Harcèlement moral : décisions et repères – page 35

Il indique au préalable qu'il n'a aucun antécédent disciplinaire, a bénéficié d'une prime exceptionnelle en novembre 2019, a fait l'objet de compliments dans son entretien d'évaluation de 2020 et ajoute qu'aucune mise à pied n'a été prononcée. S'agissant du grief relatif au harcèlement qu'il aurait cautionné, M. [X] conteste les preuves apportées par l'employeur, considère que l'enquête diligentée sur le harcèlement moral de Mme [B] [T] a été menée de façon partiale, et transmet les attestations de deux autres salariées, Mme [P] et Mme [R], qui contredisent les conclusions de l'enquête engagée par l'employeur sur la situation de harcèlement. Il fait valoir en outre que les témoignages recueillis lors de l'enquête sont contredits par des échanges de SMS qui attestent de relations cordiales avec Mme [T].

et que les moyens soulevés par M. [Q] n'en font pas partie. *** La cour rappelle que les causes de nullité du licenciement sont limitativement énumérées à l'article L. 1235-3-1 du code du travail comme suit : Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.

Pour violation des dispositions légales relatives à la représentation collective du personnel, - Au titre de l'article 700 du code de procédure civile. mais le Réformer sur les quantums attribués. Et, Réformer le jugement pour le surplus, Et, statuant à nouveau, - condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] au titre du harcèlement moral. - condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] au titre des manquements en matière d'hygiène et de sécurité. - condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] au titre des manquements en matière salariale.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Vu l'arrêt de la cour d'appel n°82/2026 du 10 avril 2026 ayant : Confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] [N] de ses demandes : - de dommages-intérêts pour absence de visite médicale obligatoire; - de dommages-intérêts pour harcèlement moral; - de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail; - de dommages-intérêts pour licenciement nul; - d'astreinte assortissant la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat. Infirmé celui-ci pour le surplus. Statué à nouveau sur les chefs infirmés et ajouté : Condamné la société [1] à payer à M.

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur le harcèlement managérial Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par courrier du 28 juin 2019, l'employeur a contesté que les conditions d'exercice du droit de retrait soient remplies et informé sa salariée qu'il procéderait à une retenue sur salaire. La société [3] fut placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Mâcon en date du 18 novembre 2022. Madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon Sur Saône invoquant être victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral aux fins d'obtenir fixation au passif de la procédure collective de son employeur des créances représentatives de son indemnisation à raison de ces manquements, et d'un rappel de salaire au titre de l'exercice de son droit de retrait. Sa première requête a fait l'objet d'une décision de radiation en date du 28 juin 2023.

Madame [G], qui était la compagne de Monsieur [X] depuis août 2003, fut embauchée par la Société [1] en qualité de secrétaire à compter du 5 janvier 2015, d'abord par contrats à durée déterminée, puis à compter du 1er février 2016 par contrat à durée indéterminée. Madame [G] a connu plusieurs périodes d'arrêt de travail à compter du mois de décembre 2019. Madame [G] a déposé plainte pour viol et harcèlement moral en septembre 2020 à l'encontre de Monsieur [X]. Plainte qu'elle a ultérieurement retirée. Madame [G] et Monsieur [X] se sont séparés en octobre 2020. Madame [G] a déposé pour plainte pour viol, harcèlement sexuel et moral le 15 juin 2022. Elle fut, à nouveau, placée en arrêt maladie à compter du 25 juillet 2022 lequel s'est poursuivi jusqu'à la rupture du contrat de travail.

qu'il ne saurait par conséquent y avoir lieu à résiliation du contrat aux torts de l'employeur, - que l'employeur n'avait pas dissimulé les heures réalisées dans la mesure où les fiches de paie mentionnaient des heures majorées, le travail dissimulé n'étant ainsi pas établi, - que le salarié ne rapportait aucun élément de preuve établissant des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime, - que le salarié n'avait pas chiffré la demande formée au titre des congés payés qui ne pouvait dès lors pas prospérer. Par déclaration du 17 octobre 2024 Monsieur [I] a interjeté appel de cette décision. Le 24 octobre 2024, l'appelant était avisé du renvoi de l'affaire à la mise en état. L'intimée constituait avocat par déclaration du 5 novembre 2024.

mensuelles réclamées. Il conclut que le contrat liant les parties est un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Aux termes de l'article L 7221-2 du code du travail, sont seules applicables au salarié employé par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager les dispositions relatives : 1° au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; à la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L.

Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023.

Après avoir été reçue le 31 mai 2022 à entretien préalable, Madame [P] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 3 juin 2022. Par requête du 20 avril 2023, Madame [P] saisisait le Conseil de prud'hommes de Saint Denis lui demandant de voir : ' juger nul son licenciement pour inaptitude, ledit licenciement étant consécutif à un harcèlement moral de la part de son employeur et condamner en conséquence l'employeur au paiement de diverses sommes, ' juger que c'est de façon illégitime et abusive que l'employeur a supprimé ses primes et arrêter de contribuer au plan d'épargne entreprise souscrit à son nom et en conséquence, condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre, ' condamner le G.I.E.

1, niveau 2, coefficient 222 de la convention collective de l'hospitalisation privée. La salariée a fait l'objet de plusieurs procédures disciplinaires et se voyait notamment notifier le 26 mars 2019, une mise à pied disciplinaire d'une durée de 8 jours ouvrés, du 11 mars 2019 au 27 mars 2019 inclus. Dénonçant des sanctions, ainsi qu'une situation de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité, Mme [S] a saisi par requête du 19 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille, puis une seconde fois le 16 juillet 2020, afin de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.