Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01227 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JRRC

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

13 mars 2025

RG :23/00005

[Q]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 14 SEPTEMBRE 2026 à :

- Me MASSARDIER

- Me BELLICHACH

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Arrêt du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 13 Mars 2025, N°23/00005

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 24 Juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Septembre 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [N] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Claire MASSARDIER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Septembre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [N] [Q] a été engagé à compter du 2 octobre 2017 en qualité d'attaché commercial - statut « employé classification 1.3 » de la convention collective des Entreprises de la publicité et assimilées.

En dernier lieu, M. [N] [Q] exerçait les fonctions de chef de secteur - statut d'agent de maîtrise (classification 2-2) - la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois de collaboration s'établissait à la somme de 3.956,25 euros.

Il était licencié par courrier du 24 octobre 2022, avec dispense d'effectuer son préavis, aux motifs suivants :

« Vous avez intégré la société [1] sous contrat à durée indéterminée en date du 2 octobre 2017 en qualité d'Attaché Commercial, statut employé. En janvier 2019, compte- tenu de vos bons états de service, vous avez été promu Chef de Secteur, qualification Agent de Maîtrise. Vous occupez toujours ce poste aujourd'hui.

En tant que Chef de Secteur, vous êtes responsable de la relation commerciale avec nos clients, principalement des buralistes. Vous devez les rencontrer de façon régulière et récurrente afin de piloter avec eux les ventes de nos produits, cigarettes, tabac à rouler et tabac à tuber et gérer leur approvisionnement et parfois la mise en rayon de nos produits.

Si vos résultats ont toujours été satisfaisants, force est de constater que depuis le dernier changement de manager, votre comportement et votre attitude ont contribué à dégrader les relations avec celui-ci, jusqu'à imposer une ambiance parfois difficile au sein de l'entreprise.

Dès janvier 2022, vos prises d'initiative sortant de votre domaine de compétence et des procédures en vigueur vous sont reprochées.

En avril 2022, votre manager constate une appétence à la contestation des recommandations pratiques qu'il vous prodigue, à l'occasion d'un long mail de votre part dont toute la trame se fonde entièrement sur l'idée que « le manager ne comprend rien et a mal interprété l'intégralité de vos dires ». Montrant un peu plus cette volonté presque vindicative qui vous animait.

A l'issue de cet échange de mails, votre manager a organisé une rencontre qui avait pour ambition de permettre «d'avancer ensemble vers une collaboration constructive et efficace ».

Néanmoins, les mois qui suivirent n'ont pas montré de progrès, et même une dégradation de votre comportement.

En septembre 2022, lors d'une réunion d'équipe, votre comportement a une nouvelle fois été guidé par une attitude négative conduisant à dégrader l'ambiance générale par des propos qui n'ont pas fait avancer les débats lors de la réunion de groupe.

Les sessions de training, les recommandations de votre manager s'enchaînent et aucune bonne volonté de votre part à prendre en considération ces remarques et cette volonté de produire un travail commun ne se révèle. Au contraire, c'est toujours cette obstination à réfuter les conseils de votre manager quoi qu'il en soit et quels qu'ils fussent.

Cette attitude plus que néfaste dans votre relation avec votre manager atteint son point culminant le 21 septembre 2022. Lors d'un debrief quant à votre non-validation du « merch.», vous avez encore une fois contesté les observations de votre manager allant jusqu'à hausser très fortement le ton en lançant des « putain ». Lorsque votre manager vous a repris sur ce terme tendant à l'insolence, vous lui avez répondu que vous étiez dans votre voiture et que vous pouviez bien y faire ce que vous voulez.

L'obligeant ainsi à quitter le véhicule, de surcroît en refusant de le ramener à sa voiture.

Cette attitude « négative » et qui n'avait que pour objet de contester les décisions, conseils et quelques affirmations que ce soit de votre manager tend dorénavant plus à de l'insolence et à de la violence verbale envers celui-ci.

