Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 2

ARRÊT DU

26 Mai 2023

N° 796/23

N° RG 21/02080 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UAIC

AM / SL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lannoy

en date du

16 Novembre 2021

(RG F 20/00121 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Mai 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

S.A.S. BONDUELLE EUROPE LONG LIFE (BELL)

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Noémie DUPUIS, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Anne-emmanuelle THIEFFRY, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [C] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Franck SPRIET, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Anne-sophie DEMILLY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 14 Mars 2023

Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Alain MOUYSSET

: CONSEILLER

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21/02/2023

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [C] [I] a été embauchée le 29 octobre 1990 par la société BONDUELLE EUROPE LONG LIFE avec reprise d'ancienneté au 16 août 1990, étant précisé qu'en dernier lieu la salariée a exercé les fonctions d'assistante gestion des ventes, la convention collective des industries de produits alimentaires étant applicable à la relation de travail.

A compter du mois de décembre 2016 la salariée a été de manière discontinue placée en arrêt de travail, avant de l'être sans interruption à partir du 9 octobre 2017.

Le 21 février 2018 le CHSCT lors d'une réunion extraordinaire a alerté la société sur un état de mal-être ressenti exprimé par des collaborateurs du Customer service dirigé par Mme [Z].

Aux termes de deux visiteurs de reprise en date des trois et 10 octobre 2019 la salariée a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail avec la mention suivante " Les capacités restantes sont un poste administratif au sein du siège Bonduelle de [Localité 2] en dehors du service Customer Service BELL. La salariée est en capacité de recevoir une information pour accueillir des compétences métiers ''.

Le 19 décembre 2019 la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par ordonnance de référé en date du 5 août 2020, le conseil de prud'hommes en sa formation de référé après avoir constaté que l'attestation pôle emploi entachée d'une régularité avait été rectifiée a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes en renvoyant les parties à se pouvoir devant le juge du fond tout en mettant les dépens à la charge de la salariée.

Antérieurement à cette décision mais postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes dans sa formation de référé, la salariée a saisi celui-ci au fond, lequel par jugement en a :

Dit et jugé que la salariée a été l'objet d'un harcèlement moral,

Dit et jugé que l'inaptitude de la salariée à son poste de travail est imputable aux actes de harcèlement moral qu'elle a subis,

Prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude,

Condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes :

-46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

-3654,62 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 365,46 euros pour les congés payés afférents

-1700 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rappelé des dispositions applicables en matière d'intérêts et l'exécution provisoire,

Débouté les parties de leurs autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

Condamné la société aux dépens.

Le 17 décembre 2021 la société a interjeté appel de ce jugement.

Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 16 mars 2022 par la société.

Vu les conclusions déposées le 15 juin 2022 par la salariée.

Vu la clôture de la procédure au 21 février 2023.

SUR CE

Du licenciement

En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.

En l'espèce la société reproche au conseil de prud'hommes de ne pas avoir pris en compte les éléments qu'elle a soumis à son appréciation, reprenant de manière exclusive ceux avancés par la salariée.

Elle fait valoir que cette dernière n'a jamais émis la moindre alerte quant à ses conditions de travail, et qu'informée de difficultés au sein du service dirigé par Mme [Z] elle a pris des mesures pour y faire face, pour finalement procéder au licenciement de cette dernière pour faute grave.

Elle argue de ce qu'il convient de ne pas confondre des méthodes de gestion collective, y compris autoritaires, et un harcèlement individuel, et qu'il n'est pas justifié d'agissements de cette nature imputables à la supérieure directe de la salariée Mme [O], pourtant désignée par cette dernière comme l'auteur de tels actes.

La société remet en cause l'objectivité de deux témoignages en faisant valoir que leurs auteurs ont été sanctionnés, l'une d'une mise à pied disciplinaire et l'autre d'un licenciement, de sorte que leurs déclarations sont empreintes d'animosité.

Elle affirme que le médecin du travail n'a jamais émis d'alerte formelle, et précise que lors de la visite de pré-reprise du 24 juillet 2018 elle était dejà informée depuis le mois de février de cette même année de l'état du climat social au sein du service.

Elle soutient que les certificats médicaux font état d'un burn out professionnel et non d'un harcèlement moral, et qu'en toutes hypothèses la salariée n'a jamais remis en cause l'absence d'origine professionnelle de ses arrêts de travail, n'a jamais déposé plainte contre l'un de ses managers, et n'a pas saisi une instance représentative du personnel ou l'inspection du travail.

S'il est exact qu'une salariée du service des ressources humaines a pris l'initiative d'une rencontre avec Mme [I] pour faire le point sur des difficultés signalées par la supérieure hiérarchique de cette dernière, comme le déclare la société elle même, il n'en demeure pas moins que celle-ci tout en tardant à répondre a tenté d'obtenir un rendez-vous, qui n'a pas pu être organisé.

Par ailleurs l'évocation par le médecin du travail d'un changement de service de la salariée dès le 24 juillet 2018 constitue une information n'étant pas neutre en ce qu'elle suppose l'existence d'un motif sous-tendant une telle modification, peu important qu'à ce moment là la salariée était absente de l'entreprise.

En effet cette absence ne dispensait pas la société, à tout le moins de s'interroger sur la raison d'une telle préconisation, et ce d'autant que les difficultés ne pouvaient plus être circonscrites à des problèmes collectifs de management au sein d'un service, comme relatés par la société, mais pouvaient concerner individuellement une salariée.

Il importe de souligner à ce titre que des méthodes de gestion du personnel inadaptés concernant tout un service ne sont pas incompatibles avec des actes individuels de harcèlement moral, et ce d'autant qu'une même personne peut en harceler plusieurs y compris de manière concomitante, et qu'il est essentiel d'apprécier si ce management a eu pour conséquence une détérioration des conditions de travail de salariés.

En outre, au-delà de toute alerte par un salarié, un employeur a pour obligation de prendre les mesures de nature à prévenir les difficultés qu'elles soient en lien avec un management collectif ou avec des actes de harcèlement moral.

Or en l'espèce la société soutient avoir pris les mesures nécessaires et agi de manière satisfaisante, alors même que s'agissant du fonctionnement du service elle n'est intervenue qu'à la suite d'une information par le CHSCT, étant précisé que plusieurs témoins font état de l'ancienneté des problèmes de management, l'un d'entre eux s'interrogeant sur une intervention si tardive.

Il apparait en outre que les mesures ont échoué puisque la manager responsable du climat délétère du service a dû être licenciée au mois de juin 2019, et ce donc plusieurs mois après l'alerte donnée le 21 février 2018 par le CHSCT, qui lors d'une réunion du 6 juin 2019 a noté l'absence d'amélioration.

Il ressort de ces éléments que des salariés ont dû supporter pendant plus d'une année des conditions de travail dégradées, qui ne dataient pas de l'alerte effectuée par le CHSCT mais d'une période plus ancienne comme cela résultent de témoignages fournis par la salariée, ne se limitant pas aux deux attestations dont la société remet en cause l'objectivité.

Il importe de souligner que non seulement la salariée se prévaut d'autres témoignages que ces deux derniers, mais aussi qu'ils sont corroborés par d'autres attestations pour lesquelles la société n'émet pas les mêmes réserves, étant précisé que les éléments concernant le management de Mme [Z] ne permettent pas de l'assimiler à une gestion seulement stricte des ressources humaines.

Il est à ce titre paradoxal de la part de l'employeur de qualifier le management de strict et d'avoir considéré que l'incapacité de son auteur d'y remédier constituait un motif de licenciement pour faute.

Il convient de constater par ailleurs que la société ne s'explique pas sur le contenu de ces autres attestations et continue à nier l'existence d'éléments permettant d'imputer des agissements à Mme [O], alors même que ces témoignages font état du comportement de cette dernière à l'égard de Mme [I].

Il est également précisé par des témoins que Mme [O] agissait parfois de concert avec sa supérieure hiérarchique, comme le relate M. [M], une autre témoin exposant avoir pu entendre les pleurs de la salariée, outre le contenu de l'entretien d'évaluation de cette dernière mené par Mme [O] et Mme [Z].

Il résulte de ces développements que la salariée présente des éléments qui pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer un harcélement moral à son égard de ses deux supérieures hiérarchiques, alors que l'employeur ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

Par voie de conséquence le conseil de prud'hommes, en présence d'agissements répétés ayant entraîné une dégradation des conditions de travail, et compte tenu de la carence de l'employeur, a retenu à juste titre l'existence d'un harcèlement moral, étant précisé qu'il est seulement nécessaire que cette dégradation soit susceptible d'entraîner celle de son état de santé, et que la salariée justifie d'une telle détérioration.

S'il est exact que la salariée a rencontré en 2016 des problèmes personnels ayant justifié la mise en oeuvre d'une psycho-thérapie, il n'en demeure pas moins que dès cette période elle a présenté un mal être en partie lié à ses conditions de travail et ses inquiétudes relativement à la nouvelle organisation devant être mise en place.

Il résulte des éléments médicaux de la procédure, qui sont le reflet de la dégradation des conditions de travail de la salariée, que son inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans le harcèlement moral dont elle a été victime, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement nul.

Le jugement entrepris doit également être confirmé quant à l'octroi d'une indemnité de préavis et des congés payés afférents, dès lors que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du montant des sommes dues au regard des textes applicables.

Si la salariée présente une ancienneté importante dans l'entreprise, si la dégradation de son état de santé doit être appréciée au regard de la durée du comportement de l'une des auteurs d'agissements de harcèlement moral, et si l'âge de la salariée au moment du licenciement et les circonstances ayant entouré ce dernier constituent des éléments permettant de qualifier le préjudice d'important, il n'en demeure pas moins que la salariée ne fournit pas d'éléments suffisamment probants quant à sa situation professionnelle au moment de la rupture du contrat de travail.

Il y a lieu par voie de conséquence de limiter à la somme de 38 000 euros le montant des dommages et intérêts devant être alloués à la salariée pour licenciement nul.

De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts octroyés à Mme [C] [I] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris,

Condamne la société BONDUELLE EUROPE LONG LIFE à payer à Mme [C] [I] les sommes suivantes :

-38000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

-3000 euros en application de l'article 700 code de procédure civile

Condamne la société BONDUELLE EUROPE LONG LIFE aux dépens.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS