Inspection du travail : décisions et repères – page 110

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par une faute grave, il appartient à l'administration du travail de vérifier, d'une part que les faits sont établis et sont fautifs, d'autre part l'absence de lien entre la demande de licenciement et les mandats exercés par l'intéressé. Il ne lui appartient pas, en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l'employeur.

Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les Traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.

Si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d'un acte administratif, les tribunaux de l'ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu'il apparaît manifestement, au vu d'une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal. Selon une jurisprudence constante du Conseil d'État, l'annulation, pour excès de pouvoir, d'une décision de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi entraîne, par voie de conséquence, l'illégalité des autorisations de licenciement accordées, à la suite de cette validation ou de cette homologation, pour l'opération concernée.

M. [K] [C] a été embauché, à compter du 1er juin 2012, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur administratif et financier (statut de cadre), avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2005, par la société ZF SERVICES FRANCE, ayant une activité d'équipementier automobile et appartenant à un groupe de sociétés allemand. La rémunération était composée d'une partie fixe et d'une partie variable sur objectifs fixés par l'employeur. Une convention de forfait annuel en jours a été incluse dans le contrat de travail. À compter de janvier 2018, M. [C] a exercé un mandat de conseiller prud'homal. À compter du 3 avril 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 13 août 2018, M. [C] a saisi le conseil

Elle soutient que les certificats médicaux font état d'un burn out professionnel et non d'un harcèlement moral, et qu'en toutes hypothèses la salariée n'a jamais remis en cause l'absence d'origine professionnelle de ses arrêts de travail, n'a jamais déposé plainte contre l'un de ses managers, et n'a pas saisi une instance représentative du personnel ou l'inspection du travail. S'il est exact qu'une salariée du service des ressources humaines a pris l'initiative d'une rencontre avec Mme [I] pour faire le point sur des difficultés signalées par la supérieure hiérarchique de cette dernière, comme le déclare la société elle même, il n'en demeure pas moins que celle-ci tout en tardant à répondre a tenté d'obtenir un rendez-vous, qui n'a pas pu être organisé.

En cours de procédure de contestation de l'avis d'inaptitude, par LRAR du 12 janvier 2015, l'association Ecole de musique de [Localité 2] a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 janvier 2015, puis l'a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 6 mai 2015, sur la base de l'avis d'inaptitude du 22 octobre 2014 'confirmé par décision de l'inspection du travail du 24 novembre 2014' (sic). La relation de travail a pris fin au 6 mai 2015. L'association Ecole de musique de [Localité 2] a versé à M. [I] une indemnité de licenciement de 4.243 €. Le 23 juillet 2015, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

La directrice des ressources humaines aurait fait pression en vain sur le médecin du travail pour qu'il reconsidère les restrictions posées à son aptitude au poste. Il lui aurait été demandé de prendre sa retraite. Devant son refus, il lui a été proposé un poste de reclassement à un poste de qualification inférieure au sien avec une baisse de sa rémunération, finalement abandonnée sur intervention de l'inspection du travail. C'est dans ce contexte que lui ont été infligés les deux avertissements déjà évoqués. Sa santé psychologique s'est alors dégradée jusqu'à ce qu'il soit arrêté à compter du 20 novembre 2014 pour un syndrome dépressif réactionnel et même hospitalisé dans une clinique psychiatrique entre mars et juin 2015.

Madame [P] [M] a été engagée par la société Icau France en qualité de commerciale télévendeuse par contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2003. Le 15 mars 2016, son employeur lui a proposé un avenant pour revoir son commissionnement à compter du 1er avril 2016 , proposition qu'elle a refusée. A partir du 9 janvier 2017 jusqu'à fin décembre 2017, le contrat de travail de Madame [M] a été suspendu pour cause de maladie. Parallèlement, elle a saisi le 9 mars 2017 le conseil de prud'hommes d'Auxerre en vue d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 3 avril 2017, la médecine du travail l'a déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise. L'employeur a contesté cet avis d'inaptitude; un expert a été désigné par le président du conseil de prud'hommes le 18 mai 2017.

dégradation de son état de santé, de prescriptions d'antidépresseurs, d'extraits de son dossier médical constitué par le médecin du travail faisant état d'une part, lors d'une visite ' observation gros pb actuellement avec l'employeur qui a proposé un avenant au contrat de travail aboutissant selon elle à une perte de rémunération ( confirmée a priori par l'inspection du travail et donc l'a refusé). D'autre part estime avoir été discriminée après son arrêt maternité ( pas le même avantage que les collègues au niveau financier).

[N] refusait habituellement de porter les équipements de protection, aucun rappel à l'ordre ne figurant dans son dossier tel que produit aux débats. Toutefois, comme relevé à bon droit par le premier juge, aucun élément ne permet d'établir que M. [N] se trouvait fréquemment et d'une manière répétée dans une situation où la société aurait manqué à ses obligations de sécurité, aucun précédent ni demande réitérée d'un salarié ou de l'inspection du travail à l'égard de l'employeur sur la nécessité de respecter ses obligations de protection de la sécurité du personnel n'apparaissant dans les pièces. La demande en résiliation du contrat de travail sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

son préjudice ainsi que d'un rappel de salaires. La société Equilibre mandatait alors la société Fidal, avocats, pour défendre ses intérêts face aux revendications du salarié. Successivement les 21 septembre et 12 octobre 2012, M. [V] faisait l'objet de deux avis d'inaptitude de la part de la médecine du travail. Par décision du 13 février 2013, l'inspection du travail, saisie d'un recours de l'employeur, confirmait l'inaptitude du salarié. Au cours du mois de mars 2013, l'employeur proposait deux solutions de reclassement à son salarié qui, successivement, les rejetait.

La salariée indique que son inaptitude aurait été provoquée par l'employeur qui l'a harcelée, manquant ainsi à son obligation de sécurité de résultat sans plus de précisions et sans aucun autre élément probant que l'attestation de M. [W] évoquée supra et le courrier du médecin du travail. L'employeur s'en défend en soulignant que la salariée n'a jamais saisi l'inspection du travail et la médecine du travail au cours de la relation contractuelle. Il produit des attestations de salariés qui n'ont jamais eu à constater les faits dénoncés par Mme [D]. *** L'employeur, tenu de l'obligation de préserver la santé de ses salariés, doit mettre en place notamment un dispositif de prévention des risques psycho-sociaux.