Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 8

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Par mail du 18 janvier, Mme [Q] a relaté les situations et exprimé son mal-être à votre attention. Sans nier les faits relatés, vous lui avez répondu par mail respecter son souhait et vous limiter dorénavant à des rapports strictement professionnels. Madame [Q], profondément choquée par vos débordements, en a parlé à sa Directrice (Mme [D] [P]) et a saisi en suivant les deux référents de l'[1] en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

; je me suis débattue et il a juste réussi à m'embrasser sur la joue, sur le coin des lèvres'. ' Les gestes déplacés étaient de me prendre dans ses bras, me mettre les mains aux fesses, et d'autres jours il me prenait par derrière tout en frottant son pénis contre mes fesses'. Les faits mentionnés ci-dessus sont graves et contraires aux dispositions du règlement intérieur de notre société.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ».

Elle ajoute que le certificat médical du psychiatre du salarié a été établi plus d'un an et demi après les faits ce qui ne démontre en rien l'exercice d'une pression ou de menaces ; - Le salarié a remis spontanément sa démission 3 jours après l'entretien mais a, en revanche, attendu 2 semaines pour se rétracter. La société expose que le salarié a démissionné après avoir reconnu des faits de harcèlement sexuel dont il avait été accusé par plusieurs salariées de l'entreprise placées sous son autorité et en situation de fragilité. Elle affirme que Monsieur [S] [G] avait parfaitement connaissance des faits de nature éthiques qui lui étaient reprochés en ce que sa démission ne peut être équivoque ; - Le salarié a pris les devant en démissionnant.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 : 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

en août 2019 ; M. [H], responsable de la boutique de [2], et Mme [J], adjointe, ont davantage été en congés de manière simultanée que lui, et il a, de ce fait, été davantage en charge seul de la gestion de la boutique pendant les périodes de congés de M. [H] et de Mme [J] au lieu d'être en binôme ; Il a informé ses supérieurs hiérarchiques de faits de harcèlement sexuel d'un formateur à l'égard de l'apprentie, Mme [C] [P], par un courriel du 27 août 2015, le salarié précisant qu'aucune suite n'a été donnée à son signalement sans être contredit par l'employeur sur ce point ; Il a reçu de la part du service des ressources humaines une proposition de poste en juillet 2019, alors qu'il n'avait fait aucune demande de mobilité interne ; Le responsable de la boutique, M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

[V] ont échangé des messages en utilisant soit leurs adresses mails professionnelles soit leurs adresses personnelles. Le 17 janvier 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail, lequel était prolongé. Le 09 mars 2020, Mme [P] a passé une visite médicale de reprise. Lors de l'entretien avec l'infirmière du travail Mme [P] a rapporté des faits de harcèlement sexuel et moral dont elle se sentait victime de la part de M. [V]. Informé, M. [L] [E], responsable des ressources humaines et référent harcèlement sexuel de la société a ouvert une enquête. Mme [P] a déposé une plainte le 12 mars 2020 auprès de la gendarmerie de [Localité 4]. Par courriel du 29 avril 2020, Mme [P] a recontacté l'inspecteur du travail afin d'obtenir un rendez-vous.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Nous sommes donc amenés, compte tenu des faits énoncés ci-dessus et suite aux explications recueillies auprès de vous durant l'entretien précité, à mettre un terme à notre relation de travail. Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, lequel prendra effet à compter de la date d'envoi du présent courrier. (')». La cour relève tout d'abord qu'il n'est pas reproché au salarié des faits de harcèlement sexuel mais d'avoir tenu à l'égard de Mme [D] à 2 reprises des propos à connotation sexuelle, la salariée s'en étant trouvée choquée et mal à l'aise. Il ne peut ainsi pas être reproché à la société [1] de ne pas avoir diligenté une enquête pour harcèlement sexuel avant de licencier le salarié.