Nous avons retenu, de façon non exhaustive, les différents points suivants pour illustrer notre propos.

' Le 13 janvier 2022 vous effectuez une négociation DT sans en informer préalablement votre manager.

' Le 15 avril 2022 vous contestez l'ensemble du compte rendu de votre manager.

' Les 5 et 6 septembre 2022, lors d'un atelier pour publier des actions sur [2] concernant le développement durable, l'unique idée que vous avez proposée est celle de baisser des quotas visites pour moins utiliser la voiture.

' Le 7 septembre 2022, cette attitude négative se matérialise par des réponses non-constructives à la question de votre manager « Comment se sont passées tes premières visites ' » : « Visites trop longues / chronophages / trop fatigantes / Beaucoup trop longues / Je te préviens je ne serais pas sur du quota sur cette fréquence mais uniquement sur de la couverture »

Ce même jour, cette attitude se poursuit lorsque votre manager essaie de comprendre votre activité sur la journée (5 visites réalisées sur la journée vs 7,5 en moyenne sur l'équipe). «Dans ce cas, je ne ferais pas toutes les actions, je choisirais et ne ferais pas les challenges ou pas les vidéos ».

Votre manque d'implication, le désintérêt dont vous faites preuve et votre attitude nous contraignent donc à devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel.»

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, M. [N] [Q] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 13 mars 2025, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes.

Par acte du 11 avril 2026 M. [N] [Q] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 28 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 février 2026, M. [N] [Q] demande à la cour de :

INFIRMER intégralement le jugement entrepris en ce qu'il a :

Débouté Monsieur [Q] de ses demandes relatives à la rupture des relations contractuelles ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande tendant à voir juger que le licenciement est intervenu pour mésentente, incompatibilité d'humeur et sur la base d'éléments subjectifs matériellement invérifiables, qu'il était de ce fait abusif ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande tendant à voir constater la violation par l'employeur de l'article 11 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen, relatif à la liberté d'expression ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande de nullité du licenciement ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande tendant à écarter l'application de l'article L. 1235-3 du Code du travail ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande d'indemnisation à hauteur de 50.000 euros au titre du licenciement nul ou à tout le moins abusif ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 50.000 euros tous préjudices confondus, notamment en raison du préjudice financier subi par la perte d'emploi ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande d'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile ;

Débouté Monsieur [Q] de sa demande tendant à voir dire que les intérêts légaux courront à compter de la saisine du Conseil et seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 (et non 1643-2) du Code civil ;

Et débouté de l'ensemble de ses prétentions.

Et statuant à nouveau,

À titre principal : sur la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d'expression :

INFIRMER le jugement rendu le 13 mars 2025 par le Conseil de prud'hommes d'ORANGE en ce qu'il a débouté Monsieur [Q] de l'ensemble de ses demandes à ce titre ;

JUGER que le licenciement de Monsieur [Q] est intervenu en méconnaissance de sa liberté d'expression, en violation directe de l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ;

JUGER que le licenciement est nul de plein droit ;

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] à verser à Monsieur [Q] la somme de 50 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal, et à la somme de 23 737,50 euros nets (6 mois nets) à titre subsidiaire ;

À titre subsidiaire : sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

INFIRMER intégralement le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [Q] de sa demande d'indemnisation à hauteur de 50.000 euros au titre du licenciement nul ou à tout le moins abusif ;

JUGER que Monsieur [Q] n'a jamais fait l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire durant l'ensemble de la relation contractuelle ;

JUGER que les griefs invoqués à l'encontre de Monsieur [Q] sont matériellement inexacts, non fautifs et en tout état de cause disproportionnés ;

JUGER que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

JUGER cette demande recevable sur le fondement de l'article au regard des articles 564 à 567 du Code de procédure civile et plus particulièrement l'article 565 ;

En conséquence,

CONDAMNER en conséquence la SAS [1] à verser à Monsieur [Q] la somme de 23 737,50 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse :

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [Q] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral distinct lié aux circonstances de la rupture ;

CONDAMNER la SAS [1] à verser à Monsieur [Q] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Il soutient que :

- son licenciement est nul car il sanctionne l'exercice d'une liberté fondamentale, il n'a jamais tenu de propos injurieux, diffamatoires ou outranciers, ses interventions en réunion ou ses écrits à sa hiérarchie étaient des critiques professionnelles constructives et mesurées concernant la nouvelle stratégie commerciale,

- il a loyalement tenté d'alerter sa direction sur les tensions générées par le nouveau management, mais ces alertes se sont retournées contre lui, étant systématiquement qualifiées d'attitude «négative» ou «critique», il dénonce la volonté de l'employeur de traiter les problèmes oralement pour éviter toute trace écrite de ses dénonciations,

- si la nullité n'est pas retenue, les griefs invoqués ne sont ni établis, ni fautifs, l'employeur utilise des faits prétendus de janvier et avril 2022, qui sont prescrits car datant de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement en septembre 2022, il conteste la matérialité des faits (comme les propos tenus lors de la journée du 21 septembre 2022) et pointe que l'employeur ne produit aucune preuve objective (ni témoignage, ni enquête interne), se fondant uniquement sur les comptes rendus du manager mis en cause, M. [K], il a exercé ses fonctions pendant cinq ans sans aucun incident disciplinaire, avec des résultats très satisfaisants, avant l'arrivée de son nouveau manager en janvier 2022, il attribue la dégradation de la situation aux méthodes de gestion « autoritaires et rigides » de M. [K], produisant des témoignages d'autres salariés confirmant ce comportement,

- son licenciement pour motif personnel cache en réalité une réorganisation économique, il invoque un « Plan Social » déguisé chez [1], notant la suppression effective de plusieurs districts commerciaux en 2022 et cite un précédent judiciaire (affaire [3] vs [1]) où la société a été condamnée pour des motifs de licenciement jugés incohérents impliquant le même manager.

En l'état de ses dernières écritures en date du 24 février 2026, la SAS [1] demande à la cour de :

DECLARER irrecevable et à titre subsidiaire mal fondée la demande de Monsieur [N] [Q] tendant à obtenir « la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice moral distinct lié aux circonstances de la rupture » ;

CONFIRMER le jugement entrepris ;

DEBOUTER Monsieur [N] [Q] de ses entières demandes ;

SUBSIDIAIREMENT

CANTONNER l'indemnité susceptible d'être allouée à Monsieur [N] [Q] sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du Travail à la somme de 11.868,75€ ;

Et, à titre infiniment subsidiaire, cantonner le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail à la somme de 23.737,50€ (6*3.956,25€ - salaire moyen période novembre 21 / octobre 22) ;

Le DEBOUTER du surplus de ses demandes ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER Monsieur [N] [Q] au paiement d'une somme de 5.000,00€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le CONDAMNER aux éventuels dépens d'instance.

Elle fait valoir que :

- le licenciement de M. [N] [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse, justifiée par une dégradation manifeste de son comportement après un changement de manager en janvier 2022, il a fait preuve d'une "obstination à réfuter les conseils de son manager" et d'une "opposition systématique aux recommandations formulées" concernant la politique commerciale de l'entreprise, il a mené une négociation commerciale sans en informer préalablement sa hiérarchie, lors de réunions d'équipe, il a proposé de baisser les quotas de visites (pourtant l'essence de son métier) pour réduire l'usage de la voiture et a menacé de ne pas réaliser certaines actions ou challenges, en outre le 21 septembre 2022, lors d'un débriefing, il a haussé le ton en proférant des insultes ("putain"), il a contesté avec agressivité les observations de son manager et l'a contraint à quitter le véhicule de fonction en refusant de le ramener à sa propre voiture,

- contrairement à ce que soutient M. [N] [Q], M. [K] était bienveillant, les échanges de courriels produits montrent qu'il a cherché à aider le salarié lors de difficultés avec des clients, de problèmes logistiques ou de contraintes familiales (enfant malade), elle produit les évaluations d'autres collaborateurs de l'équipe qui soulignent la capacité d'écoute et le soutien de M. [K], elle conteste toute mesure de rétorsion suite au retour de congé parental du salarié, mettant en avant sa politique sociale ambitieuse (certification "Top Employeur"),

- alors que le salarié invoque une atteinte à sa liberté d'expression, elle observe que cette liberté a dégénéré en abus par un dénigrement systématique et une attitude injurieuse, constituant un manquement à l'obligation de loyauté,

- les faits datant de plus de deux mois avant la convocation peuvent être pris en compte car ils s'inscrivent dans une "attitude continue" et répétée du salarié,

- elle réfute l'idée que ce licenciement ferait partie d'une restructuration cachée, précisant que les réductions d'effectifs mentionnées par le salarié concernaient le groupe à l'échelle mondiale en 2019 et non la situation présente au sein de la filiale française,

- elle soulève l'irrecevabilité concernant la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances de la rupture, au motif que cette demande est nouvelle en cause d'appel et n'avait pas été formulée en première instance,

- à titre très subsidiaire, elle considère les prétentions financières de M. [Q] comme incontestablement surévaluées et demande, si la cour devait lui donner raison, de limiter strictement les indemnités au minimum légal au regard de son ancienneté (5 ans).

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

M. [N] [Q] soutient que son licenciement est nul car il sanctionne l'exercice d'une liberté fondamentale, il conteste avoir tenu des propos injurieux, diffamatoires ou outranciers et prétend que ses interventions en réunion ou ses écrits à sa hiérarchie étaient des critiques professionnelles constructives et mesurées concernant la nouvelle stratégie commerciale.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression , à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression , il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, les propos attribués à M. [N] [Q] s'inscrivent, selon la SAS [1], dans une volonté d'opposition systématique aux choix de son manager et traduisent un désengagement de la part du salarié et une contestation de l'autorité de M. [K].

Ce n'est pas la nature des propos et écrits de M. [N] [Q] qui est sanctionnée par l'employeur mais le comportement du salarié que ses propos viennent illustrer et confirmer.

Dès lors, le licenciement ne repose pas sur un motif illicite, l'atteinte à la liberté d'expression du salarié, mais bien sur un comportement tendant à remettre en cause le pouvoir de direction de l'employeur et à s'affranchir des obligations découlant de son contrat de travail (il est ainsi reproché à M. [N] [Q] de vouloir baisser les quotas de visites pour moins utiliser la voiture et de répondre alors qu'il lui est demandé d'effectuer plus de visite «je ne ferais pas toutes les actions, je choisirais et ne ferais pas les challenges ou pas les vidéos»).

Ce n'est donc pas en considération de ses seules déclarations que le salarié a été sanctionné mais en raison d'une volonté délibérée et déclarée de se soustraire au lien de subordination auquel il est soumis par son contrat de travail, les propos relatés dans la lettre de licenciement par l'employeur ne font qu'illustrer le comportement jugé fautif qu'il entend sanctionner.

Dès lors il ne peut être soutenu que la sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression alors que c'est une attitude d'opposition systématique et une volonté de se soustraire à ses obligations qui sont reprochées au salarié. Si le salarié peut effectivement émettre des critiques contre la gouvernance de son entreprise, remettre en cause les choix stratégiques de celle-ci, il ne peut toutefois manifester son intention arrêtée de ne pas se conformer aux directives et ordres reçus sans compromettre l'exécution des tâches pour lesquelles il est employé et désorganiser ainsi l'entreprise pour laquelle il travaille.

Il n'y a donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement.

Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse

La SAS [1] rappelle que M. [N] [Q] exerçait les fonctions de chef de secteur - responsable de la relation commerciale avec les clients de [1] (débitants de tabac et revendeurs) et avait pour mission essentielle de les rencontrer de façon régulière et récurrente afin de piloter avec eux les ventes des produits distribués par l'entreprise (cigarettes, tabac à rouler ou à tuber) et gérer leur approvisionnement.

Elle relate qu'avec l'arrivée de M. [K], nouveau manager, M. [N] [Q] s'est inscrit dans une position d'opposition systématique nuisible à la poursuite de la relation de travail.

Elle évoque les faits suivants :

- début septembre 2022, lors d'une réunion d'équipe au cours de laquelle M. [K] animait une séquence consacrée aux actions de développement durable susceptibles d'être mises en 'uvre au sein de l'entreprise, M. [N] [Q] a proposé de baisser le nombre de visites, alors même que la visite des débitants et revendeurs constitue l'essence même de l'activité de la force de vente,

- le lendemain, 07 septembre, alors que son manager lui demande comment se sont déroulées les premières visites de la période, M. [N] [Q] répondait : « Visites trop longues / chronophages / trop fatigantes / Beaucoup trop longues / Je te préviens je ne serais pas sur du quota sur cette fréquence mais uniquement sur de la couverture »,

- le même jour, alors que son manager tente de comprendre pourquoi son nombre de visites réalisées est significativement inférieur à la moyenne du district (5 contre une moyenne de 7,5), il répond : « Dans ce cas, je ne ferais pas toutes les actions, je choisirais et ne ferais pas les challenges ou pas les vidéos »,

- à l'issue d'une journée de visite du 21 septembre 2022, M. [K] et M. [N] [Q] échangeaient dans le véhicule professionnel de ce dernier à propos de la non-validation d'une action de merchandising, M. [N] [Q] s'est emporté et est devenu agressif à l'égard de son supérieur hiérarchique, en proférant à plusieurs reprises «putain !» à son endroit, avant de lui demander de quitter sur le champ son véhicule tout en refusant de le ramener à son propre véhicule.

Ces faits sont relatés par M. [K] dans un courriel circonstancié produit aux débats. :

«Suite à mon training de ce jour avec [N], je t'informe une nouvelle fois d'une comportement inadmissible de sa part allant à rencontre des valeurs et comportements attendus chez [1].

En effet, malgré plusieurs entretiens concernant son comportement voici différents point relevés depuis :

- En réunion du 5 et 6 Septembre 2022 :

Lors de notre atelier pour publier des idées sur [2] concernant le développement durable, l'unique idée proposée d'[N] fût celle de la baisse des quotas pour moins utiliser la voiture.

Bien évidemment cette idée n'a pas été retenue par l'équipe entrainant également un climat non positif pour ses collègues et moi-même lors de cet atelier.

- Lors de mon appel du mercredi 7 septembre pour debrief 1ère journée :

Attitude négative qui se matérialise par des réponses non-constructives à ma question «Comment se sont passées tes premières visites ' '' :

- « Visites trop longues /chronophages /trop fatigantes /Beaucoup trop longues /Je te préviens

je ne serais pas sur du quota sur cette fréquence mais uniquement sur de la couverture »

Attitude qui se poursuit lorsque j'essaie de comprendre son activité sur la journée (5 visites réalisées sur la journée vs 7,5 en moyenne sur l'équipe)

- «Dans ce cas, je ne ferais pas toutes les actions, je choisirais et ne ferais pas les challenges ou pas les videos ''

Afin de mieux comprendre ses difficultés je l'ai informé que je viendrais tourner avec lui des son retour de vacances pour lui apporter l'aide si nécessaire.

- Ce jour en training :

Un comportement agressif lors du debrief de notre troisième visite :

Sujet : Désaccord sur la non validation des Zones MYO vs règles Polco

[N] n'était pas d'accord avec ma non-validation du merch me demandant la preuve que c'était indiqué dans la Polco.

J'ai donc repris le slide des règles qui a eu pour impacte un énervement de sa part:

- «Ma disposition chez mon client n'est pas précisée dans ce slide donc ça ne veut pas dire que ce n'est pas autorisé !»

Evidemment je lui ai précisé que je n'inventais pas des règles et que celle-ci était la même pour tout le monde (en complément mon mail de début d'année précisant celle-ci).

Il a maintenu sa position en me disant qu'il voulait une validation d'en haut et je lui ai dis que je ne validais pas entrainant cette fois-ci une réaction inacceptable de sa part :

- (En m'hurlant dessus) «Avec toi c'est toujours pareil, on ne peut rien dire avec toi, putain!»

Je lui ai donc stipulé que je n'acceptais pas qu'il m'hurles dessus avec des «putains»

- (En m'hurlant dessus toujours) « Je suis dans ma voiture je peux bien dire ce que je veux ''

J'ai donc pris la décision de mettre fin au training en lui demandant de me ramener à ma voiture, ce qu'il a refusé : «j'ai un rendez-vous avec un client cela va me faire perdre 45 min ''.

Je l'ai donc quitté sur le parking et j'ai pris un taxi.

[A], une fois de plus, il est impossible pour moi d'accepter ce genre de comportement empêchant toute relation professionnelle constructive et allant à l'encontre de toutes valeurs [1].»

Ces faits pour être survenus en septembre 2022 alors que M. [N] [Q] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 28 septembre 2022 ne sont donc pas prescrits et s'inscrivent dans un comportement habituel du salarié. Par contre les faits des 13 janvier et 15 avril 2022, visés dans la lettre de licenciement, sont manifestement prescrits et ne peuvent être évoqués à l'appui de la mesure de licenciement pour être sans lien avec les faits non prescrits.

En ce qui concerne la réunion d'équipe en septembre 2022, M. [N] [Q] explique qu'il n'a nullement contesté le principe des actions supplémentaires envisagées, mais s'est borné à alerter, de manière pragmatique et professionnelle, sur la charge de travail à venir et sur la nécessité d'adapter les objectifs aux contraintes opérationnelles du terrain. Il ajoute sans être utilement démenti que d'autres salariés (MM. [I] et [D]) avaient formulé des observations identiques devant la direction régionale sans que leurs propos ne soient critiqués. Cette proposition avancée par M. [N] [Q] ne pouvait être regardée comme une volonté de ne plus exécuter ses missions. Ce grief ne peut être retenu.

De même concernant les faits du 7 septembre 2022 alors que M. [N] [Q] donnait son ressenti sur les visites qu'il estimait trop chronophages, ce dernier ne soutenait pas pour autant ne plus en effectuer.

M. [N] [Q] conteste les faits du 21 septembre 2022 pourtant relatés par M. [K].

Toutefois, la sanction prononcée pour ces faits isolés, les seuls qui subsistent, alors que le salarié présentait une ancienneté de cinq ans sans aucun antécédent disciplinaire et alors qu'il avait donné satisfaction dans l'exercice de ses missions, apparaît manifestement disproportionnée en sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 telles qu'issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [N] [Q] ( 3.956,25 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes (5 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [N] [Q] doit être évaluée à la somme de 20.000,00 euros.

M. [N] [Q] sollicite également le paiement de la somme de 10. 000 euros en réparation du préjudice moral distinct lié aux circonstances de la rupture. Cette demande est recevable pour présenter un lien direct avec l'indemnisation du préjudice que lui cause la rupture de son contrat de travail. Toutefois, M. [N] [Q] ne justifie d'aucun préjudice distinct qui n'aurait pas été réparé par l'indemnisation allouée au titre de l'article L.1235-3 du code du travail.

L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.

L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [N] [Q] de sa demande de nullité du licenciement,

Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Dit recevable la demande de M. [N] [Q] tendant au paiement de la somme de 10. 000 euros en réparation du préjudice moral distinct lié aux circonstances de la rupture, déboute M. [N] [Q] de sa demande à ce titre,

Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [N] [Q] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT