Inspection du travail : décisions et repères – page 115

; dont l'un rédigé en ces termes « [X], Deux solutions soit tu fais ce qu'on te demande soit on va se voir et le ton va changer. Qui fait quoi au call ' Qui gère le call ' Un client qui vient vu avec [O] et on n'est pas au courant !

M. [G] [B] a été embauché le 1er juillet 2000 par la société Sanicotherm (ci-après la 'Société') en qualité de maçon par un contrat de travail écrit à plein temps, moyennant un salaire mensuel brut s'élevant à 2 014,46 euros. La Société est une entreprise de maçonnerie qui emploie plus de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective des entreprises du bâtiment région parisienne. Le 2 février 2018, M. [B] a été victime d'un AVC et se trouve depuis cette date en arrêt maladie. A la suite d'une visite de pré-reprise le 9 juin 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, et déclaré M. [B] « inapte à tout poste ».

», ce dont elle a déduit que « salarié a effectivement continué à travailler selon un horaire de 38h30 par semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 4) ; que M. [K] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 69 à 71) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

», ce dont elle a déduit que « le salarié a effectivement continué à travailler selon un horaire de 38h30 par semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 5, § 4 ; que M. [C] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 73 et 74) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

», ce dont elle a déduit que « la salariée a effectivement continué à travailler selon un horaire de 38h30 par semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 2) ; que Mme [R] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp.

effective de cet horaire », ce dont elle a déduit que « le salarié a effectivement respecté l'horaire de 38h30 par semaine qui lui était imparti » (cf. arrêt p. 5, § 4) ; que M. [R] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 69 et 70) ; qu'en retenant dès lors que « le fait pour la société Altran Technologies de mentionner sur les bulletins de paie de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 janvier 2021), Mme [N] a été engagée en qualité de fleuriste le 3 mars 2003 par la société Aux jardins d'Amélie suivant contrat de travail à temps partiel. 2. Licenciée le 6 décembre 2007, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 28 août 2007 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 3. Suivant ordonnance du président du tribunal de commerce du 28 septembre 2016, M. [T] [V] a été désigné en qualité de mandataire ad hoc. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

les courriers de rappel à l'ordre du médecin du travail quant au nécessaire respect des préconisations médicales (pièces 25 et 29). A l'exception des sanctions disciplinaires dont le caractère injustifié n'a pas été retenu, la cour retient que M. [C] présente des éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer un harcèlement moral.

un comportement anormal de l'employeur à l'encontre de ses salariés, -une ambiance délétère caractéristique de harcèlement au sein de l'entrpeise, -des sanctions non justifiées et la volonté de l'humilier, analyse qu'il demande à la cour de confirmer. Il précise que le 30 mars 2017, à l'issue d'une enquête portant sur les conditions de travail au sein du salon de coiffure, l'inspection du travail a adressé un signalement au procureur de la République de Rennes pour des faits de harcèlement moral et mise en danger de la vie d'autrui.

l'employeur), le 27 mai 2014. Le 2 novembre 2015 le Conseil de prud'hommes de Montpellier se déclare territorialement incompétent au profit du Conseil de prud'hommes de Béziers. Le 30 octobre 2015 le Groupe Ciléo (ci-après l'employeur) notifie à M [D] [C] (ci-après le salarié) son licenciement pour faute grave. Le 6 juillet 2016 la Cour d'appel de Montpellier déclare recevable le contredit introduit par l'employeur mais confirme la décision du 2 novembre 2015. Le 29 septembre 2016 le Conseil de prud'hommes de Béziers est saisi. Le 24 avril 2017 le Conseil de prud'hommes de Béziers ordonne la radiation de l'affaire et son retrait du rang des affaires en cours et décide que la demande pourra être réinscrite à la demande de la partie

représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que dans ses conclusions d'appel (p.13), Monsieur [N] exposait avoir bien été salarié de la société SNCF et n'avoir jamais donné son accord exprès à un quelconque transfert de son contrat de travail vers SNCF RESEAU, soulignant qu'aucune demande n'avait été formalisée auprès de l'inspection du travail ; que pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, la Cour d'appel a énoncé « que l'EPIC SNCF n'a jamais été son employeur et que depuis le 1er août 2015 son employeur était l'EPIC SNCF RESEAU, le contrat de travail de ce dernier ayant subsisté de plein droit en vertu de la loi au moment de la réforme ferroviaire de 2014, qu'il ne peut donc valablement soutenir qu'à défaut d'autorisation de l'inspection du travail et de son…

M. [L] (le salarié) a été embauché le 2 janvier 2006 par la société Autocars de tourisme Valois par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de conducteur d'autocars, selon la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Le salarié a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie avoir été victime d'un accident du travail le 7 janvier 2019 à la suite d'une chute sur une plaque de verglas qui aurait entraîné un traumatisme de l'épaule gauche. Le 17 janvier 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude dans les termes suivants : « inapte à son poste de chauffeur de car. Les tâches de conduite sollicitant les épaules en contraintes coudes éloignés du corps sans soutien sont contre-indiquées.