Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

09 JUIN 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 23/00605 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F7N6

[S] [G]

/

S.A.S. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 08 mars 2023, enregistrée sous le n° f 21/00299

Arrêt rendu ce NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [S] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Emmanuelle RICHARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Romain CHISS de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 30 mars 2026 , tenue par ce magistrat, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] (RCS CLERMONT-FERRAND n°[N° SIREN/SIRET 1]) est spécialisée dans la production, la fabrication et la vente de caoutchouc.

Monsieur [S] [G], né le 16 mars 1971, a été embauché par la SAS [1] à compter du 1er septembre 2006 (avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1994), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cadre, niveau 7, échelon 72, coefficient 770. Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [S] [G] occupait les fonctions de directeur commercial [2]. La convention collective applicable à la présente relation de travail est celle du caoutchouc.

Lors d'un entretien en date du 21 juillet 2020, la direction de la sûreté de la SAS [1] a informé Monsieur [S] [G] des faits ayant conduit à l'ouverture d'une enquête interne.

Le 22 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a été convié par la SAS [1] [X] à un entretien informel devant se tenir le 23 juillet 2020. L'entretien a été reporté au 24 juillet 2020.

Par courrier remis en main propre à l'employeur contre décharge le 24 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a notifié à la SAS [1] sa démission.

Le courrier de notification de la rupture du contrat de travail est ainsi libellé :

« Je soussigné [S] [G], [Adresse 3], informe mon employeur la [1] [X] de mon intention de démissionner à la date de ce jour 24 juillet 2020.

Ma décision est libre et non équivoque. Elle repose sur des motifs personnels impliquant une incapacité à poursuivre ma carrière au sein du Groupe. Je demande que mon contrat de travail prenne fin à la date du 30 novembre 2020, en lieu et place du 24 octobre 2020.

Je remercie le Groupe pour l'ensemble des opportunité professionnelles offertes au cours de ces 26 années.

[...]

[S] [G]».

Le 23 juillet 2021, Monsieur [S] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger nul et de nul effet sa démission, juger à titre principal que la rupture du contrat de travail est nulle et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités de rupture correspondantes ainsi que la remise de ses documents de fin de contrat rectifiés.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 4 octobre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 2 août 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00299) rendu contradictoirement le 8 mars 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Dit et jugé que la démission de Monsieur [S] [G] produit plein et entier effet ;

- Débouté en conséquence Monsieur [S] [G] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle ;

- Condamné Monsieur [S] [G] aux entiers dépens.

Le 6 avril 2023, Monsieur [S] [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 11 mars 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00605.

Vu les conclusions notifiées le 27 février 2026 par Monsieur [S] [G],

Vu les conclusions notifiées le 25 février 2026 par la SAS [1],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 2 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [S] [G] conclut à la réformation du jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Juger sa démission nulle et de nul effet ;

- Condamner la SAS [1] [X] à lui payer et porter la somme de 382.961,60 euros nets au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail;

A titre subsidiaire :

- Juger que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 331.241,20 euros nets en réparation de son préjudice ;

Dans tous les cas :

- Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 166.515,85 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 53.714,79 euros au titre des circonstances vexatoires de la rupture du contrat ;

- Ordonner à la SAS [1] de lui transmettre ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- Débouter la SAS [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

- Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 1.800 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance, et 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Monsieur [S] [G] soutient que les conditions de validité de sa démission ne sont pas réunies et fait plus spécialement valoir que :

- Le conseil de prud'hommes n'a effectué aucun examen afin de caractériser sa volonté claire et non équivoque de démissionner permettant à la société de ne pas tenir compte de sa rétractation intervenue par la suite. Aucun examen n'a été réalisé sur les conditions dans lesquelles cette démission est intervenue ;

- Aucune volonté de quitter l'entreprise ou de rechercher un autre emploi n'a été formulée. Il n'a retrouvé un emploi que 6 mois après sa démission, avec un salaire annuel divisé par plus du double, à deux heures de route de son domicile. Ses évaluations relevaient bien sa volonté d'évoluer au sein du Groupe ;

- L'entretien avec la direction de sûreté auquel il a été convoqué l'a déstabilisé puisqu'il s'est immédiatement senti en faute en restant dans l'ignorance de ce qu'on lui reprochait. La nature des «allégations de nature éthique» n'a été découverte que dans le cadre de la procédure judiciaire, soit plus de deux ans après la démission ;

- L'entretien aurait dû se dérouler avec le service du personnel, et non la direction de sûreté, seul compétent pour réaliser des enquêtes à la suite de signalements de harcèlement moral ou sexuel. La société [X] s'est donc rendue coupable d'un détournement de procédure et cet entretien a permis d'exercer une pression sur lui afin d'obtenir sa démission. Aucun rapport n'a été produit à l'issu de cet entretien de sorte que rien ne démontre qu'il a reconnu les faits reprochés dans leur ensemble. Le syndicat majoritaire dans la société a notamment dénoncé un manque de transparence des enquêtes. L'un des deux membres de la direction de sûreté a été mis à l'écart mais la société n'a toutefois pas mis en oeuvre d'enquête destinée à vérifier si les membres de la direction sûreté n'outrepassaient pas leurs attributions ;

- La démission du salarié est une «aubaine» puisque selon lui, la société n'aurait pas pu prouver les faits reprochés pouvant justifier un licenciement, en dehors du fait que ces derniers soient prescrits. S'agissant de la prescription, la société [X] avait connaissance des faits reprochés dès juin 2017 mais n'a pourtant engagé ni enquête, ni procédure disciplinaire sur cette période. Aucune convocation préalable à licenciement n'a été produite au débat de sorte que la société n'avait, selon lui, aucune intention d'engager une procédure disciplinaire. Les faits reprochés ne pouvaient être utilisés pour justifier un licenciement en ce que le témoignage évoqué par la société évoquant une correspondance intense et inapproprié avec Monsieur [S] [G] n'a été ni produit, ni retranscrit au sein des débats. Il n'a jamais nié la relation extra-conjugale consentie et partagée avec une collègue ;

- Il a tenté de dénoncer la façon dont il avait été traité lors de l'entretien. Il a été contraint de démissionner par des pressions et des menaces. L'entretien a été houleux et il a été relancé à plusieurs reprises pour confirmer sa démission et «sauvegarder l'avenir des siens». Il a craint que la société ne mette en oeuvre ses menaces et que l'avenir de sa femme soit compromis au sein de la société [3] en faisant notamment appel à «l'humanité» du DRH ;

- Le lettre de démission a été dictée par la société en insistant sur les termes «claire et non équivoque» afin de réduire le risque de contentieux pour cette dernière. Il a confirmé la démission à son supérieur hiérarchique en ajoutant «selon les termes convenus» démontrant que les termes utilisés dans la lettre ne sont pas les siens et que la démission n'est pas spontanée. Les remerciements envoyés à la société traduisent une violence morale, une contrainte ainsi qu'un état de désespoir médicalement constaté. Le délégué syndical central a notamment relevé une extrême vulnérabilité à la suite de sa démission et a affirmé ne pas croire au départ volontaire ;

- Aucun délai de réflexion ne lui a été laissé avant de remettre sa démission. Il n'a avoir eu que deux jours entre l'entretien et la remise du courrier.

Monsieur [S] [G] sollicite, à titre principal, l'annulation de sa démission obtenue sous contrainte sur le fondement des vices du consentement ainsi que le versement des indemnités de rupture afférentes. Il demande à titre subsidiaire, que la démission produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures, la SAS [1] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Débouter Monsieur [S] [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner Monsieur [S] [G] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La SAS [1] soutient que la démission de Monsieur [S] [G] est valable en ce qu'il a pris sa décision de manière libre, non équivoque et claire sans aucune menace ni pression. Elle relève que :

- Le salarié a précisé dans sa lettre de démission les termes «claire et non équivoque» ce qui démontre qu'il avait la parfaite conscience de la nécessité d'être clair et lucide sur ses intentions. La société relève aussi que le salarié a précisé que sa décision reposait sur des motifs personnels excluant l'hypothèse qu'elle aurait pu être prise sur des motifs professionnels. Elle affirme que le salarié échoue à rapporter la preuve que l'employeur lui aurait dicté la lettre de licenciement. Elle fait valoir que Monsieur [S] [G] ne verse aucun élément justifiant qu'il aurait été dans un état l'empêchant d'avoir un discernement suffisant lors de la rédaction et de la remise de sa lettre de démission d'autant plus qu'en raison de son ancienneté et de sa qualité de cadre, le salarié était à même d'apprécier la portée de sa démission ainsi que ses conséquences ;

- Le salarié n'apporte aucun élément probant permettant de démontrer des menaces, pressions ou encore intimidations. La société expose que le salarié a remercié le Groupe pour les opportunités professionnelles données. Elle ajoute que le certificat médical du psychiatre du salarié a été établi plus d'un an et demi après les faits ce qui ne démontre en rien l'exercice d'une pression ou de menaces ;

- Le salarié a remis spontanément sa démission 3 jours après l'entretien mais a, en revanche, attendu 2 semaines pour se rétracter. La société expose que le salarié a démissionné après avoir reconnu des faits de harcèlement sexuel dont il avait été accusé par plusieurs salariées de l'entreprise placées sous son autorité et en situation de fragilité. Elle affirme que Monsieur [S] [G] avait parfaitement connaissance des faits de nature éthiques qui lui étaient reprochés en ce que sa démission ne peut être équivoque ;

- Le salarié a pris les devant en démissionnant. Elle soutient qu'elle avait l'intention de procéder au licenciement du salarié mais que'il a déposé son courrier de démission avant que le DRH ne lui remette une convocation à entretien préalable et qu'elle n'a, par conséquent, pas tenté de contourner la procédure disciplinaire. Elle relève que Monsieur [S] [G] a choisi de démissionner afin d'échapper à cette procédure qu'il savait imminente. Elle conteste qu'un choix lui aurait été laissé entre une démission ou une autre situation ;

- Le salarié a exprimé la volonté d'évoluer au sein du Groupe plus d'un an avant sa démission et surtout, avant qu'il soit informé de l'enquête diligentée pour harcèlement sexuel. Le société affirme donc, que cela ne démontre en rien l'absence de liberté dans la prise de sa décision ;

- Monsieur [S] [G] n'a pas été licencié. La question de la validité de l'enquête menée par la direction de la sûreté, avant que Monsieur [S] [G] ne démissionne, n'a donc aucun rapport avec sa démission selon la société et surtout aucun impact sur sa validité. Elle soutient que la procédure était régulière en ce que si le service du personnel est bien compétent pour l'engagement d'une procédure disciplinaire, ce n'est pas ce même service qui est chargé des enquêtes. Elle ajoute que le salarié a été convoqué par la direction de la sûreté dans des conditions claires intervenant dans le cadre de l'enquête interne et non dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Elle expose que le salarié a, par ailleurs, remercié les membres de la direction de la sûreté pour leur « humanité » ;

- Le poste que le salarié occupait ne faisait pas l'objet d'une mesure d'économie qui aurait été prise en concertation avec les organisations syndicales de l'entreprise ;

La SAS [1] sollicite en conséquence le débouté de Monsieur [S] [G] de sa demande d'annulation de la démission ainsi que des demandes de rupture afférentes.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la rupture du contrat de travail -

Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai'.

Afin de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à un employeur, le salarié peut notamment prendre acte de la rupture de son contrat ou démissionner de son emploi. Le salarié qui considère que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. La démission du salarié intervient quant à elle, en principe, pour des motifs strictement personnels du salarié, indépendants du comportement de l'employeur.

La démission est ainsi l'acte juridique unilatéral par lequel le salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail.

La démission du salarié est discrétionnaire et n'a pas à être motivée. Le salarié n'est pas tenu de justifier d'un motif, légitime ou non, de démission.

La démission du salarié n'est soumise à aucun formalisme et peut être verbale, écrite, ou résulter du comportement du salarié.

La démission du salarié, afin de produire des effets de droit, doit recouvrir deux caractères distincts : elle doit être librement consentie et résulter d'une volonté claire et non équivoque.

Chacun de ces caractères de la démission fait l'objet d'un encadrement spécifique, relevant respectivement des dispositions prescrites par le code civil et des règles prévues par le code du travail consacrées par la jurisprudence sociale.

Chaque corpus de règles est toutefois strictement hermétique à l'autre en l'absence d'interchangeabilité. Un salarié ne peut tout à la fois arguer d'un vice de son consentement en sollicitant la nullité de sa démission, et relever le caractère équivoque de sa démission afin qu'elle soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

La démission doit d'abord être librement consentie, c'est-à-dire que le salarié démissionnaire doit avoir la capacité de démissionner, soit être sain d'esprit et capable juridiquement, et son consentement doit être exempt de tout vice.

Toute personne physique peut contracter, ou conclure un acte juridique unilatéral, sauf en cas d'incapacité prévue par la loi. Sont incapables de contracter, dans la mesure définie par la loi, les mineurs non émancipés et les majeurs protégés au sens de l'article 425 du code civil, soit toute personne dans l'impossibilité de pourvoir seule à ses intérêts en raison d'une altération, médicalement constatée ou non, soit de ses facultés mentales, soit de ses facultés corporelles de nature à empêcher l'expression de sa volonté. L'incapacité de contracter est une cause de nullité relative du contrat ou de l'acte juridique unilatéral.

L'article 414-1 du code civil dispose qu'afin de faire un acte valable, il faut être sain d'esprit. C'est à ceux qui agissent en nullité pour cette cause de prouver l'existence d'un trouble mental au moment de l'acte.

L'article 1129 du code civil prévoit que, conformément à l'article 414-1, il faut être sain d'esprit pour consentir valablement à un contrat.

Il est de jurisprudence constante que les dispositions du code civil relatives aux contrats sont pleinement transposables aux actes unilatéraux, et notamment la protection accordée aux contractants pour garantir la validité et l'intégrité de leur consentement.

S'agissant des caractères que doit recouvrir le consentement du salarié démissionnaire, celui-ci doit être libre et éclairé. Les exigences de validité tirées du droit civil sont limitativement énumérées et tiennent à l'erreur, au dol ou à la violence.

Aux termes de l'article 1130 du code civil : 'L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donnée'.

Aux termes de l'article 1131 du code civil : 'Les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat'.

L'erreur de droit ou de fait, à moins qu'elle ne soit inexcusable, est une cause de nullité du contrat lorsqu'elle porte sur les qualités essentielles de la prestation due ou sur celles du cocontractant. L'erreur sur les qualités essentielles du cocontractant n'est une cause de nullité que dans les contrats conclus en considération de la personne. L'erreur sur un simple motif, étranger aux qualités essentielles de la prestation due ou du cocontractant, n'est pas une cause de nullité, à moins que les parties n'en aient fait expressément un élément déterminant de leur consentement.

Aux termes de l'article 1137 du code civil : 'Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manoeuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie. Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation'.

Aux termes de l'article 1139 du code civil : 'L'erreur qui résulte d'un dol est toujours excusable ; elle est une cause de nullité alors même qu'elle porterait sur la valeur de la prestation ou un simple motif du contrat'.

Aux termes de l'article 1140 du code civil : 'Il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte qui lui inspire la crainte d'exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable'.

Aux termes de l'article 1141 du code civil : 'La menace d'une voie de droit ne constitue pas une violence. Il en va autrement lorsque la voie de droit est détournée de son but ou lorsqu'elle est invoquée ou exercée pour obtenir un avantage manifestement excessif'.

Aux termes de l'article 1142 du code civil : 'La violence est une cause de nullité qu'elle ait été exercée par une partie ou par un tiers'.

Aux termes de l'article 1143 du code civil : 'Il y a également violence lorsqu'une partie, abusant de l'état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant à son égard, obtient de lui un engagement qu'il n'aurait pas souscrit en l'absence d'une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif'.

En cas de démission, sont notamment de nature à vicier le consentement du salarié, les violences verbales ou physiques exercées à l'endroit du salarié démissionnaire, les menaces, chantage, traitements dégradants, ayant été de nature à influer sur l'expression de sa volonté. De même, la démission du salarié n'est pas librement consentie lorsqu'elle est donnée alors qu'il se trouvait dans un état psychologique anormal, ce qui peut notamment être le cas lorsque le salarié est victime d'agissements de l'employeur caractérisant l'existence d'une situation de harcèlement à son endroit. La seule existence d'une situation de harcèlement, moral ou sexuel, n'est toutefois pas de nature à emporter, à elle seule, la preuve d'un état psychologique anormal. Plus largement, toute circonstance susceptible de caractériser une violence, qu'elle soit d'ordre physique ou morale, et lorsqu'elle aura influé sur la décision du salarié de démissionner de son emploi, est de nature à rendre nulle la démission du salarié.

Le délai de l'action en nullité ne court, en qu'en cas d'erreur ou de dol, que du jour où ils ont été découverts et, en cas de violence, que du jour où elle a cessé.

L'appréciation de la validité du consentement du salarié démissionnaire relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Le juge demeure par ailleurs compétent pour requalifier le vice du consentement invoqué par le salarié en cas d'erreur sur sa qualification.

C'est au salarié qui invoque l'existence d'un vice du consentement d'en rapporter la preuve.

En cas de consentement vicié, la démission du salarié est nulle et de nul effet. La nullité de la démission n'ouvre toutefois pas droit au salarié, par principe, à réintégration, mais produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de la rupture du contrat de travail. La nullité de la démission produira en revanche les effets d'un licenciement nul à la date de rupture du contrat de travail lorsque les agissements de l'employeur, ayant été de nature à vicier le consentement de son salarié, caractérisent l'une des causes de nullité prescrites par l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

La volonté du salarié doit par ailleurs être claire et non équivoque.

La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu'il reproche à l'employeur. Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s'il est établi qu'un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission sera également nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. Dans ce cas, si les manquements de l'employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la démission en une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul dans certains cas.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l'énonciation de griefs à l'encontre de l'employeur. Dès lors que le salarié fait état de un ou plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu'il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés.

La Cour de cassation juge de façon constante que, la démission étant un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non-équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur. Un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte, du salarié, et ce afin que l'employeur ait été en mesure d'être informé des griefs et d'y remédier éventuellement.

Une fois ce lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s'ils caractérisent des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, justifier une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul.

En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l'acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de long mois après, il y a lieu de considérer que l'on est en présence d'une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié.

C'est au salarié de rapporter la preuve du caractère équivoque de sa démission.

En l'espèce, il est constant que :

- Monsieur [S] [G] a été embauché par la société [1] à compter du 1er septembre 2006 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et a occupé successivement les emplois suivants :

* Du 1er septembre 2006 au 31 octobre 2007, emploi en qualité de responsable de développement de comptes, statut cadre ;

* du 1er novembre 2007 au 31 décembre 2008, emploi de responsable de compte-clé, statut cadre ;

* Du 1er janvier 2009 au 31 août 2012, emploi de directeur des ventes ;

* Du 1er septembre 2012 au 30 juin 2015, emploi de directeur marketing & sales ;

* Du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015, emploi de directeur commercial [4] ;

* Du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017, emploi de directeur commercial produit P ;

* A compter du 1er janvier 2018, emploi de directeur commercial marketing & sales.

- au dernier état de la relation de travail, Monsieur [S] [G] occupait un emploi de directeur commercial marketing & sales, statut cadre, niveau 7, coefficient 880, échelon 73.

Par lettre remise en main propre à Monsieur [R] [N] le 24 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a démissionné de ses fonctions en ces termes :

'Je soussigné, [S] [G], résidant [Adresse 1] à [Localité 1], informe mon employeur, la [1] [X], de mon intention de démissionner à la date de ce jour 24 juillet 2020.

Ma décision est libre et non équivoque. Elle repose sur des motifs personnels impliquant une incapacité à poursuivre ma carrière au sein du groupe.

Je demande que mon contrat de travail prenne fin à la date du 30 novembre 2020, en lieu et place du 24 octobre 2020.

Je remercie le groupe pour l'ensemble des opportunités professionnelles offertes au cours de ces 26 années'.

Monsieur [S] [G], après avoir exposé son parcours professionnel au sein de la société intimée, souligné son ancienneté de 26 années et soutenu, par référence à plusieurs témoignages de salariés, n'avoir jamais entendu quitter le groupe [X], soutient avoir fait l'objet de la part de l'employeur de menaces l'ayant contraint à démissionner de son emploi.

Vu les motifs de ses dernières conclusions, Monsieur [S] [G] ne prétend pas avoir effectué une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en ce que sa volonté de démissionner aurait été équivoque, et aurait résulté, notamment, d'un différend avec l'employeur contemporain à la rupture de son contrat de travail, mais soutient que son consentement à démission était vicié comme donné sous l'effet des menaces de la société [1] destinées à le contraindre à démissionner.

Monsieur [S] [G] expose plus spécialement avoir été convoqué le 21 juillet 2020 par la direction Sûreté de la société à un entretien lors duquel il a été informé de l'existence 'd'allégations de nature éthiques' le concernant ayant fait l'objet de remontées lors de [5]', que nonobstant l'absence d'information quant à la nature précise des faits qui lui étaient reprochés, il a été profondément déstabilisé par la forme et le fond de cet entretien puisqu'il a fait l'objet, de manière indue, d'accusations de harcèlement sexuel à l'encontre d'une collaboratrice de l'entreprise.

Monsieur [S] [G] soutient que ces accusations ont directement contraint sa démission et que la teneur de la lettre de rupture lui a été dictée le 23 juillet 2020 par Monsieur [N], en sa qualité de référent des ressources humaines.

Monsieur [S] [G] considère ainsi que son consentement a été vicié par les violences morales de l'employeur et qu'en conséquence, à défaut d'avoir été librement donné, sa démission est nécessairement nulle et de nul effet.

C'est donc sur le terrain des seuls vices du consentement que Monsieur [S] [G] se place exclusivement pour demander à voir juger sa démission du 24 juillet 2020 nulle et de nul effet, et plus spécialement sur celui du vice de violence.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient en conséquence à Monsieur [S] [G] de rapporter la preuve de l'exercice à son endroit par l'employeur d'agissements constitutifs d'une violence, verbale ou physique, de nature à avoir suscité chez lui la crainte d'un mal considérable pour sa personne, sa fortune ou ses proches.

Par courriel daté du lundi 20 juillet 2020, Monsieur [W] [K], directeur corporate sûreté, sécurité des systèmes d'information et environnement, a fait part à Monsieur [S] [G] de la remontée de 'plusieurs allégations éthiques le concernant', de la décision du groupe de diligenter une enquête interne et que dans ce cadre, afin qu'il puisse, le cas échéant, 'être mis hors de cause', il était convié à un entretien le mercredi 22 juillet 2020 dans les locaux de l'entreprise afin de communiquer l'ensemble des 'faits, informations et documents, quels que soient leurs formats ou leurs supports' lui paraissant pertinents. Monsieur [W] [K] précisait par ailleurs qu'en considération du principe selon lequel aucun salarié ne peut subir de représailles pour avoir signalé une situation de harcèlement moral, ou participé à son traitement, il était primordial de ne pas s'enquérir de l'identité du ou des auteurs des signalements.

Par courriel réponse daté du même jour, Monsieur [S] [G] indiquait à Monsieur [W] [K] que, en dépit de 'la violence relative que constitue la réception d'un mail' comme le sien, 'sans préavis ni explication', il se tenait à sa disposition afin d'échanger en toute transparence sur les 'allégations éthiques' dont il faisait l'objet.

Aux termes d'un ultime échange, les parties ont finalement convenu d'un entretien à bref délai.

Par lettre datée du 24 juillet 2020 et remise en main propre à Monsieur [R] [N], Monsieur [S] [G] a démissionné de ses fonctions, et par lettre du 27 juillet 2020, la société intimée accusait réception de cette démission et informait le salarié de son acceptation de voir rompu son contrat de travail à l'issue d'un délai de préavis prolongé d'un commun accord jusqu'au 30 novembre 2020 (en lieu et place du 24 octobre 2020).

Par courriel du 5 août 2020, Monsieur [S] [G] écrivait à Monsieur [W] [C] : 'Comme je t'ai expliqué, j'ai très mal vécu la mise en accusation par la sûreté, sans y être préparé, sans pouvoir me défendre. Cela a été d'une violence que je n'aurais pas cru possible, avec des termes employés d'une effroyable dureté. Je n'ai absolument pas compris ce qu'il m'arrivait pendant cet interrogatoire extrêmement pénible et déstabilisant.

Le mot harcèlement n'a jamais été prononcé, personne ne m'a accusé d'avoir été violent ou d'avoir abusé de mon pouvoir, ou que sais-je encore. Au final, même si aucun fait précis n'a été évoqué, on m'a dit que mon comportement n'avait pas été en phase avec la charte éthique du groupe. Cela peut vouloir dire tant de choses. J'ai été tellement sidéré que je n'ai pas eu le réflexe de me défendre. On m'a parlé d'une enquête interne qui durait depuis des mois, de preuves, d'accusations, de témoignages, de formulaires Cerfa déjà prêts...

Au cours de cette épreuve destructrice, l'entretien avec [B] a représenté une aspérité d'humanité forte et salvatrice à laquelle je me suis accroché. Je l'en remercie. Néanmoins, et sans surprise, à aucun moment il n'a été question de me présenter les faits concrets. J'ai été raccompagné à la porte avec plus de courtoisie, certes, mais avec le même résultat : en ayant pour seule et unique option une démission, qui représente purement et simplement une mise à mort sociale.

Tu me répondras qu'on m'a laissé choisir entre la discrétion suicidaire d'une démission ou une procédure déjà annoncée comme apocalyptique autour d'un licenciement pour une faute automatiquement qualifiée de grave. Mon choix, sous pression, seul, en moins de 48 heures, entre le mardi 21 juillet le jeudi 23 juillet, ne pouvait clairement pas être libre : on m'a dit que j'allais être broyé par la machine judiciaire, qu'au-delà des conséquences judiciaires il y aurait des conséquences médiatiques, que [X] allait déclencher la guerre, me traîner dans la boue et je ne pouvais que perdre. Que ma famille, et en premier lieu [T], ne serait pas épargnée. Elle qui est si attachée à l'entreprise.

J'ai donc choisi la démission (...)'.

Par courriel daté du 20 août 2020, Monsieur [S] [G] écrivait à Monsieur [Q] [L] qu'en suite de sa demande relative au message qu'il devait adresser à son équipe de direction le lundi 24 août à 14h, il entendait leur adresser, sans qu'il ne reflète 'ni la façon dont les choses se sont déroulées, ni son état d'esprit', le message suivant : 'Pour des raisons personnelles, j'ai décidé de quitter le groupe [X] pour me concentrer sur un nouveau projet professionnel'. Monsieur [S] [G] achevait son message en soulignant 'l'hypocrisie' de cette démarche insufflée par la nécessité de 'préserver on ne sait quelles apparences, des visages de ceux avec qui je travaille depuis si longtemps, des multiples questions auxquelles je ne pourrai pas apporter de réponse. L'humiliation sera consommée jusqu'au bout. Il me faudra dire des banalités, avec la mine réjouie, auxquelles personne ne croira....Cela ajoutera à mon humiliation puisqu'en plus d'être évincé brutalement, je repartirais avec le poids des rumeurs et du non-dit. Alors que je ne sais même pas moi-même avec précision factuelle quelle est cette si grande faute que l'on me reproche d'avoir commise. Ces méthodes d'intimidation sont indignes.'

Par courriel daté du 2 décembre 2020, Monsieur [S] [G] expliquait à Messieurs [V] [Y]et Yves [P], avoir été sommé le 20 juillet 2020 de coopérer de manière 'pleine et entière', avoir ensuite été reçu en entretien le 21 juillet 2020 par Messieurs [K] et [A], sans avoir eu le temps nécessaire pour organiser sa défense, qu'à l'occasion de cet entretien particulièrement éprouvant, tenu sans témoin ou personne pour l'assister, il a fait l'objet de manipulation mentale alternant louanges et griefs, qu'il n'a jamais été l'auteur de faits de harcèlement à l'endroit de collègues féminines, et que les dénonciations qui le visent ont été portées contre lui par une collègue (sa N-3) avec laquelle il a entretenu une relation 'privilégiée', mais à ce jour achevée, qu'à cette occasion des 'allusions' concernant sa femme et son équipe de travail ont été faites par l'employeur, qu'il lui a été alors seulement laissé le choix entre une démission formalisée avant le 23 juillet 2020 et un préavis allongé d'un commun accord, ou voir engager à son encontre une procédure de licenciement pour faute, et que par suite, il a choisi de démissionner après que Monsieur [R] [N] lui ait dicté les termes de sa lettre de démission.

La société [1] expose pour sa part que :

- au mois d'avril 2020, elle a été alertée de faits susceptibles de caractériser l'existence d'un cyber harcèlement ainsi que d'un harcèlement sexuel qui auraient été commis par Monsieur [S] [G] à l'encontre de plusieurs salariées de l'entreprise placées vis-à-vis de celui-ci dans un rapport de subordination juridique ;

- conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise, elle a diligenté une enquête interne ayant notamment conduit à l'audition de salariés (victimes, salariés évoluant dans le même environnement professionnel immédiat que Monsieur [S] [G]), à la tenue le 21 juillet 2020 à 10h d'un entretien entre l'appelant et l'employeur afin de l'informer des faits ('allégations éthiques') ayant conduit à l'ouverture d'une enquête interne et de recueillir ses observations ;

- lors de l'entretien du 21 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a reconnu la matérialité des faits qui lui ont été opposés, a fait part de démarches d'ores et déjà entreprises de recherche d'emploi insufflées par son intention de 'départ', a remercié les membres de la direction pour 'l'humanité' dont ils ont, à cette occasion, fait preuve ;

- le 22 juillet 2020, la direction du personnel, après avoir été informée des conclusions du directeur de la sûreté, a 'envisagé' de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur [S] [G], avoir en conséquence 'convié' ce salarié le 22 juillet 2020 à un 'entretien informel' fixé au 23 juillet 2020, puis reporté au 24 juillet, et lors duquel une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement devait lui être remise mais que Monsieur [S], à cette occasion, lui a immédiatement remis une lettre de démission ;

- la démission de Monsieur [S] [G], rédigée seul à son domicile, sans aucune source de pression, menace ou intimidation extérieures en provenance de l'employeur, et après un délai de réflexion de trois jours est claire et non équivoque, et son consentement est parfaitement valide, étant en outre relevé que le salarié a pris le soin de remercier les membres de la direction pour leur 'humanité'.

Les normes éthiques du Groupe sont contenues dans un document unique 'Code d'Ethique de [X]', applicable à tous les salariés du Groupe, à ses collaborateurs ainsi qu'à l'ensemble de ses partenaires. Publié initialement en 2010, le Code d'Ethique a fait l'objet de mises à jour en 2014 et 2020.

Le Code d'Ethique exprime plus spécialement la politique du Groupe en matière d'éthique des affaires et de comportement individuel. Il complète et renforce la Charte Performance et Responsabilité [X], ainsi que les directives et politiques du Groupe déjà existantes.

Chaque employé de la société [X], dans quelque pays qu'il soit, est tenu personnellement de respecter le Code d'Ethique et se comporter de manière pleinement éthique. En cas de non-respect par l'un des salariés des règles et lignes directrices définies dans ce document, sa responsabilité personnelle est susceptible d'être engagée, lequel s'expose notamment à des sanctions disciplinaires (page 4 du Code d'Ethique).

Les éventuelles violations du Code d'Ethique peuvent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique du salarié visé, ou d'un représentant du service juridique du pays de travail ou de sa zone de travail. Une ligne téléphonique spécialement dédiée, dénommée 'ligne éthique', est mise dans ce cadre à disposition des salariés dans chacune des zones de travail aux fins de signalement des violations du Code d'Ethique.

Le Code d'Ethique s'articule autour des principaux axes suivants :

- un rappel des valeurs et principes d'action fondamentaux du Groupe ;

- des conseils à destination des salariés relativement aux diverses situations classiques susceptibles d'être rencontrées et aux réactions correspondantes devant être adoptées ;

- une description des comportements à adopter en adéquation avec les valeurs et les prescriptions internes.

Le Code d'Ethique de 2014 comprend en sa page 20 un paragraphe intitulé 'Discrimination et harcèlement' disposant que :

' Principe PRM : Développer la diversité et la richesse humaine de l'entreprise (Charte PRM version 2002, Préambule).

La diversité des employés et des cultures représentées au sein du Groupe constitue un formidable atout. Dans le cadre de ses orientations fondamentales, le Groupe veut résolument pouvoir offrir à ses salariés une égalité de chance en terme de reconnaissance, de progression individuelle et de parcours de carrière, quelles que soient leur origine ou croyances. [X] ne veut tolérer aucune discrimination, ni harcèlement quel qu'il soit fondé, notamment, sur la race, le sexe, l'âge, la religion ou les opinions politiques ou syndicales'.

La société [1] [X] produit le témoignage anonymisé d'une salariée de l'entreprise, dont la recevabilité n'est pas critiquée par Monsieur [S] [G], aux termes duquel celle-ci relate notamment avoir intégré le Groupe [X] en 2018 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, avoir été destinataire dès le 10 octobre 2018, de messages écrits de la part de Monsieur [S] [G] via le réseau social Linkedin l'encourageant dans un premier temps dans sa nouvelle carrière professionnelle, puis lui proposant de la rejoindre sur son lieu de stage, de l'inviter à dîner au restaurant tout en évoquant son 'allure sexy et glamour en tenue de sécurité [X]'. Cette salariée précise avoir été destinataire quotidiennement d'un nombre important de messages écrits, de 7h à minuit, évoquant régulièrement des perspectives de désir et de plaisir alors même qu'elle lui a, à plusieurs reprises, enjoint de demeurer strictement professionnel dans ses échanges. Elle indique s'être rapidement sentie piégée et soumise à un stress significatif à raison du comportement de ce salarié. Cette salariée relate enfin, alors qu'elle se trouvait dans la chambre d'hôtel de Monsieur [S] [G] à l'occasion d'un séminaire commercial et s'apprêtait à en sortir, que celui-ci a cherché à la prendre dans ses bras, l'a ensuite embrassée, avant qu'ils aient une relation charnelle, étant précisé que cette relation a perduré quelques temps avant qu'elle n'y mette un terme, ce qui a induit un changement de comportement radical chez Monsieur [S] [G] puisqu'il est alors devenu particulièrement aigri et 'cassant' à son endroit.

Madame [M] [I], responsable formation clients, témoigne que Madame [Z] [O] a été destinataire à plusieurs reprises en juin et septembre 2017 de messages, envoyés notamment tard le soir, de la part de Monsieur [S] [G] du type 'hâte de partir préparer la convention avec toi' ou 'tu es quelqu'un avec qui j'aime beaucoup travailler'. Elle ajoute que Madame [D] [E] a de même été destinataire à plusieurs reprises de messages de la part de Monsieur [S] [G] envoyés tôt le matin (vers 6h) ou tard le soir (vers minuit), laquelle lui répondait à raison de sa vulnérabilité contemporaine (notamment financière), avant de s'effondrer en larmes à l'évocation de leurs échanges au mois d'octobre 2018. Madame [M] [I] précise qu'alors que Madame [D] [E] n'avait pas été 'validée' lors de sa période de formation et d'essai, Monsieur [S] [G] lui a toutefois imposée de poursuivre sa formation, tout comme il lui avait enjoint de conserver Madame [F] [H] en suite de sa formation ITAM alors même qu'elle ne devait pas être conservée dans les effectifs. Madame [M] [I] conclut en précisant qu'au sein du groupe [X], Monsieur [S] [G] est surnommé 'DSK'.

Madame [J] [U], acheteuse, témoigne qu'à la suite d'uns soirée organisée à [Localité 3] par la ligne Produit Agricole (en 2014), elle a reçu un message sur son téléphone portable personnelle en provenance d'un numéro dont elle ignorait l'identité du titulaire et lui indiquant : 'Alors on se la fait cette crise de la quarantaine''. Elle précise avoir découvert, après recherche, que ce message lui avait été envoyé par Monsieur [S] [G], lequel lui a ensuite adressé plusieurs autres messages sur la messagerie interne Sametime nonobstant ses demandes réitérées tendant à ce qu'il cesse.

Monsieur [NP] [RJ], responsable de formation, témoigne avoir été alerté au mois de novembre 2018 par une formatrice de son équipe, Madame [UX] [QW], qu'une stagiaire alors en formation, Madame [D] [E], avait reçu à plusieurs reprises des sms de la part de Monsieur [S] [G], et que cette formatrice avait également reçu des messages écrits de la part de ce directeur commercial. Monsieur [NP] [RJ] ajoute qu'une autre formatrice de son équipe, Madame [Z] [O], l'a informée avoir également été destinataire de messages écrits de la part de Monsieur [S] [G] durant l'organisation de la convention commerciale B2B à la fin de l'année 2017 et avoir personnellement pu lire, sur son téléphone portable professionnel, que Monsieur [S] [G] lui avait fait part de son impatience de réaliser un déplacement professionnel avec elle, et qu'il était très heureux de travailler avec elle, étant précisé que ces sms ont été envoyés à des heures tardives, aux alentours de 23h. Monsieur [NP] [RJ] indique en outre avoir appris en 2017, lors de son arrivée dans le service, que Monsieur [S] [G] était surnommé 'DSK' à cause de ses relations ambiguës avec plusieurs collègues féminines de l'entreprise, lequel se permettait en outre d'imposer le maintien en poste de certaines d'entre elles.

La société [1] produit ainsi plusieurs témoignages concordants de salariés attestant d'agissements de la part de Monsieur [S] [G] susceptibles de caractériser l'existence d'une situation de harcèlement, et il n'est pas contesté par ce salarié que des alertes éthiques le concernant sont parvenues à la direction de l'entreprise, ni qu'ensuite, une enquête interne a été diligentée.

Lorsque l'employeur est saisi d'une dénonciation d'un comportement de l'un de ses salariés susceptible de caractériser l'existence d'une situation de nature à porter atteinte à la santé et la sécurité des travailleurs, il lui est loisible, au titre de son obligation de sécurité, diligenter une enquête interne de nature à déterminer les réponses adaptées aux difficultés relayées. L'enquête interne doit ainsi permettre de vérifier la véracité des faits dénoncés, de les qualifier juridiquement et de réunir, le cas échéant, les éléments de preuve permettant de justifier les éventuelles mesures ultérieures susceptibles d'être prises à l'encontre du salarié visé.

En principe, l'employeur demeure libre de décider de la méthodologie de l'enquête interne. En revanche, la valeur probante de l'enquête dépend directement de son caractère objectif, exhaustif, fiable et respectueux des garanties fondamentales d'un procès équitable. De même, le déroulé de l'enquête doit être pensé en articulation avec les exigences du droit de la santé, du droit disciplinaire, du droit à la preuve ainsi que de celles relatives à la protection des données personnelles.

Si Monsieur [S] [G] évoque l'absence de compétence du service sûreté pour la réalisation de l'entretien ayant conduit à l'annonce de l'ouverture d'une enquête interne le concernant, force est cependant de relever que ce salarié ne démontre pas objectivement que l'employeur aurait méconnu ses droits de la défense ou se serait affranchi du principe du contradictoire dans le cadre de cette enquête. Il n'est de même justifié d'aucune partialité ou de défaut d'objectivité de l'enquête interne réalisée par l'employeur. En tout état de cause, la réalisation de l'entretien par le responsable du service sûreté n'est pas de nature à démontrer que sa démission procéderait d'un consentement vicié par des violences morales de l'employeur, et ce d'autant plus que Monsieur [S] [G] a expressément remercié Monsieur [W] [K], par courriel daté du 21 juillet 2020, jour dudit entretien pour son humanité dans la gestion de ce dossier 'lourd et sans appel'.

A l'inverse, l'employeur communique aux débats, outre ce courriel du salarié, un procès-verbal de constat établi le 10 novembre 2020 par Maître [CO] [VZ], huissier de justice, aux termes duquel celui-ci relate s'être déplacé en qualité de commissaire de justice au sein du siège social de l'entreprise ce même jour, et avoir constaté le message suivant envoyé par Monsieur [S] [G] depuis un téléphone portable de marque Appel : 'Mercredi 29 juillet à 14h07- [W], Merci pour le temps accordé ce matin. Dans la chute vertigineuse dans laquelle m'entraîne l'indignité impardonnable de ma conduite, cet espace d'échanges d'homme à homme avec quelqu'un qui compte à mes yeux constitue une aspérité d'humanité qui me tient encore du bon côté de la rive. Tu as compris mon propos. Le regret de ne pas m'être vu proposer une sortie me permettant de préserver un minimum ceux qui comptent. J'accepte la décision sans débat, mais la brutalité de cette fin ressemblant à une mise à mort sociale me semble dure après 26 ans d'engagement passionné, sans doute avec trop d'excès. J'ai trop de respect pour l'institution pour ne serait-ce envisager le moindre recours. J'ai déjà causé trop de dégâts auprès d'innocents pour les confronter encore un peu plus. Mais face au vide sidéral d'un non choix, il ne me reste aujourd'hui que peu d'option. Encore merci pour cet échange qui m'était nécessaire. Merci pour avoir été une figure inspirante dont je n'ai su me montrer digne. Et mille pardons pour n'être plus qu'un fardeau encombrant. Je te souhaite ainsi qu'au Groupe de réussir cette transformation qui me tenait tant à coeur. Prenez soin d'[T], elle le mérite. Le reste se joue entre ma conscience et moi'.

