Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 151

M. [Z] [T] a été engagé, en contrat à durée indéterminée, par la société Free Réseau à compter du 12 novembre 2018 en qualité de coordinateur service optique abonnés. Sa rémunération moyenne brute mensuelle était de 1 704,86 euros. La convention collective applicable est celle des Télécommunications. Le 1er août 2019, M. [T] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail. Par courrier du 14 novembre 2019, la société Free Réseau a informé M. [T] qu'il était convoqué à une visite médicale fixée au 22 novembre 2019. Le 22 novembre 2019, à la suite de cette visite médicale, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude précisant que M. [T] ne pouvait occuper son poste, relevait de la médecine de soins et devait être revu à la visite de reprise effective du travail.

Mme [T] [E] a été initialement engagée par contrat à durée déterminée le 31 août 2009 par l'association Croix Rouge française en qualité de secrétaire médicale afin de pourvoir un poste de remplacement. Par avenant du 12 novembre 2009, ce contrat a été prorogé jusqu'au 7 janvier 2010. Suivant un second contrat à durée déterminée du 8 janvier 2010, Mme [E] a été engagée en qualité de secrétaire médicale afin de pourvoir un autre poste de remplacement. Le 25 octobre 2010, Mme [E] a conclu avec l'association Croix Rouge française un contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire médicale à temps complet. En dernier état de son contrat de travail, Mme [E] bénéficiait d'une rémunération brute mensuelle de 1 706,88 euros. L'association Croix Rouge française emploie plus de 10 salariés.

M. [S] [U] a été engagé par la société SNCF Voyageurs, le 4 juillet 2011, par contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur Tram Train. Sa rémunération mensuelle moyenne était de 1.984,65 euros bruts. L'effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits. La convention collective applicable est le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel. A la suite d'une altercation avec un autre salarié le 19 juin 2013 sur le site de [Localité 6], M. [U] soutient avoir subi un choc psychologique et une déclaration d'accident du travail a été établie le 20 août 2014.

ET DE LA PROCÉDURE M. [E] [X] a été engagé par la société Philippe Vediaud publicité, en qualité de commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 janvier 2017. Cette société a pour activité la mise en place de mobiliers urbains ou panneaux publicitaires, location d'espaces publicitaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de la publicité. M. [X] a été en arrêt de travail, de manière continue du 5 février 2021 au 21 juin 2021. Le 22 juin 2021, M. [X] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise avec dispense de reclassement. Convoqué par lettre du 28 juin 2021 à un entretien préalable, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 16 novembre 2023), M. [G] a été engagé en qualité de conducteur, d'abord dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 14 mai 1990, puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1993, par la société Transports Gautier, aux droits de laquelle est venue la société STG frigorifique. 2. Le salarié a exercé divers mandats de représentation du personnel à compter de septembre 2012. 3. Le 11 avril 2017, le salarié et le syndicat CFDT transports Bretagne (le syndicat) ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail. 4. En cours de procédure, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 12 mars 2020, après autorisation de l'inspecteur du travail.

Mme [L] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er novembre 2013 en qualité d'équipière polyvalente par la Sarl Melobis exploitant un restaurant sous l'enseigne Mc Donald's. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [C] occupait le poste de formatrice polyvalente. La convention collective applicable est celle nationale de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. Le 22 janvier 2020, Mme [C] a été victime d'un accident du travail déclaré par l'employeur le 24 janvier 2020. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 janvier 2020 au 1er décembre 2020.

Par un contrat de stage prenant effet le 17 mai 2000, Mme [C] [N] a été embauchée par l'hôpital [7] malades, lequel relève de l'assistance publique des hôpitaux de [Localité 8] (ci-après AP-HP), spécialisée dans le secteur d'activité de la santé, en qualité d'aide-soignante stagiaire. Le contrat de Mme [N] s'est poursuivi en qualité d'aide-soignante titulaire à compter du 17 mai 2001 par contrat à durée indéterminée. Mme [N] exerçait ses fonctions dans le service de suppléance de nuit. Par courrier du 2 mars 2021, Mme [N] a été convoquée au service de santé au travail de l'hôpital [7] malades.

La société Julie Or a engagé Mme [W] en qualité de manager des marchés internationaux. Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties le 2 novembre 2019, à effet au 4 novembre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. Mme [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 16 juillet 2020. Le 28 juillet 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 10 février 2021, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude, indiquant " INAPTE à tout poste dans l'entreprise " et " Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ".

il résulte de l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2017 réalisé le 16 janvier 2018 qu'elle répondait -au moins en partie- aux attentes de l'employeur ('bon ratio', 'compétitive'), même si certains domaines devaient encore être améliorés tels que l'écoute et l'application des consignes, ou le taux d'annulation ('répond à l'exigence du poste pour partie mais non pour l'ensemble'). En considération de ces éléments, le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à indemniser Mme [Y] du préjudice subi par l'octroi de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-42 du code du travail que le juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que le médecin du travail a convoqué Mme [X] à une visite fixée le 30 janvier 2024, après avoir procédé à une étude de poste, à un échange avec l'employeur et avoir actualisé la fiche entreprise. S'il ressort également des pièces de la procédure que lors des visites des 2 octobre, 10 octobre et 3 novembre 2023, le médecin du travail a jugé Mme [X] apte à

Selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il résulte de la combinaison des articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-3 du code du travail.