailleurs, dans un arrêt du 12 février 1981 (n°79-41.140), la chambre sociale a validé le raisonnement d'une cour d'appel selon lequel un employeur était en droit d'imposer àun chef de chantier routier d'effectuer des travaux incombant normalement à un simple manoeuvre dans un contexte de baisse d'activité nécessitant des changements provisoires dans l'organisation du travail de l'entreprise.

En l'espèce, l'employeur justifie que le changement de fonction de la salariée était temporaire puisqu'il s'inscrivait dans le contexte exceptionnel du confinement imposé par le Covid-19, qui empêchait l'accueil des travailleurs handicapés au sein de l'établissement et service d'aide par le travail (ESAT) géré par l'APEI et au sein desquels ceux-ci effectuaient des activités de production. La situation entraînait donc l'arrêt total de ces activités et corrélativement une disparition des besoins en encadrement des travailleurs handicapés par les éducateurs au sein de l'établissement.

L'argument de l'employeur selon lequel il était de son intérêt de préserver une activité de production afin de montrer aux clients que ceux-ci pouvaient continuer à compter sur l'association dans l'optique de la sortie du confinement est totalement pertinent, dans la mesure où cette initiative était de nature à contribuer au maintien des commandes et donc au maintien du travail des personnes handicapées accueillies à l'issue du confinement, ce dernier point constituant une des missions de l'association.

La salariée a été informée dans un délai raisonnable au regard de la situation exceptionnelle du caractère provisoire de cette modification, et la durée maximale prévisible de cette modification se déduisait de la situation de confinement et correspondait nécessairement au retour des travailleurs en atelier.

Par ailleurs, l'employeur avait informé la salarié qu'elle pourrait également continuer à être occupée sur ses fonctions d'origine, à savoir le soutien aux personnes handicapées, en fonction des besoins de l'association.

Il résulte de l'analyse de ces éléments que la modification temporaire des fonctions de la salariée, dûment motivé par l'intérêt de l'employeur, dans le contexte exceptionnel du confinement dû au Covid 19, doit être considéré comme rentrant dans le pouvoir de direction de l'employeur et comme constituant une simple modification de ses conditions de travail qui ne nécessitait pas l'accord de cette dernière.

Mme [I] [L] ayant refusé de se soumettre aux directives de son employeur sur ce point, ce dernier était en droit de procéder à son licenciement pour faute.

Cependant, il résulte d'une jurisprudence constante (Cass. soc., 23 févr. 2003, n°03-42.018 ; Cass. soc., 11 mai 2005, n°03-41.753 ; Cass. soc., 17 juill. 2007, n°06-42.935 ; Cass. soc., 12 mai 2010, n°09-41.008) que le refus d'un salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave.

En l'espèce, les développements qui précédent démontrent la particularité de la situation dans laquelle se sont retrouvés les parties et l'incertitude juridique à laquelle ils ont pu se trouver confrontés, en témoigne également le courriel adressé par la Direccte à Mme [I] [L], qui lui indique 'sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, la situation que vous avez décrite constitue une modification de votre contrat de travail (et non une modification de vos conditions de travail, comme vous l'avez indiqué dans le mail que vous avez adressé à votre employeur)'.

Il n'est pas démontré que la faute de la salariée rendait impossible son maintien au service de l'employeur durant la durée de son préavis, puisque ce dernier ne justifie pas qu'il n'avait pas la possibilité de l'employer sur cette période sur des fonctions correspondant à sa qualification ainsi qu'elle le souhaitait.

Ces éléments conduisent à dire que la faute grave n'est en l'espèce pas caractérisé, et que seule une faute simple doit être retenue.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées que ' sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale'.

Il n'est pas contesté que la salariée n'avait pas fait l'objet d'au moins deux sanctions disciplinaires avant la procédure de licenciement.

Seule une faute simple étant retenue à son égard, le licenciement doit donc être, au regard de ces dispositions, requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera sur ce point infirmé.

L'employeur ne conteste pas les montants accordés par le conseil de prud'hommes à la salariée au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité de préavis, du rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire. La décision du conseil de prud'hommes sur ces points apparaît justifiée au regard des pièces produites aux débats, elle sera donc confirmée.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, elle est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3 à 5 mois de salaire mensuel brut. Ce dernier était de 1658,79 euros. Elle ne justifie aucunement de sa situation personnelle ni de sa situation professionnelle à la suite de son licenciement.

Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmée et il lui sera alloué à ce titre la somme de 5800 euros net.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

La décision du conseil de prud'hommes à ce titre sera confirmée.

L'association APEI Les Papillons Blancs sera condamnée à verser à Mme [I] [L] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Elle sera également condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

DÉCLARE Mme [I] [L] et l'association APEI Les Papillons Blancs recevables en leurs appel et appel incident,

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix les Bains du 25 novembre 2021 en ce qu'il a:

- dit que le licenciement de Mme [I] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [I] [L] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau :

JUGE que le licenciement de Mme [I] [L] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l'association APEI Les Papillons Blancs à verser à Mme [I] [L] la somme de 5800 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix les Bains du 25 novembre 2021,

Y ajoutant,

CONDAMNE l'association APEI Les Papillons Blancs aux dépens,

CONDAMNE l'association APEI Les Papillons Blancs à verser à Mme [I] [L] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ainsi prononcé publiquement le 23 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président