Vu la chronologie des événements telle que ci-dessus relatée, il ressort que :

- Monsieur [S] [G] a été reçu le 21 juillet 2021 par Monsieur [W] [K], directeur corporate sûreté, sécurité des systèmes d'information et environnement, afin d'être informé d'une enquête interne le concernant suite à des alertes éthiques ayant été émises à son endroit ;

- en suite de cet entretien, le même jour, Monsieur [S] [G] a remercié Messieurs [W] [K] et [BY] [A] pour l'humanité et le professionnalisme dont ils ont fait preuve dans la gestion de ce dossier 'lourd et sans appel' avant de préciser qu'il souhaitait avant tout préserver sa cellule familiale des conséquences de ses 'errances';

- le 24 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a démissionné de ses fonctions en précisant que sa démission 'est libre et non équivoque' ;

- le 29 juillet 2020, Monsieur [S] [G] a chaleureusement remercié Monsieur [W] [K] pour son humanité en dépit de 'l'indignité impardonnable de sa conduite'.

Ce n'est que le 5 août 2020 que Monsieur [S] [G], dans un courriel adressé à Monsieur à Monsieur [W] [C], a pour la première fois évoqué l'existence d'une pression de la part de l'employeur qui aurait consisté, selon ses dires, à ne lui laissé le choix qu'entre une démission et une procédure disciplinaire devant aboutir à un licenciement pour faute grave. Si dans des courriels datés du 20 août et 2 décembre 2020 Monsieur [S] [G] a de nouveau référer à l'existence d'un choix qui aurait été limité à une démission ou l'engagement d'une procédure disciplinaire à son encontre, force est toutefois de relever qu'il ne verse aucun élément objectif susceptible de corroborer d'une part qu'il aurait été informé, à la date du 21 juillet 2020 et, en tout état de cause, avant sa démission le 27 juillet suivant, de l'intention de l'employeur d'engager une procédure disciplinaire devant conduire à son licenciement pour faute grave, ni, d'autre part que la société intimée aurait usé de menaces, contraintes ou violences de quelque nature que ce soit afin d'obtenir de ce salarié qu'il démissionne de ses fonctions.

Il ressort en revanche des tant des explications de Monsieur [S] [G] que des pièces de la procédure que son épouse travaillait au sein de la société [1] et que ce salarié, comme il s'en est ouvert auprès de Monsieur [W] [K] le 29 juillet 2020, souhaitait préserver sa cellule familiale, et notamment son épouse.

Si Monsieur [S] [G] pouvait, vu la nature des faits qui lui étaient reprochés, légitimement craindre d'éventuelles répercussions sur sa situation personnelle et familiale, dès lors que son épouse était également salariée de l'entreprise et aurait pu, par suite d'une procédure de licenciement qui aurait visé son conjoint, être informée de leur teneur, aucun élément du dossier ne permet d'établir que cette crainte serait née de manipulations, menaces, injonctions ou, plus largement, de violences de la part de l'employeur destinées à contraindre [S] [G] à démissionner de son emploi. Le sentiment de crainte potentiellement ressenti par Monsieur [S] [G] quant à l'information de son épouse des faits qui lui étaient opposés dans le cadre des alertes éthiques n'est que la seule résultante des conséquences sociales et familiales de son comportement, en dehors de toute menace de l'employeur qui aurait notamment consisté à informer son épouse directement s'il ne démissionnait pas de son emploi.

Il échet également de relever que Monsieur [S] [G] reconnaît avoir rédigé le courrier de démission à son domicile trois jours après l'entretien du 21 juillet 2020, soit après avoir disposé d'un délai de réflexion significatif et en dehors de toute pression directe de l'employeur. Monsieur [S] [G] ne justifie d'ailleurs pas plus de pression indirecte ou de quelconques interférences de l'employeur dans la formalisation de sa démission.

Enfin, Monsieur [S] [G] n'a formellement remis en cause sa démission que le 23 juillet 2021 en saisissant le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, soit tout juste un an après l'avoir formalisée et adressée à l'employeur, un tel délai confirmant, si besoin était, le caractère libre de son consentement à démissionner de son poste de travail.

Vu les principes de droit susvisés et l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [S] [G] ne rapporte pas la preuve de violences, morales ou physiques, de l'employeur de nature à avoir vicié son consentement, le salarié ayant au contraire librement démissionné de l'emploi qu'il occupait au sein de la société [1].

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont jugé la démission de Monsieur [S] [G] parfaitement valide et débouté en conséquence le salarié de sa demande tendant à la voir juger nulle ainsi que de l'ensemble de ses autres demandes au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'une perte injustifiée de l'emploi, dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires de la rupture, remise sous astreinte des documents de fin de contrat).

En conséquence, s'agissant la rupture du contrat de travail qui liait Monsieur [S] [G] à la société [X], le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions et l'appelant sera débouté de toutes ses demandes.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles d'instance.

Monsieur [S] [G], qui succombe totalement en son recours et en ses prétentions, sera condamné, outre aux entiers dépens d'appel, à verser à la société [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Condamne Monsieur [S] [G] à verser à la société [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamne Monsieur [S] [G] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN