Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 JUIN 2026

N° RG 23/01833

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6IE

AFFAIRE :

[F] [J]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 06 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/02443

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Florence FEUILLEBOIS

Me Oriane DONTOT

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [F] [J]

née le 25 Août 1967 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1] ; [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Florence FEUILLEBOIS de la SELEURL CABINET FEUILLEBOIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0463

****************

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : Me Florence AUBONNET, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière, lors du prononcé: Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [J] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juin 1988, en qualité d'employé administratif, position 1 coefficient 240 par la société [2]. Son contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2001, puis à la société [4] à compter du 1er juillet 2005.

Par avenant au contrat de travail du 1er mars 2011, Mme [J] est devenue responsable comptable.

En 2013, le groupe indien [5], dont la société [1] est une filiale et l'une des plus importantes sociétés de services en informatique au monde, a fait l'acquisition de la société [4]. Le 1er avril 2018, la société [4] a ainsi fusionné avec quatre autres sociétés du groupe [6] présentes en France ([6] SAS, [7], [8], [9]), donnant lieu à la création d'une unique société, la société [1] (ci-après la société [10]).

La société [10], spécialisée en matière d'ingénierie et de service informatique à l'échelle mondiale, est soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. Au moment de la rupture du contrat de travail, l'effectif de la société [10] était de plus de 1 000 salariés.

Par lettre du 27 juillet 2018, la société [6] a informé Mme [J] qu'elle envisageait son licenciement pour motif économique, et lui a proposé trois postes de reclassement, que la salariée a déclinés par lettre du 7 septembre 2018.

Convoquée par lettre du 18 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 1er octobre 2018, Mme [J] a été licenciée par lettre du 9 octobre 2018 pour motif économique.

Mme [J] a bénéficié d'un congé de reclassement de six mois, qui a pris fin le 20 avril 2019.

Par requête du 7 octobre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins notamment de contestation de son licenciement et de demandes en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 6 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de Mme [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et n'est entaché d'aucune nullité ;

. condamné la S.A [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

4 673,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de CP3,

1 285,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de solde de RTT,

800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. dit que les intérêts sur les salaires sont dus à compter de la saisine, et sur les autres sommes, à compter de la notification du présent jugement,

. débouté les parties du surplus de leurs demandes,

. condamné la S.A [1] aux entiers dépens,

Par déclaration électronique adressée au greffe le 28 juin 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Le 16 octobre 2024, une ordonnance d'injonction à rencontrer un médiateur a été rendue. Par constat du 21 mars 2025, le médiateur a relevé le désaccord des parties pour entrer en médiation.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de Mme [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et n'est entaché d'aucune nullité ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

Condamné la S.A [1] à payer à Mme [J] :

La somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

La somme de 4 673,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de CP3 ;

La somme de 1 285,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de solde de RTT ;

Dit que les intérêts sur les salaires sont dus à compter de la saisine, et sur les autres sommes, à compter de la notification du présent jugement ;

Condamné la S.A [1] aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

. A titre principal, condamner la S.A [1] à lui payer :

la somme de 167 898,60 euros (30 mois) au titre d'une indemnité pour licenciement nul ;

la somme de 134 318,88 euros (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

. A titre subsidiaire, condamner la S.A [1] à lui payer la somme de 167 898,60 euros (30 mois) en réparation des préjudices subis ;

. A titre infiniment subsidiaire, condamner la S.A [1] à lui payer la somme de 111 932,40 euros (20 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Au surplus :

Condamner la S.A [1] à lui payer la somme de 100 739,16 euros (18 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner la société [6] à lui payer la somme de 100 739,16 euros (18 mois) pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

En tout état de cause :

Ordonner l'affichage pendant 1 mois de la décision à venir sur les panneaux de la Direction réservés à l'affichage à destination du personnel, sous astreinte de 200 euros par jour de retard ;

Ordonner la capitalisation des intérêts et le report du point de départ à la date de la saisine du Conseil de prud'hommes, sur le fondement des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

Ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif afférent aux rappels de congés payés et RTT, ainsi qu'une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard pendant 30 jours, et ce, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision ;

Condamner la S.A [1] aux entiers dépens, ainsi qu'à lui payer la somme de 12 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

A titre principal :

. confirmer le jugement rendu le 6 juin 2023 en ce qu'il a :

Jugé que le licenciement de Mme [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n'est entaché d'aucune nullité ;

Débouté Mme [J] de ses demandes indemnitaires afférentes au licenciement, de réintégration, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. infirmer le jugement précité en ce qu'il a :

Condamné la société à payer à Mme [J] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

Condamné la société à payer à Mme [J] la somme de 4 673,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de CP3 ;

Condamné la société à payer à Mme [J] la somme de 1 285,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de solde de RTT ;

Condamné la société à aux entiers dépens de l'instance, ainsi qu'au paiement de la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à Mme [J] ;

Dit que les intérêts sur les salaires sont dus à compter de la saisine, et sur les autres sommes, à compter de la notification du présent jugement

Statuant à nouveau :

Condamner Mme [J] à lui rembourser les sommes de 1 285,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de solde de RTT, de 4 673,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de CP3, et de 695,84 euros au titre des intérêts ;

Condamner Mme [J] aux entiers dépens, ainsi qu'à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

. A titre subsidiaire :

Débouter Mme [J] de sa demande de réintégration, et à défaut, rejeter sa demande d'astreinte, et à défaut, réduire le montant de l'astreinte à 50 euros par jour ;

Réduire le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [J] au titre de la nullité du licenciement à la somme de 33 579,73 euros (6 mois) ;

Réduire le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle est sérieuse à la somme de 16 789,87 euros (3 mois) ;

Réduire le montant des dommages et intérêts sollicités pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail, et manquement à l'obligation de sécurité par l'employeur ;

Réduire le montant de la somme sollicitée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Fixer le point de départ des intérêts légaux à compter de l'arrêt d'appel conformément à l'article 1231-7 du code civil.

En tout état de cause, débouter Mme [J] de sa demande d'affichage du jugement à venir.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que si dans ses conclusions (p. 5/65) la salariée demande à la cour de :

« À TITRE PRINCIPAL :

Vu les articles L1132-1 et suivants ainsi que les articles L1152-1 et suivants du Code du travail,

- ORDONNER la réintégration de Madame [J] dans son emploi de « Responsable Comptable », ou à tout le moins, dans un poste équivalent, sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de la notification de la décision et en raison de la nullité de son licenciement, consécutif à une situation de harcèlement moral et à une situation de discrimination en raison de la nationalité ;

- CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [J] les salaires que cette dernière aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration effective ;

- Si par extraordinaire, il n'était pas fait droit à la demande de réintégration de Madame [J], CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [J] une indemnité de 167 898,60 € (30 mois) en raison de la nullité du licenciement sur le fondement des articles L.1132-1, L.1132-4, L1152-1 et L1152-3 et L.1235-3-1 du Code du travail ;

- CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [J] la somme de 134 318,88 € (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour avoir commis des agissements constitutifs d'un harcèlement moral organisationnel sur le fondement des articles L1152-1 et suivants du Code du travail ; »

en revanche, dans le dispositif de ses dernières écritures, qui seul lie la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, la salariée demande :

« À TITRE PRINCIPAL :

Vu les articles L.1132-1 et suivants ainsi que les articles L1152-1 et suivants du Code du travail,

- CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [J] une indemnité de 167 898,60 € (30 mois) en raison de la nullité du licenciement sur le fondement des articles L.1132-1, L.1132-4, L1152-1 et L1152-3 et L.1235-3-1 du Code du travail ;

- CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [J] la somme de 134 318,88 € (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour avoir commis des agissements constitutifs d'un harcèlement moral organisationnel sur le fondement des articles L1152-1 et suivants du Code du travail ; »

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La caractérisation de l'infraction de harcèlement moral, prévu à l'article 222-33-2 du code pénal, n'exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu'ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés.

En revanche, lorsque de tels agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l'infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.

Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en 'uvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. (Crim., 21 janvier 2025, pourvoi n° 22-87.145, publié, arrêt [11])

Au cas présent, la salariée invoque des agissements de harcèlement moral organisationnel, des alertes des délégués du personnel et ses propres alertes, exposant les éléments de faits suivants :

« Le retrait des fonctions de responsable comptable »

Elle produit ses propres courriels adressés en ce sens à la société, ainsi qu'un tableau établi par ses soins de ses tâches exercées avant et après 2014. En outre, la salariée ne précise pas en quoi les fonctions qu'elle dit occuper avant 2014 étaient reprises dans son entretien annuel d'évaluation pour 2013 du 5 juin 2014 (Pièce n°35) lequel n'évoque que la réalisation des clôtures mensuelles comptables, un audit commissaires aux comptes et une migration SAP vers Ultimatix, dont elle n'établit pas qu'elles lui aient été retirées. Ce fait n'est pas établi.

« De manière concrète, sur les rares tâches restantes »

Elle expose que, dans les faits, elle n'occupait plus le poste de responsable comptable, n'avait plus aucune responsabilité, a été rétrogradée à un poste d'exécutante et de saisie. Elle ne produit que son propre courriel adressé à l'employeur. Ses allégations selon lesquelles elle a été contrainte de remplacer les salariés absents (M. [P], M. [K]) depuis la fin du mois d'avril 2017 et n'exerçait plus ses fonctions, sont établies par la production de l'organigramme remis par la direction au cabinet [12] le 23 avril 2018, dans le cadre de l'expertise menée par ledit cabinet, dont il ressort du rapport « un département (finance) où il reste peu de monde » dans lequel, sur les 24 postes figurant sur l'organigramme, six étaient vacants (Pièce n°14 de la salariée). Ce rapport souligne que l'exposition prolongée aux RPS provoque une dégradation progressive et différenciée de l'état de santé qui touche une grande partie des salariés du département Finance, hors équipe Paie (seule restée complète).

Le rapport rappelle ainsi qu'en 2015 le département Finance était déjà identifié comme en difficulté dans le rapport [12] réalisé sur les RPS suite au rachat d'[4] par [6] et que « à partir du 1er avril 2014, date de la mise en place d'Ultimatix, plus aucun membre de l'équipe, excepté le service paye, exerce son métier contractuel. Les postes sont officieusement supprimés en avril 2014 » et que « plusieurs comptables n'ont plus d'activité en propre depuis 4 ans et réalisent des tâches à la demande du manager » et que « la perte d'activité est estimée à plus de 70 % » (page 21 de la pièce n°14 de la salariée).

Les raisons identifiées par le rapport [12] en sont les suivantes :

« ° Des 2014, rupture avec le mode de management précédent :

- Démission DAF et adjoint [4]. N+1 et N+2 indiens, non francophones.

- L'anglais devient la langue de travail mais les salariés du service maitrisent mal l'anglais

- Les entretiens annuels ne sont plus l'occasion d'un échange source de reconnaissance des implications de chacun

° Passage de l'outil de gestion sous SAP vers Ultimatix, partout déployé chez [6] :

- L'outil est complexe, en anglais. La formation sur l'outil est jugée insuffisante et la préparation de la migration précipitée avec une sous-estimation des spécificités légales françaises.

- Approche globale versus analyse détaillée, rupture des suivis comptables réalisés par le service.

- Les comptables ont le sentiment que les spécificités réglementaires comptables et fiscales françaises ne sont pas intégrées mais n'ont pas l'impression d'être entendus, ni compris.

° Parallèlement, une augmentation des tâches de reporting »

Le rapport conclut en indiquant que « La plupart des salariés rencontrés sont dans l'attente des postes qui leur seront proposés pour se positionner sur leur avenir professionnel :

> Des attentes de précisions sur les postes proposés dans le service et notamment les fiches de poste

> Beaucoup de questionnements sur les postes qui seront proposés dans le cadre d'un reclassement interne

Des craintes sont exprimées sur la pérennité de l'organisation cible perçue par quelques-uns comme une étape vers une plus petite équipe.

Des craintes également exprimées sur la santé de l'entreprise.

Les attentes portent essentiellement sur les accompagnements prévus pour se repositionner professionnellement.

Il ressort en outre du rapport d'enquête établi par Mme [H], déléguée du personnel, suite au droit d'alerte lancé par les délégués du personnel le 25 janvier 2018, qu'un collaborateur a déclaré : « [Mme [J]] se raccroche à des tâches loin de son domaine, se contente de ce qu'on lui laisse. C'est assez effarant pour une responsable Comptable sachant ce qu'elle est capable de gérer. 'fait de la saisie pour essayer de s'accrocher à un quotidien. » (Pièce n°15).

Par ailleurs, il n'est pas contesté que l'inspecteur du travail a déclaré lors d'une réunion du CHSCT qui s'est tenue le 16 février 2018 : « En cas d'accident du travail grave d'un des salariés du service Finance, et au vu de l'ensemble des alertes et de leur durée, j'envisagerai personnellement de demander au Procureur de la République la mise en garde à vue de Messieurs [D] [N], [V] [R] et de vous-même. [M. [I], DRH] (') ».

Le fait qu'il restait à la salariée de rares tâches à accomplir est donc établi.

« Une impossibilité technique de travailler »

La salariée produit le verbatim d'échanges ayant eu lieu lors de plusieurs réunions du comité d'entreprise (Pièce n°43 de la salariée « Tableau récapitulant les réunions du Comité d'Entreprise de la société [4] entre septembre 2015 et juillet 2018 »), dont il ressort que :

- lors de la réunion du 10 mars 2015, M. [I], DRH, indiquait (cf p. 44/48 de cette pièce) que le système Ultimatix que l'ensemble du département Finance a dû utiliser à compter de 2014, était bâti sur la manière dont [6] suivait ses données au niveau mondial suivant les normes IFRS, ce qui entraînait des problèmes de compatibilité, et précisait que d'autres grands groupes adoptaient au contraire une compatibilité locale, ensuite adaptée aux normes IFRS pour consolidation. Il confirmait qu'il s'agissait d'un « problème auquel l'équipe Finance était confrontée depuis plusieurs mois. Il précisait que les normes de comptabilité françaises étaient différentes mais qu'il fallait néanmoins s'adapter à ces tableaux et en comprendre la mécanique, car ils correspondaient au pilotage de [6]. M. [I] précisait, au cours de cette même réunion que [6] n'avait jamais eu à gérer en Europe ce type d'acquisition, avec des entreprises dont les « business modèles » différaient.

- lors de la réunion du CE du 27 octobre 2015 M. [I] a indiqué que le problème majeur était que le système n'était pas bâti pour correspondre à la réalité de l'activité et qu'une traduction ne pouvait résoudre les problèmes fondamentaux liés à l'utilisation de l'outil.

La salariée établit ainsi que, dans le cadre de l'exécution des tâches dont elle avait la responsabilité, elle travaillait avec un outil auquel elle n'était pas formée et qui était déficient (cf. sa pièce 16 dans laquelle les salariés du service comptabilité indique que ce logiciel présentait de graves défaillances techniques).

Ce fait est établi.

Une « non-conformité avec le plan comptable français »

La salariée établit que le 13 février 2015, les salariés du service comptable, dont elle-même, ont écrit à l'employeur en indiquant que : « Depuis l'intégration dans le système ultimatix au 01 avril 2014 nous n'avons pas les moyens d'effectuer notre travail correctement tant au regard des process [6] qu'au regard des normes comptables et fiscales françaises », précisant que « Le plan comptable français n'existe pas dans Oracle. Le plan comptable [6] ne permet pas de répondre aux obligations légales françaises et la description des natures comptables [6] est en anglais ». (cf pièce n°16 de la salariée).

Ils y écrivent également, sans obtenir de réponse de l'employeur, à nouveau relancé le 2 novembre 2017 : « Nous vous alertons depuis des mois sur :

* le fait qu'il nous parait de plus en plus complexe de produire une clôture annuelle au 31 mars 2015 dans les délais impartis

* les risques fiscaux et sociaux encourus par les entités du groupe sont importants du fait de la migration des données comptables dans des normes différentes des normes françaises ce qui impacte de façon importante la compréhension et la fiabilité des données ainsi que le calcul des impôts. »

Une « absence de formation en anglais »

La salariée établit que lors de la formation au nouveau logiciel Ultimatix elle ne disposait pas d'un niveau suffisant en anglais, qu'elle n'a pu acquérir avec une formation de 50 heures dispensée, alors qu'en sa qualité de responsable comptable elle n'avait jamais été amenée à travailler en anglais avant l'acquisition de la société [4] par le groupe indien [5]. Dans son entretien d'évaluation de juin 2014 elle indique au titre des formations envisagées « Anglais » comme étant « indispensable », la salariée manifestant donc ainsi sa fragilité dans ce domaine.

Ce fait est établi.

« L'absence de visibilité sur l'avenir professionnel et l'absence de fixation des objectifs »

La salariée établit sans être contredite par l'employeur, qui ne produit aucun entretien d'évaluation correspondant à cette période, que ses entretiens annuels d'évaluation ont été reportés à plusieurs reprises sur les années 2015 et 2016, qu'en 2017 l'entretien annuel d'évaluation a été annulé, et aucun entretien annuel d'évaluation ne s'est tenu en 2018, ce que la salariée a dénoncé comme relevant d'un harcèlement moral organisationnel dans un courriel qu'elle a adressé à M. [I] le 18 avril 2018 (cf sa pièce 41). Elle y tient à son supérieur les propos suivants : « 4 années révolues que je suis dans le « couloir de la mort », confrontée au déni de la direction, et je t'avoue qu'il m 'est vraiment de plus en plus difficile de travailler dans ces conditions, dans ce contexte dc harcèlement moral organisationnel (rétrogradation, réduction de mon périmètre de responsabilité, défaut de réponse à mes interrogations, questionnements et alertes etc ...le tout générant du stress qui ne retombe jamais). "

Enfin, la salariée établit qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 22 janvier 2015 et le 11 octobre 2018 jusqu'au 30 novembre 2018, ainsi que de prescriptions médicales délivrées le 11 octobre 2018, soit deux jours après la notification de son licenciement.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement caractérisé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel de Mme [J].

Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, l'employeur, qui ne produit que 14 pièces constituées pour l'essentiel de liasses fiscales et de procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise, soutient que la salariée se prévaut d'une situation de harcèlement moral qui ferait suite, selon elle, au rachat de la société [4] par le groupe [6] en 2013 (soit plus de 5 ans avant son licenciement).

Toutefois, dès lors qu'il n'est pas contesté que l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite, il y lieu d'analyser l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (cf. Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.93, publié).

Il objecte ensuite que la salariée invoque ensuite des propos et rapports d'ordre général ainsi que des courriels envoyés par d'autres salariés.

Toutefois, les agissements reprochés à l'employeur, précisément les vacances de postes au sein du département Finance relevées par le rapport [12] précité, visaient à arrêter et mettre en 'uvre, en connaissance de cause dans le cadre d'une reprise d'une société et de ses salariés travaillant pour la majorité en langue française, une politique d'entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés, en ce compris Mme [J], aux fins de parvenir à une réduction des effectifs, qui a d'ailleurs conduit au licenciement pour motif économique de la salariée, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. Ils caractérisent le harcèlement moral institutionnel également invoqué par la salariée et ne supposent donc pas que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.

Il objecte ainsi vainement qu'aucune des alertes des délégués du personnel n'a, aux termes de l'enquête conjointement menée avec la direction, donné lieu à une saisine du conseil des prud'hommes en référé ou à une saisine du Procureur de la République pour faire cesser une éventuelle atteinte aux droits des salariés.

Sans qu'il y ait lieu d'examiner les éléments objectifs invoqués à l'appui de la réorganisation du département Finance ayant contribué depuis 2014 à la baisse des effectifs de ce service au sein duquel travaillait Mme [J], l'employeur ne prouve par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral l'absence d'entretiens d'évaluation de la salariée en 2017 et 2018, non plus que l'absence de mise à niveau adaptée en anglais dispensée à Mme [J].

Par voie d'infirmation du jugement entrepris il convient de retenir que le harcèlement moral invoqué par Mme [J] est caractérisé.

Ce harcèlement moral, au vu des pièces produites et de l'inquiétude manifestée à plusieurs reprises auprès de l'employeur par la salariée, lui a causé un préjudice qu'il convient de réparer, par voie d'infirmation, par l'octroi d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la nullité du licenciement

La salariée expose qu'elle conteste la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, par une décision partiale, qu'aucune cause économique, aucune réorganisation, aucune difficulté économique ne saurait justifier la situation d'attente, de mise au placard, qu'elle a subie, que sous prétexte de difficultés économiques, l'employeur ne peut faire subir un quelconque agissement de harcèlement moral à ses collaborateurs notamment au regard de son obligation de sécurité, mais également au regard de l'obligation de préserver les salariés en tout état de cause, d'un harcèlement moral, que son licenciement n'est donc que la conséquence directe du harcèlement moral organisationnel dont a elle a été victime et qu'elle a dénoncé.

L'employeur objecte qu'il a déjà été largement démontré que la salariée ne démontrait pas le moindre lien entre son licenciement et de prétendus harcèlement moral ou pratiques discriminatoires, que son licenciement était parfaitement justifié puisque reposant sur une cause économique réelle et sérieuse, que ses demandes, aussi bien liées à la nullité de son licenciement qu'à son absence de cause réelle et sérieuse, devront donc être rejetées, que si par extraordinaire la cour venait à faire droit à sa demande de nullité ou d'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle ne pourrait lui accorder les dommages-intérêts qu'elle réclame (plus de 30 mois de rémunération mensuelle), ces demandes sont en effet totalement disproportionnées.

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Selon l'article L. 1152-2, dans sa version antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des développements précédents, dont il ressort notamment qu'elle a dénoncé auprès de son employeur le fait de ne pas avoir été évaluée depuis 2017 et de ne plus avoir d'avenir professionnel au sein d'une société dans laquelle elle travaillait depuis 1988, qu'elle a été licenciée pour avoir subi et refusé de subir des agissements tant de harcèlement moral institutionnel que de harcèlement moral à son égard.

Au regard de son ancienneté (30 années), de son niveau de rémunération (5 596,60 bruts mensuels, ce montant retenu par la salariée n'étant pas critiqué par l'employeur), de son âge lors du licenciement (51 ans), de ses perspectives de retrouver un emploi et de sa situation professionnelle qui a suivi, dont elle ne justifie pas, il convient, par voie d'infirmation, de condamner la société [1] à lui payer la somme de 84 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Il n'y a dès lors pas lieu d'examiner le moyen de nullité du licenciement tiré de la discrimination, pour laquelle la salariée ne formule d'ailleurs aucune demande indemnitaire.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

En l'espèce, il résulte des développements précédents qu'en plaçant la salariée dans une situation de bore-out dénoncée par différents droits d'alerte des délégués du personnel, de l'inspection du travail et de la salariée elle-même, l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

Ce manquement a causé un préjudice à la salariée durant l'exécution de son contrat de travail, au cours de laquelle elle a exprimé son sentiment de dévalorisation, déresponsabilisation, de perte de sens et de sous-emploi, distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral et de la perte injustifiée de son emploi, qu'il convient de réparer par l'octroi d'une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'employeur expose qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes dont le jugement doit être infirmé, qu'il a réagi avec diligence aux alertes reçues, a mené des enquêtes conjointes avec les délégués du personnel, qu'à la suite des rapports établis par le cabinet [12], des ateliers ont été mis en place pour amener les salariés à « être les acteurs de leur bien-être », dont il est très surprenant que le conseil de prud'hommes de Nanterre ait jugé que la mise en place de tels ateliers « marque, pour le moins, un désintérêt et une inertie à l'égard de la situation de la salariée et, en général de l'ensemble des salariés », alors que cela démontre au contraire une volonté d'agir de la société à l'égard de ses salariés. Il ajoute avoir mis en place des consultations individuelles proposées aux salariés, dont Mme [J], qui tente une fois de plus de minimiser les actions mises en place par la société en affirmant que ces visites ne sont que l'exercice d'un droit par les salariés, auxquels il a été également proposé une assistance téléphonique afin de les accompagner, et qu'une procédure d'alerte a en outre été intégrée dans le Document Unique d'Évaluation des Risques, pour ceux des salariés s'estimant en situation de bore out (Pièce n°3), auquel Mme [J] n'a jamais eu recours.

La salariée sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en sa motivation, en ce qu'il a reconnu l'existence d'un manquement à l'obligation de résultat s'agissant de la santé de la sécurité des salariés. Elle objecte que l'employeur ne s'est jamais soucié des répercussions, sur l'état de santé de ses collaborateurs, de la réorganisation amorcée à la suite de l'acquisition de la société [4] par la société [6], que la société n'ignorait pas les conditions délétères dans lesquelles ses salariés ont été contraints de travailler, que malgré les alertes répétées de nombreux acteurs (élus, salariés, médecin du travail, inspecteur du travail), la société n'a jamais mis en place la moindre mesure permettant de palier la dégradation des conditions de travail des salariés, qui a eu un impact certain sur leur état de santé, qu'aucune mesure de prévention n'a été prise par la société notamment au titre des risques psychosociaux.

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L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ».

L'article L. 4121-2 du Code du travail dispose quant à lui que : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ».

En l'espèce, à l'exception de la production d'un extrait du document unique des risques professionnels (pièce 3), l'employeur ne produit aucun élément justifiant qu'il a mis en 'uvre des mesures de prévention des risques professionnels et plus précisément de prévention du harcèlement moral dénoncé par tant par la salariée, notamment dans son courriel précité du 18 avril 2018 au DRH, que par le médecin du travail le 23 avril 2017 ou encore par les délégués du personnel dans le cadre de leur droit d'alerte qui a donné lieu aux rapports du cabinet [12]. L'allégation de l'employeur selon laquelle il « a mené des enquêtes conjointes avec les délégués du personnel » est dépourvue d'offre de preuve.

Il sera rappelé ici que le médecin du travail a indiqué :

- dans son rapport technique médical pour l'année 2015 : « Nous avions tous espérer que l'année 2015 serait plus facile que 2014. Malheureusement, et je pense que je n'apprends rien à personne, les mois qui viennent de s'écouler ont été très coûteux psychologiquement et humainement pour beaucoup de salariés d'[4]/[6], et surtout au siège. ('). Je rappellerai plutôt ce qui a déjà été signalé lors de la présentation du rapport [12] : les nouvelles contraintes organisationnelles, l'absence ou l'insuffisance de management dans certains services, l'apparente dégradation financière, les difficultés opérationnelles, sans oublier les gênes réelles liées à l'inconfort thermique, tous ces éléments ont généré une vraie souffrance génératrice d'arrêts de travail voire de départs dans certains services. Ce climat de désorganisation apparente sans communication rassurante de la part de la direction a entraîné un sentiment de perte de confiance envers le management. ('). Je terminerai ce rapport en rappelant une fois encore que : L'employeur a pour obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du Code du travail). ».

- son rapport technique médical pour l'année 2016 : « J'avais dénoncé en 2015 les difficultés d'utilisation d'Ultimatix, les nouvelles contraintes organisationnelles, les problématiques de communication insuffisantes, l'inconfort thermique dans certains bureaux etc.

J'avais espéré que la situation en 2016 serait plus facile qu'en 2015.

En regardant les chiffres de ce rapport, on constate que les demandes de rendez-vous pour souffrance au travail n'ont pratiquement pas bougé.

Je rappellerai aussi la situation de l'équipe finance qui n'arrive pas à avoir de réponses à ses questions concernant son avenir ' (') J'ai l'impression aussi qu'il y a eu plus d'alertes DP en 2016 qu'en 2015. La démotivation, la non reconnaissance sont encore des mots que j'entends trop fréquemment surtout chez les gens du siège.

Le bien-être au travail est une variable économique et le gage d'un meilleur fonctionnement des organisations. J'ai donc adressé une lettre à la direction de [6] en octobre dernier afin d'alerter pour que des solutions soient mises en place afin d'améliorer notablement le climat social et favoriser durablement un retour de confiance des salariés envers leur direction. Mais, à ce jour malheureusement je n'ai aucun retour ».

- Son rapport technique médical pour l'année 2017 : « Malheureusement, ces 3 dernières années se suivent et se ressemblent. Je n'ai pas noté d'amélioration substantielle sur le climat social et ce qui est en train de se passer avec la réorganisation du service Finances m'interpelle. Pour avoir écouté certains collaborateurs de ce service fin 2017, je ne peux passer sous silence certaines remarques amères : « on a vécu une mascarade depuis 4 ans » ; « j'ai le sentiment d'avoir été trompé pendant 4 ans et encore maintenant » « chacun raisonne en individuel dans la société ». Certains aimeraient rester, d'autres non, tous ont peur de l'avenir.

(') Je ne peux passer sous silence ma déception de n'avoir jamais pu rencontrer aucun de vos

deux directeurs généraux successifs depuis le rachat. Je n'ai pas eu non plus de réponse directe de [V] [R] à mon courrier d'alerte d'octobre 2016. (') ».

Par des motifs pertinents qu'il convient pour le surplus d'adopter, les premiers juges ont donc à juste titre retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'ont condamné à verser la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts de ce chef, à la salariée qui établit que ce manquement lui a causé un préjudice distinct de celui précédemment réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l'indemnité compensatrice de « CP3 » et l'indemnité compensatrice de « solde de RTT »

Pour solliciter l'infirmation du jugement qui l'a condamné de ce chef, l'employeur expose que si une tolérance avait pu exister par le passé, la direction y a explicitement mis un terme bien avant la rupture du contrat de travail de la salariée, que c'est donc en vain que cette dernière invoque un usage interne, dont l'existence même est sujette à débat, et qui a, en tout état de cause, été dénoncé, par la société plus d'un an avant sa sortie des effectifs, qu'en réponse à cette argumentation de la société, le conseil de prud'hommes de Nanterre, s'est fondé exclusivement sur un arrêt isolé (sic) de la cour d'appel de Versailles, en date du 10 décembre 2020, ayant jugé irrégulière la dénonciation de l'usage, pour faire droit à la demande de rappel de salaire formée par la salariée, que cependant l'existence d'un usage est juridiquement contestable et, en tout état de cause, les pièces versées aux débats, qui n'ont à l'évidence pas été examinées par le conseil de prud'hommes, attestent d'une dénonciation régulière. Il ajoute que son « RTT solde» ne comptait que 2 jours en décembre 2018 (et non 5,5 jours comme le prétend la salariée).

La salariée expose que l'employeur avait pris le parti de créer deux compteurs distincts, à savoir le compteur CP3 regroupant l'intégralité des congés payés acquis mais non pris les années précédentes, et le compte RTT solde comptabilisant l'intégralité des RTT acquis mais non pris les années précédentes, qu'il existait une pratique générale, constante et fixe constitutive d'un usage tendant au report de ces comptes, dont la société [6] ne pouvait se défaire qu'en respectant une procédure stricte rappelée ci-après, ce qu'elle n'a pas fait, donnant lieu à une décision du Tribunal de Grande Instance de Nanterre (Pièce n°58), confirmée en appel (Pièce n°79), que la demande de condamnation n'était que l'exécution à titre individuel de cette décision. Elle ajoute que sur la dénonciation prétendument régulière, l'information des salariés sur la fin de la pratique des reports des congés payés, n'a été délivrée que le jeudi 14 décembre 2017 par courriel (et non lettre recommandée avec accusé de réception) pour une application au 1 er janvier 2018, que concrètement, les salariés disposaient de 15 jours calendaires pour solder leurs congés payés, alors que les compteurs étaient souvent supérieurs, qu'ainsi elle disposait au total de 64 jours de congés sur ses compteurs (Pièce n°60)

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La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui se prétend libéré. En matière de prime et gratification, il appartient à celui qui se prévaut d'un usage d'apporter la preuve que la prime ou gratification relève de cet usage répondant à des caractères de généralité constance et de fixité.

En l'espèce, la cour d'appel de Versailles dans une affaire opposant la société [6] au CSE de cette société (cf arrêt du 10 décembre 2020, RG 18/4293) a confirmé le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre qui avait retenu l'irrégularité de la procédure de dénonciation de l'usage objet du litige. Cet arrêt n'est pas un arrêt « isolé » comme le soutient l'employeur mais bien une décision qui a autorité de chose jugée s'agissant de l'irrégularité de ladite dénonciation émanant de l'employeur, en l'absence de pourvoi formé par ce dernier à l'encontre de cette décision. Cette irrégularité de la dénonciation fonde le droit de la salariée à solliciter le bénéfice de l'usage dont, à tort, elle n'a pu bénéficier lors de la rupture de son contrat de travail.

En l'espèce, au 1er janvier 2018, elle avait acquis un solde de « CP3 » de 20 jours et disposait par ailleurs d'un solde de RTT de 5,50 jours, ainsi qu'il ressort des bulletins de paie produit (celui d'avril janvier 2019 mentionnant même un solde de 6,5 jours). Ayant été licenciée par lettre du 9 octobre 2018 et la rupture définitive de son contrat de travail étant intervenue le 20 avril 2019, elle est donc fondée à solliciter le versement d'indemnités compensatrices de CP3 et de RTT.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur l'affichage de la décision

Par des motifs pertinents qu'il convient d'adopter le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande.

Sur les intérêts

Par voie d'infirmation, les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents

Ajoutant au jugement qui n'a pas statué de ce chef, il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d'appel sont à la charge de la société, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement, et en ce qu'il dit que les intérêts sur les salaires sont dus à compter de la saisine,

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [J],

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

84 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul,

5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

4 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

ORDONNE d'office le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [J] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

DÉBOUTE Mme [J] de sa demande d'astreinte,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 3 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président